 |
|
СИТУАЦИЯ ПЕРВАЯ - ОБНОВЛЕНИЕ СОСТАВА КОМАНДЫ
ОСОБЕННОСТИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ЧЛЕНОВ КОМАНДЫ
Команда — это, прежде всего, люди. Каждый из них профессионально и личностно растет по своей индивидуальной кривой успешного развития, на изгибы которой влияют два основных фактора:
□ уровень адаптации к изменяющимся условиям работы и жизни;
□ мотивационные стимулы.
Одни члены команды обладают высоким уровнем адаптации к изменяющимся условиям работы и жизни, другие — средним или даже низким. Мотивационные стимулы членов команды могут меняться также под воздействием бытовых, семейных и общесоциальных факторов. В результате один член команды легко принимает изменения, другой не может выйти из состояния переживания старых побед, третьего разлад в семье выбивает из рабочей «колеи»... Команду начинает «лихорадить», и, если не принять экстренных мер, она может войти в «штопор».!Причем со стороны эти процессы можно объяснить стечением обстоятельств, изменением внешних условий. Однако команда должна понимать индивидуальные особенности динамики развития каждого и уметь противостоять воздействию негативных факторов. Конечно, для того чтобы знать все особенности каждого члена команды и прогнозировать динамику его эмоционального состояния, реагирования и поведения, необходимо квалифицированное психологическое сопровождение. И некоторые фирмы, организации, формируя команды, предусматривают штатную единицу психолога, который не является членом команды, а исполняет функцию внешнего эксперта.
Если достойного психолога рядом нет, для членов команды и, в первую очередь, для ее лидера есть два направления действий:
□ постоянно «держать руку на пульсе» эмоционального состояния команды,
чтобы вовремя предупреждать «взрывы» и «падения»;
О держать на особом контроле пять типичных ситуаций, негативно влияющих на дух команды и настроение ее членов.
О пяти типичных ситуациях мы поговорим подробно, потому что именно они организуют «подводные течения и рифы», препятствующие успешному и устойчивому развитию команды.
Пять типичных ситуаций, негативно влияющих на команду:
1. Обновление состава команды.
2. Снижение авторитета лидера, отсутствие опережающего личностного роста лидера команды.
3. «Выпадение из обоймы» отдельных членов команды под воздействием семейно-бытовых и общесоциальных факторов.
4. Неадекватный рост мотивационных запросов, изменение личностных и духовных ориентиров у отдельных членов команды.
5. Появление в команде альтернативного неформального лидера.
Таким образом, возникновение внутрикомандных проблем — это следствие развития в членах команды деструктивных личностных особенностей, пребывавших прежде в зачаточном состоянии.
СИТУАЦИЯ ПЕРВАЯ - ОБНОВЛЕНИЕ СОСТАВА КОМАНДЫ
Команда — это не когорта богом отмеченных профессионалов, принадлежность к которой является пожизненной с правом передачи по наследству. Команда, как и любой механизм или организм, должна обновляться. В этом нет ничего катастрофического, и все члены команды, в принципе, должны принимать процедуру обновления как «рабочий момент», тем более что на этапе успешного развития команды определяется «ядро» команды, а также «балласт», с которым лучше расстаться, прежде чем команда перейдет на новый виток своего развития и начнет решать новые задачи.
Однако команда — это не просто коллектив, а группа людей, объединенных единым духом. Поэтому любое изменение ее состава всегда проходит болезненно. И это совершенно естественно. Следовательно, проводить обновление состава команды в периоды ее активного функционирования небезопасно. Обновление может производиться только в паузы, или в поисковый период, или на этапе подготовки команды к наступлению (правда, в последнем случае необходимо предусмотреть время на адаптацию новых членов в команде).
ПРИМЕР
В команде менеджеров кто-то оказался не в состоянии проявить максимальную гибкость в общении с потенциальными клиентами, в результате команда потеряла хорошие заказы. Необходимо снять этого члена команды с коммуникативного направления, перебросить его на другой участок работ или расстаться с ним совсем.
В бригаде строителей из-за травмы «выбыл из игры» опытный плотник. Без него команда не способна выполнить весь фронт работ. Необходима экстренная замена, а готовых «дублеров» на примете нет...
