Главная | Обратная связь

Авторитет и его виды

Власть руководителя прямо связана с его авторитетом. Он формируется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта влас­ти и убежденности подчиненных в особых способностях руководителя. Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их по­виновение без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на со­гласии и означает уважение к руководящей личности или институту, до­верие к ним.

Авторитет может быть истинным, когда руководитель действитель­но обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности ру­ководителя. В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет бывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навы­ки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т.п.

Применительно к организациям авторитет подразделяется на сле­дующие виды:

1) должностной, или формальный, базирующийся на организацион­ных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и долж­ностям, признании права их представителей командовать, убежденнос­ти в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;

2) деловой, предполагающий высокую профессиональную компетент­ность руководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;

3) личный (персональный), формирующийся на основе высоко цени­мых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с долж­ностными обязанностями. Это, например, такие качества, как порядоч­ность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, забота о лю­дях, обширность познаний, скромность образа жизни, музыкальные и иные способности и т.п.

Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя за­нимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффек­тивной реализацией целей организации и ее сотрудников.

Иногда авторитет и власть трактуют как противоположные поня­тия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников [107. С. 373]. Однако противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявле­ний власти, например в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указа­ния руководства.

Исходя из этого, авторитет целесообразнее трактовать как разно­видность (а точнее, основание) власти, главная особенность которой состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми для подчиненных внешними ресурсами или средствами и в его способность применить их, сколько на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчинен­ных. Принципиальных различий между авторитетом и другими разно­видностями позитивной, основанной на вознаграждении власти нет, а есть лишь различия в степени доверия к руководителю и акцентах в вос­приятии вознаграждения.

Структура власти

Компоненты власти

Власть как отношение между людьми имеет определенную структуру. Ее основными ком­понентами являются субъект, объект, средства (ресурсы), основания и механизм. Кроме того, важными характеристиками власти являются ее сфера, или радиус, распространения; величина (сила), объем (количе­ство полномочий) и временная продолжительность; затраты (матери­альные и психические), связанные с обеспечением подчинения и пре­одолением сопротивления; техника, т.е. способы и процедуры реализа­ции власти, а также противодействующие влияния и поведенческие альтернативы (возможности неисполнения распоряжений).

Субъект (актор) воплощает активное, направляющее начало власти. Им выступает руководитель или, в общем плане, тот, кто отдает распо­ряжения, имея соответствующие права и (или) средства. Для возникно­вения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом ка­честв, прежде всего таких, как желание властвовать, воля к власти, прояв­ляющаяся в распоряжениях или приказах, а также качествами, которые уже рассматривались применительно к лидерству: готовность брать на себя ответственность и принимать решения, компетентность и др.

Субъект определяет содержание властного взаимодействия через распоряжение (приказ, команду). В нем предписывается поведение объекта власти, указываются или подразумеваются санкции, которые влечет за собой выполнение или невыполнение команды. От приказа, характера содержащихся в нем требований во многом зависит отноше­ние к нему исполнителей (объекта) – второго важнейшего элемента власти.

Объект власти – исполнитель руководящих указаний, распоряжений. Власть – всегда двустороннее взаимодействие ее субъекта и объекта с доминированием воли руководителя (властителя). Она невозможна без подчинения объекта. Если такого подчинения нет, то нет и власти, не­смотря на то, что стремящийся к ней субъект обладает ярко выражен­ной волей к властвованию и даже мощными средствами воздействия.

Отношения объекта к субъекту властвования могут быть самыми разными – от ожесточенного сопротивления (в этом случае власть ис­чезает) до добровольного, воспринимаемого с радостью повиновения. В принципе подчинение так же естественно для человеческого общества, как и руководство. Готовность к подчинению зависит от ряда факторов: от собственных качеств объекта властвования, от характера предъявля­емых к нему требований, от ситуации и средств воздействия, которыми располагает субъект, а также от восприятия руководителя исполните­лями, наличия или отсутствия у него авторитета.

Качества объекта властвования определяются прежде всего потреб­ностями, трудовой культурой, ценностными ориентациями и мотивами работников. Преобладание в организации людей, преследующих лишь свои индивидуальные цели, привыкших беспрекословно повиноваться и не способных к самоконтролю, во многом определяет авторитарный характер власти и соответствующие стили руководства.

Ресурсы власти

Важнейшей социальной причиной подчинения одних людей другим является наличие у руко­водителя ресурсов власти. Сам термин «ресурсы власти» употребляет­ся как в широком, так и в узком смысле. В широком смысле – это, со­гласно Р. Далю, «все то, что индивид или группа могут использовать для влияния на других» [94. С. 31].

