Здавалка
Главная | Обратная связь

Понятие перемещения и перевода на другую работу, их виды.



В ч. 1 ст. 72 ТК РФ говорится о том, что перевод на другую работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допускается только с письменного согласия работника.

Судебная практика также исходит из того, что переводом на другую работу в той же организации следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора, перечисленных в ст. 57 ТК РФ.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что переводом на другую работу следует считать: (виды)

изменение трудовой функции при продолжении работы в той же организации

изменение существенных условий трудового договора при продолжении работы у того же работодателя

переход на постоянную работу в другую организацию

переезд работника на постоянную работу вместе с организацией в другую местность

Перемещение работников

В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Таким образом, правовое понятие "перемещение работника" отличается от правового понятия "перевод на другую работу" по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника. В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия.

Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также существенных условий трудового договора, что признается переводом на другую работу. Следовательно, при перемещении работника изменяются несущественные условия его труда.

В связи с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения существенных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда существенными условиями трудового договора работника. В ч. 3 ст. 72 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться существенными изменениями условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, то есть осуществить его перемещение.

К числу таких изменений отнесены: (виды)

перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, например в другой кабинет

перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, то есть в том же населенном пункте

поручение работы на другом механизме или агрегате

76. Основания и порядок отстранения от работы.

Основания отстранения от работы

Трудовым кодексом (далее - ТК) и другими законодательными актами предусмотрены в определенных случаях право и обязанность нанимателя отстранить работника от работы (должности). Отстранение от работы (должности) — это временное недопущение работника нанимателем по своей инициативе либо по требованию уполномоченных государственных органов к исполнению предусмотренных трудовым договором обязанностей с приостановлением начисления заработной платы на период отстранения.

Отстранение от работы следует отличать от увольнения работника. При отстранении от работы трудовые отношения с работником не прекращаются. В этом случае работник временно не допускается к исполнению своих трудовых обязанностей по должности, профессии, специальности, квалификации, указанной в трудовом договоре. Отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием несмотря на то, что оно производится нанимателем в связи с виновным поведением работника, поскольку такая мера, как отстранение от работы, не указана в ст.198 ТК, предусматривающей виды дисциплинарных взысканий. Не признают эту меру воздействия дисциплинарным взысканием и акты специального законодательства (уставы, положения), регулирующие трудовые и связанные с ними отношения отдельных категорий работников.

Отстранение от работы может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора или предоставлением прежней работы.

Статьей 49 ТК предусмотрены следующие случаи отстранения работника от работы:

1) нанимателем по требованию уполномоченных государственных органов;

2) непосредственно уполномоченным государственным органом;

3) по инициативе самого нанимателя.

При этом в одних случаях законом установлено право, а в других - обязанность нанимателя отстранить работника от работы. Кроме того, в соответствии с актами законодательства возможны случаи отстранения работника от работы непосредственно уполномоченным органом, не являющимся нанимателем, у которого работает отстраняемый работник.

К уполномоченным государственным органам, имеющим право требовать отстранения работника от работы (должности), относятся: органы предварительного следствия, суд, органы санитарного надзора и т.д.

Так, в соответствии со ст.131 УПК, если имеются достаточные основания полагать, что, оставаясь на работе, подозреваемый или обвиняемый будут препятствовать предварительному расследованию и судебному разбирательству уголовного дела, возмещению причиненного преступлением вреда или продолжать заниматься преступной деятельностью, связанной с пребыванием в этой должности, прокурор, его заместитель, а также орган дознания и следователь с санкции прокурора или его заместителя либо суд вправе отстранить от должности подозреваемого или обвиняемого. При этом отстранение от должности лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, допускается только с согласия Президента Республики Беларусь.

 

Отстранение от должности заключается в запрещении подозреваемому или обвиняемому исполнять должностные полномочия, выполнять работу, которую они выполняли, или заниматься деятельностью, которой они занимались. Об отстранении от должности выносится соответствующее постановление (определение), подлежащее немедленному исполнению.

 

Таким образом, для нанимателя основанием для отстранения от работы (должности) по требованию судебно-следственных органов является постановление прокурора или его заместителя, органа дознания или следствия, санкционированного прокурором или его заместителем, а также определение (постановление) суда. Никакие другие документы этих органов (запросы, письма, представления, частные определения) не могут являться основанием для отстранения работника от работы (должности).

 

Рассматривая споры об отстранении от работы (должности), суды должны проверять, действительно ли требование об отстранении от работы исходило от уполномоченного на это органа, было ли требование надлежащим образом оформлено и в зависимости от этого являлось ли оно обязательным для исполнения нанимателем.







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.