Главное в процессе обновления — это открытость, гласность, убедительность аргументации.Необходимо, чтобы каждый член команды высказал свой взгляд на «обновление», поделился своими чувствами. Лидеру и «ядру» команды важно знать ожидаемую реакцию каждого, поскольку потом может быть слишком поздно... На первый взгляд, может показаться, что на эти «пустые разговоры» не стоит тратить время, однако это не так. В процессе обмена мнениями происходит так называемое эмоциональное отреагирование стрессовой ситуации. Безусловно, оно не должно затягиваться и многократно муссировать одни и те же мысли и чувства. Обычно подобная дискуссия, обмен мнениями в сплоченной команде занимают максимум 1 -2 часа.
Обновление состава команды происходит по нескольким типовым сценариям. □ Один или несколько членов команды приняли самостоятельное решение об уходе. В этом случае установленные правила и «кодекс чести» команды требуют заранее поставить в известность коллег и подготовить приемлемую для команды замену. Из хорошей команды нужно уходить достойно и со взаимным уважением, независимо от причин. Главное — не подвести команду в ответственный момент. В правилах команды должно быть записано, что член
команды, покидающий ее по своей воле, должен это сделать в «рабочую паузу» (как на футбольном поле во время матча) и с предложением достойной замены.
□ В команде произошел раскол и образовалась «оппозиционная фракция» (то же происходит и в других типичных ситуациях). В этом случае обновление может происходить в состоянии конфликта. Здесь «ядру» команды и ее лидеру необходимо проявить максимум дипломатических способностей и сесть за стол переговоров. Главная задача — показать, что команда «выше конфликта» и по-хорошему помнит время, когда она работала как единый организм. При этом чрезвычайно важно подчеркнуть значимость прежних заслуг оппозиционеров, поблагодарить их за вклад в общее дело.
Команда не должна оставаться с негативным «осадком» конфликта, так как он разрушает ее дух и блокирует созидательные личностные ресурсы остальных членов команды.
Q После выполнения задания руководство команды решило инициировать обновление состава. Если это происходит без учета мнения команды и она не согласна с кадровыми перестановками, «ядру» команды следует провести переговоры с руководством и аргументированно доказать нецелесообразность перемен. Если команда принимает предлагаемые руководством изменения, она организует дружественную встречу «новобранцев» команды и достойные проводы тех, кто ее покидает.
Действия по типу «с глаз долой — из сердца вон» оставляют негативный психологический осадок в команде, особенно у «новобранцев». Последним необходимо почувствовать силу традиций и практику взаимной поддержки в команде.
□Кто-то из членов команды или ее лидер решил привести «своего человека». Безусловно, такое решение сначала обсуждается с командой.
Никто, даже лидер, не имеет права единолично решить вопрос включении в команду своего хорошего знакомого.
По какому бы сценарию не происходило обновление состава команды, важно, чтобы эта процедура базировалась на двух основополагающих принципах:
□ единый подход ко всем членам команды на основе командной «хартии членства» и правил внутрикомандного партнерства;
□ тщательная подготовка «ядром» команды процедур обновления состава.
Следует понимать, что невозможно сразу создать команду — идеальный коллектив. Нередко на начальном этапе формирования команды в нее приглашаются люди, о которых говорят «он знаток своего дела» или «он лучшее из того, что имеется». При этом из-за внешних обстоятельств приходится закрывать глаза на то, что данный специалист «не человек команды». Поэтому важно, чтобы процедура выхода из команды была изначально демократичной и ни в коем случае не ущемляла достоинство и социальный статус человека, покидающего команду. В противном случае это бумерангом ударит по имиджу и жизнеспособности самой команды — талантливых, перспективных, знающих себе цену специалистов в такую команду «калачом не заманишь».
Индикатором необходимости замены одного из членов команды должны служить случаи отступления им от ценностей команды (хартии команды), а также недостаточный уровень профессионализма или самодисциплины.
Хартия членства, безусловно, важна для команды. В ней подробно и конкретно описываются ценности команды, то, что команда понимает под каждой ценностью, качеством, правилом, требованием, и каким образом они задействованы в ежедневной деятельности команды. Хартия должна постоянно уточняться и совершенствоваться. Это не тот документ, который принимают в третьем чтении и с чистой совестью убирают в сейф. Это живой, постоянно обновляющийся текст, отражающий актуальное состояние этических и профессиональных взаимоотношений в команде, ее опыт. Любая ситуация может инициировать внесение дополнений и уточнений в хартию.