Главная | Обратная связь

Понятие, свойства и формула власти

Конституирующим началом руководства пер­соналом является власть. Нередко само руко­водство трактуют как разновидность власти, властных отношений. В научной литературе существуют разнообразные определения власти. Одно из наиболее универсальных ее определений исходит из того, что власть – это отношение между двумя партнерами (индивидуальными или коллективными), агентами, при котором один из них оказывает определяющее влияние на второго. В этом случае власть предстает в качестве взаимодействия ее субъекта (руководителя) и объекта (сотрудников), при котором субъект с помощью соответству­ющих средств контролирует объект, определяет его поведение.

Власть существует везде, где есть устойчивые объединения людей: в семье, производственных объединениях, различного рода организациях и учреждениях, во всем государстве и международных коалициях. Власть в организации (на предприятии) – одна из разновидностей обществен­ной власти. Она обладает всеми общими свойствами власти и одновре­менно некоторыми особенностями, связанными с уровнем организации и характером ее деятельности.

Власть неразрывно связана с влиянием, часто эти понятия употреб­ляются как синонимы. Различие между ними обычно проводят по силе воздействия. Власть отличается от влияния высокой силой, эффектив­ностью воздействия, большей вероятностью подчинения. Влияние же обычно характеризуется как более слабое воздействие субъекта на объект. Однако в целом грани между данными понятиями размыты и достаточ­но условны.

В деловых организациях специфически проявляются общие свой­ства власти. К ним относятся:

1) социальный характер. Власть не является персональным, личным свойством или атрибутом какого-нибудь лица, а существует лишь в от­ношениях между людьми, т.е. как социальное отношение;

2) асимметричность. Представляя собой отношение и взаимодей­ствие различных людей, власть характеризуется неравномерностью, асимметричностью влияния, его направленностью от руководителя к подчиненному;

3) целенаправленность, или целевая детерминация, власти. Власть в организации строится на основе определенных целей, прежде всего це­лей организации, а также руководителя и сотрудников;

4) потенциальный характер влияния ресурсов (средств) власти. Это означает, что подчинение обычно достигается без применения средств воздействия, однако либо при угрозе (в случае наказания), либо при ожидании (в случае вознаграждения) их использования;

5) вера исполнителей в способность руководителя (носителя власти) оказывать влияние на них самих, их потребности и интересы. Без такой веры человек или руководящий орган, даже если они обладают эффек­тивными средствами воздействия, не добьются устойчивого подчинения;

6) достаточно высокая возможность сопротивления и даже непод­чинения. Власть никогда не бывает абсолютной, поскольку человек об­ладает свободой выбора и, например, в исключительных случаях может умереть, но не подчиниться. В организации сила власти вообще суще­ственно ограничена;

7) частичная, ограниченная властная детерминация поведения ра­ботника, особенно его поведения в организации. Власть на предприятии никогда не охватывает всех причин поведения. Она не распространяет­ся на личную жизнь и свободу. В странах, где сильна производственная демократия (например, в Италии), власть собственника и менеджеров не распространяется на личность работника, который обязан подчинять­ся руководству лишь в рамках технологического процесса. При жела­нии сотрудник может использовать защищающие его законы и, в край­нем случае уволиться, а значит уйти с поля, на котором действует не устраивающая его власть;

8) причинный, каузальный характер власти. Власть одного человека выступает причиной поведения другого человека, которое в свою оче­редь является следствием властного воздействия первого;

9) преимущественно поликаузальный (многопричинный) характер властных отношений. В основе подчинения сотрудников распоряжени­ям руководства обычно лежит несколько причин-мотивов, например, осознание необходимости подчинения в трудовом процессе, желание получить вознаграждение и сохранить хорошие отношения с руководи­телем, стремление избежать наказания в случае неподчинения, нежела­ние выглядеть плохим работником и человеком в глазах коллег и т.д.

Силу власти в организации можно выразить следующей формулой (иногда ее называют «формулой власти»):

B = f(X, Y, Z),

где В – власть;

f – функциональная зависимость;

Х – количество при­чин;

Y – их направленность;

Z – сила действия каждой причины.

Выполнение (или невыполнение) распоряжений руководителя за­висит не только от его авторитета и ресурсов, но и от наличия и силы противодействующих факторов, которые необходимо учитывать в ру­ководящей работе.

Действие «формулы власти» несколько упрощенно можно проил­люстрировать на примере ситуации, когда руководитель требует от со­трудника вопреки законодательству систематически оставаться на сверхурочные работы.

В этом случае подчинение работника и власть руководителя В зави­сят (это отражает/) от следующих причин:

Х₁ – привычка подчиняться распоряжениям;

Х₂ – боязнь санкций со стороны руководителя, нежелание портить с ним отношения;

Х₃ – стремление заработать дополнительные деньги и купить, ска­жем, давно желанный автомобиль;

Х₄ – растущее недовольство жены поздними возвращениями мужа с работы;

Х₅ – сильная утомляемость и головные боли.

Направленность Y первых трех (X_{1 – 3}) из этих пяти причин позитив­ная для власти, двух последних – негативная. При этом власть В зави­сит от силы действия каждой из причин Z и суммы этих сил. Если при­вычка подчиняться, желание сохранять хорошие отношения с руково­дителем и купить долгожданную вещь сильнее опасений домашних ссор и ухудшения здоровья, то власть руководителя сохранится, если нет – то подчинения не будет.

Власть в организации имеет три формы проявления (иногда их называют «гранями власти»):

1) побуждение работников к действию (например, выполнению за­дания);

2) блокирование или предотвращение неугодных действий (например, преждевременного ухода сотрудников на обеденный перерыв);

3) структурный контроль над ситуацией, побуждающий сотрудни­ка к определенным действиям без прямых указаний (например, значи­тельное повышение оплаты сверхурочного труда, побуждающее сотруд­ников добровольно оставаться на работе после окончания рабочего дня).