Здавалка
Главная | Обратная связь

Процессуальные теории мотивации



Эту методологическую проблему решают процессуальные теории мотивации.Процессуальные теории мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности на работе является функцией ее ожиданий, связанных с данной ситуацией, а точнее функцией оценки возможных последствий выбранного ею типа поведения. Процессуальные теории опираются на рациональность выбора того или иного поведения сотрудником.Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума В., теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Врума В. утверждает, что люди преследуют различные цели и могут быть мотивированы, если у них есть определенные ожидания. Если у человека есть ожидания, значит у человека есть мотивация. В соответствии с теорией Врума В., существует три группы ожиданий, которые могут возникнуть на рабочем месте: ожидание результатов от затраченных усилий (если прямой связи между усилиями и результатами нет, то трудовая мотивация ослабевает);ожидание определенного вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результатов; валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Таким образом, управляя трудовой мотивацией, необходимо помнить, что мотивация зависит от связей, которые, как считают люди, существуют между усилиями и выполнением работы и между выполнением работы и вознаграждением, имеющим для них ценность.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Как результат, люди могут сделать вывод о справедливости или несправедливости их вознаграждения в организации. Теория справедливости Адамса утверждает, что люди будут мотивированы лучше, если с ними обращаются справедливо, и не будут мотивированы, если к ним относятся несправедливо. Как предположил Адамс, существуют две формы справедливости: распределительная справедливость, связанная с беспристрастностью в выплате вознаграждений в соответствии с внесенным вкладом по отношению к другим работникам, и процедурная справедливость, имеющая отношение к справедливости тех процедур, которые предприятие применяет в таких областях, как аттестация работы, продвижение и дисциплина. При ощущении работником несправедливости у него может возникнуть психологическое напряжение, которое он попытается убрать следующими способами: снизить интенсивность и качество работы; потребовать увеличения вознаграждения, повышения оплаты труда, продвижения по службе, улучшения условий труда; переоценить собственные возможности, потерять уверенность в себе, чувство перспективы; попытаться заставить коллег работать больше, так как они больше получают; повлиять на руководство, чтобы оно для восстановления справедливости уменьшило вознаграждение коллегам; изменить для себя объект сравнения, решив, что коллега находится в особых условиях (имеет личные связи с руководством или особые качества и способности); перейти в другое подразделение или уволиться.

Портер Л. и Лоулер Э. разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели Портера-Лоулера пять переменных: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью мотивации Портера – Лоулера, представленной на рис. 10.3, результаты, достигнутые сотрудниками (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий - (3), способностей и характера человека (качества личности, такие, как интеллект, навыки работы и др.) – (4), осознание роли (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может привлечь внутренние вознаграждения (7) – такие, как чувство удовлетворения от выполнения работы, уверенность в своей компетентности и самоуважении, а также внешние вознаграждения (8) – такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Рисунок 10.3 - Модель Портера-Лоулера[16]

Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что, в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов модели Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. А не наоборот, как в содержательных теориях мотивации. Согласно модели, чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. В итоге теория Портера – Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, во-первых, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; во-вторых, важно объединение таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой взаимоувязанной теории. Именно, Лоулер Э. предложил разбивать заработную плату на три части: одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, третья часть варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми результатами. Таким образом, для человека в организации более производительный труд влечет за себя более высокое вознаграждение. Современные системы вознаграждения широко используют достижения теории Портера-Лоулера, например, применение системы сбалансированных показателей, системы грейдинга, которые позволяют оценивать вклад каждого работника на основе его результатов.







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.