Удосконалення управління персоналом підприємства:традиційні та інноваційні підходи.

Анотація: У статті наводиться характеристика традиційним та інноваційним методами в упралінні персоналом. Тобто, використання лише траційних методів в кадровій службі на даний час замало. Сучасний світ від служби управління персоналом вимагає окрім традиційних методів роботи використовувати більш інноваційні . А саме: розвиток персоналу ( використовувати персонал-технології), використання інноваційних компютерних програм та технологій які допомагатимуть працівникам кадрової служби економити час на оформлення документів, написання наказів, розпоряджень та інше. Метою статті є розкриття сутності тих методів які використовувались раніше, і тими методами які почали використовувати на даний час. Вивчення даної теми є актуальним і на даний момент.

Ключові слова.Управління персоналом, персонал, традиційні методи, інновації, аутстаффінг, рекрутинг, хедхантинг, коучинг.

Аналіз останніх наукових досліджень.Сьогодні існує багато наукових праць присвячених соціальним, економічним організаційним та мотиваційним проблемам з якими кожень день, тобто повсякчас, стикається підприємство Зайнашева З.Г., Герасим Л.С., Грішнова О.А., Колот М.А., Данюк В.М., Петюх В.М., Крушельницька О.В.

Виклад основного матеріалу.На даний час позиції лідера на ринку займають лише ті підприємства , які використовують інноваційні підходи до управління персоналом І для того, щоб дане підприємство та його персонал були конкурентноспроможними на ринку необхідно впроваджувати інновації, а саме в персонал.Тобто, вкладати кошти в розвиток персоналу, його знання, квалфікацію. Чим краще працівник буде розбиратися у своїй професії, тим краще він буде виконувати поставлені перед ним завдання організації.Процес впливу на працівників шляхом застосування кадрових новітніх технологій з метою вирішення головних цілей підприємства являє собою суть управління персоналом.

Управління персоналом – це комплексна прикладна наука про організаційно-економічні, адміністративно-управлінських, технологічних, правових,групових і особистісних факторах, способах і методах впливу на персонал підприєжмства для підвищення ефективності в досягненні цілей організації.[ Нмкмфоренко В.Г. Управління персоналом: Навчальний посібник. 2-ге видання, виправлене та доповнене. – Одеса: Атлант, 2013 р. – 275с. ( с.15). ІSBN 966-8945-13-1 ]. Служба управління персоналом на підприємстві використовувало у своєму арсеналі лише три методи . Адміністративний, економічний та соціальний.

Адміністративно-розпорядчі методи передбачають організацію діяльності служби управління персоналом на підставі комплексу нормативно-правових та організаційно-розпорядчих документів.До цих документів відносять статут підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції, а також накази, розпорядження, рішення, які розробляються на підставі чинного в Україні законодавства та регламентують найзагальніші питання діяльності підприємства та його фахівців. [ Леонтенко О.М. Завдання та методи роботи служби управління персоналом у сучаснихумовах економічногорозвитку Електронний ресурс: http://www.ir.kneu.kiev.ua:8080/bitstream/2010/980/1/Leontenko.pdf с.]

Соціальні – осоціюють з тим, чим движе кожним працівником, тобто його скритий мотив або мотиви.

Економічні – це нарахування заробітної плати, винагороди ( штрафи) і т п.. Ще економічний метод називають «метод батога та пряника». Тобто сьогодні свого співробітника похвалили та нагородили завтра його ж наказали та оштрафували на певну суму яку стягнуть з його заробітної плати.

Але на даний час окрім цих методів необхідно мати в арсеналі служби управління персоналом і більш новітні інноваційні методи. Ці методи представлені нижче( табл.1).

Традиційних та інноваційнІ методи управління персоналом таблиця 1

Служба управління персоналом
Традиційні методи	Інноваційні методи
Набір персоналу	Традиційні методи
Розстановка персоналу	Використання персонал-технологій ( аутсорсинг, аутстаффінг, лізинг, скринінг, хедхантинг,рекрутинг)
Оформлення трудових книжок	Використання комп’ютерних технологій
Написання наказів, розпоряджень
Оформлення документаціїз питань прийому, переводу,звільнень.
Використання тарифної сітки.	Використання грейдерів

Для того щоб зменшити витрати на управління персоналом використовують персонал-технології.Їх використовують частіше всього у конкретній ситуації яка склалася на даний час. До них відносяться: аутсорсинг, аутстаффінг, рекрутинг, скринінг, коучинг, хедхантинг і т.і..Дамо характеристику деяким з них .

Аутстаффінг – це виведення(звільнення) частини персоналу за штат підприємства з послідуючим оформленням цих працівників в іншій компанії. Тобто компанія яка прийняла цих працівників бере на себе повну фінансову та юридичну відповідальність за цих робітників. Первагами аутстаффінгу є зменшення витрат на персонал (зменшення на відрахування податку із заробіної плати працівників)., отримання послуг більш високого гатунку, розподіл відповідальності.Тобто заробітна плата аутсорсерів буде значно меншої ніж заробітна плата штатного працівника. Компанія яка займається аутстаффінгом персонала пропонує більш якісне виконання робіт та несе відповідно повну відповідальність за них. Недоліки: дорого коштує,

Аутсорсинг -- посвоїй суті означає передачу частини послуг до іншої компанії.Зміст покладається в тому що аутсорсинговій компанії передають частину непрофільних функцій,для того щоб зосередитися на головному.Це переваги. Недоліки: може бути розкрита комерційна таємниця, не дотримання трудового розпорядку вивільненими(позаштатними) працівниками.

Хедхантинг – це пошук високваліфікованих спеціалістів ( найвищі щаблі управління).Тобто: топ-менеджери, програмісти з IT-сфери, юристи. Щоб мати на своєму підприємстві таких людей підприємство замовляє кадровим агентствам. Ті в свою чергу здійснюють пошук кандидатів на запропоновану посаду враховуючи вимоги замовника й використовують прямі методики пошуку цих кандидатів.

Рекрутинг — це найм переважно менеджерів низької та середньої ланки. Перваги: підприємство само не шукає фахівців, а надає рекрутинговій компанії заяку і та в свою чергу починає шукати кандидата. Недоліки:період адаптації співробітників може призвести до зниження продуктивності праці.

Висновки.Введення або впровадження новітніх технологій в управлінні персоналом вимагатиме від керівництва підприємства зробити значні зміни у розвитку персоналу, його підготовці та оновлення знаннь працівників . Для цього необхідно буде залучати із зовнішнього середовища висококваліфікованих спеціалістів з тих професійних сфер яких буде касатись інноваційні зміни. Але , перед тим, як запропонувати колективу фірми інноваційні зміни у сфері управління персоналом необхідно все зважити й серйозно проаналізувати всі ситуації які можуть виникнути на шляху їх впровадження на підприємстві.Тому що, може бути таке, що персонал підприємства сприйме інноваціні зміни в штики. Як результат—виникнення конфлікту між роботодавцем і найманими працівниками або органом який буде представляти їхні інтереси при вирішенні конфлікту. Тому перед впровадженням управлінських інновацій необхідно зважити всі «за» і «проти». Якщо в результаті обговорень( роботодавець—працівники )ухвалено рішення про введення інновацій, то їх потрібно вводити не всі разом а поступово, щоб працівники змогли з часом звикнути до нововведень. В підсумку не виникне конфлітної ситуації