Здавалка
Главная | Обратная связь

Теория личностных черт (Теория героев)



Ее суть состоит в том, что лидер должен обладать определенным набором способностей и черт характера для того, чтобы оказывать влияние на группу. Это одна из самых древних теорий. Так, в Древнем Египте император наследовал «божественные черты», по мнению древних греков, все боги обладали качествами справедливости, мудрости, хитрости. Наборы лидерских качеств очень часто менялись. Расцвет теории черт пришелся на начало XX века, когда несколько ученых (Т. Карлайл, Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.) изучали качества, передающиеся по наследству и влияющие на завлечение масс. Анализируя лидеров, они рассматривали их:

- способности: умственные, вербальные, эмоциональные;

- достижения: образование, физическое развитие;

- ответственность: инициатива, упорство, желания;

- участие: активность, работа в команде, поддержка;

- статус: социально-экономическое положение, популярность;

- индивидуально-ситуативные черты личности.

В результате анализа сторонники этой теории выделили необходимые лидеру черты личности:

· сильное стремление к ответственности и завершению дела;

· энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;

· инициативность;

· самоуверенность;

· способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;

· желание принять на себя все последствия действий и решений;

· способность противостоять фрустрации и распаду группы.

Более поздние исследования показали, что одно и то же свойство личности может, как способствовать процессу руководства, так и помешать ему - все зависит от ситуации. Например, ярко выраженная инициативность полезна при решении креативных задач и недопустима на поле битвы.[2]

Образы героев всегда были и будут, они вдохновляют, направляют и просты в использовании. Поэтому, несмотря на научную несостоятельность теории черт нельзя забывать о ней. Очень важно определить тот потенциал, который помогает влиять на людей и активно его использовать в практическом руководстве. В то же время очень важно определить слабые черты своего характера, которые мешают управлению коллективом и учитывать их при осуществлении управленческой деятельности.

Второй подход - это функциональный или поведенческие теории лидерства (1940-1950-е гг.). Этот подход рассматривает лидерство как набор образцов поведения лидера по отношению к группе. В результате чего определяется конкретный стиль лидерства как совокупность определенных приемов и методов, используемых в процессе управления.

2.1 Теория X и Y Д.МакГрегора.

Дуглас Макгрегор, ученый, известный работами в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:

люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

больше всего люди хотят защищенности;

чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Основываясь на таких исходных предположениях, автократ обычно максимально централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Он стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Иерархическое деление в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного руководителя. Макгрегор назвал их теорией «Y»:

труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к ней;

если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Основываясь на этих предположениях, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня — потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. По-настоящему демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают участие в принятии решений и пользуются свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, поэтому подчиненные в случае необходимости могут обратиться к руководителю за помощью. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

 

2.2 Теория лидерства К.Левина.

Стиль руководства/лидерства - типичная для руководителя/лидера система приемов деятельности, используемая в работе с членами группы.

Сразу же нужно отметить, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в экспериментальных исследованиях эти понятия очень трудно развести, и практически используются единые методики.

Типология К. Левина. Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11-12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства/лидерства:

- авторитарный (директивный);

- демократический (коллегиальный);

- попустительский (разрешительный, либеральный).

Каждый из стилей имеет две характеристики - формальную (Ф), в которую входят приемы и способы руководства, и содержательную (С), которая определяет решения, предлагаемые группе.

Рассмотрим характеристики каждого из стилей руководства.

Авторитарный стиль

Ф: деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера - вне группы.

С: дела в группе планируются заранее во всем их объеме; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий.

Демократический стиль

Ф: инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с советами; распоряжения и запреты с дискуссиями; позиция лидера - внутри группы.

С: мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются.

Попустительский стиль

Ф: отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера - незаметно в стороне от группы.

С: дела в группе идут само собой; лидер не дает указаний; работа складывается из отдельных интересов участников группы.

Левин в своих работах рекомендовал именно демократический стиль как наиболее эффективный стиль руководства. Эту позицию разделяли у нас многие специалисты по психологии управления, то есть задачей руководителя считалось "совершенствование индивидуального стиля руководства в сторону его демократизации".







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.