Такое понимание ресурсов достаточно общо и не позволяет диффе­ренцировать различные элементы власти: ее субъект, объект, средства, поскольку в этом случае ресурсы включают все факторы, которые спо­собны так или иначе повлиять на подчиненных: собственные качества руководителя (субъекта); некоторые свойства исполнителей (объекта), например их доверчивость, страх перед руководством, привычку подчи­няться; благоприятную для руководителя ситуацию (например, наличие массовой безработицы и большого количества претендентов на рабочие места) и т.д. При столь широком понимании ресурсов утрачивается их спе­цифика как относительно самостоятельного, обычно материализованного звена, опосредующего взаимодействие агентов власти и служащего важ­нейшим социальным фактором руководства и подчинения.

Для изучения власти и ее структуры предпочтительнее более узкая трактовка ресурсов как тех средств, использование которых обеспечи­вает влияние субъекта на объект власти. Ресурсы могут применяться для поощрения, наказания или убеждения. В процессе их реализации руководителем они могут трансформироваться во власть, которая и пред­ставляет собой способность превращать определенные ресурсы в устой­чивое влияние в рамках системы взаимосвязанных агентов.

Первостепенная значимость ресурсов как базиса власти отражена в теории «социального обмена» (П. Блау и др.). Согласно этой теории, в основе власти лежит неравномерное распределение дефицитных ресур­сов. Люди, не имеющие ресурсов, получают их в обмен на исполнение распоряжений их владельцев. Тем самым одни попадают в зависимость от других, подчиняются им.

Ресурсы власти в организации почти так же разнообразны, как мно­гообразны средства удовлетворения различных потребностей и интере­сов людей. Существует несколько классификаций ресурсов. Так, соглас­но А. Этциони, они делятся на утилитарные, принудительные и норма­тивные [98]. Утилитарные ресурсы – это материальные (прежде всего зарплата и премии) и другие социальные блага, связанные с повседнев­ными интересами людей. Такие ресурсы используются и для поощре­ния, и для наказания (например, снижение зарплаты недобросовестным работникам). В качестве принудительных ресурсов обычно выступают меры административного наказания, используемые в тех случаях, когда не срабатывают ресурсы утилитарные. Это, например, возможность су­дебного преследования участников забастовки, не боящихся экономи­ческих санкций. Нормативные ресурсы включают средства воздействия на внутренний мир, ценностные ориентации и нормы поведения челове­ка. Они призваны убедить подчиненных в общности интересов руково­дителя и исполнителей, обеспечить одобрение действий субъекта влас­ти, принятие его требований.

Достаточно распространенной классификацией ресурсов, широко ис­пользуемой для характеристики влияния руководителя и видов его вла­сти, является деление их – в соответствии с важнейшими сферами жизнедеятельности – на экономические (финансовые), социальные, ад­министративно-принудительные (силовые) и информационные. Эконо­мические ресурсы на предприятии – это деньги. Социальные ресурсы – способность повышения или понижения социального статуса или дол­жности работника, а также различные социальные блага: медицинское обслуживание, предоставляемое жилье, символы престижа (почетное звание, знаки, грамоты) и т.п. Информационные ресурсы — знания и информация, необходимые для решения производственных задач, спо­собствующие убеждению сотрудников или выступающие фактором престижа (например, обладание сведениями о подготовке руководителем решений, затрагивающих интересы персонала).

Административно-принудительные (силовые) ресурсы – средства физического воздействия (наказания в форме побоев, лишения свободы и т.п.), а также права, дающие возможность увольнения работника или изменения места его работы. Средства физического воздействия в со­временном производстве практически не используются, за исключени­ем их применения разве что полицией в случае криминального поведе­ния сотрудников. Они были характерны для эпохи подневольного, при­нудительного труда. В наши дни встречаются лишь отдельные рецидивы использования таких ресурсов, например, в форме рабского труда плен­ников, заложников или обманутых людей, который использовался в не­которых республиках Кавказа, главным образом в Чечне.

Обладание ресурсами и их количество (объем) прямо связаны с ру­ководящими должностями и обычно возрастают с повышением ранга руководителя.

Превосходство в обладании дефицитными ресурсами служит осно­ванием для выделения соответствующих видов власти: экономической, социальной, информационной, административно-принудительной. Со­ответственно экономическая власть – это контроль над экономически­ми ресурсами, социальная – над социальными и т.п.

Имеются и иные, весьма значимые для руководства персоналом клас­сификации ресурсов власти. Так, В. Крюгер [122. С. 1315] различает три группы ресурсов власти:

1) институциональные, связанные с организационным и ценностно-культурным регулированием;

2) позиционные (возможность вознаграждения и наказания, облада­ние информацией, доступ к определенным должностным лицам и воз­можность использования подчиненных);

3) персональные (индивидуальные знания, способности, сила воли, убежденность).

Все эти ресурсы власти в большей или меньшей степени взаимосвя­заны. Как правило, они влияют на подчиненных в комплексе и даже в тех случаях, когда некоторые из них не используются, поскольку сотруд­ники обычно знают о возможности их применения.