Главная | Обратная связь

Понятие «конфликт», структура и типология конфликта

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое при­нимает форму разногласий, если речь идет о взаимодей­ствии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явны­ми, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. По­этому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообраз­ных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разно­гласия нарушают нормальное взаимодействие людей, пре­пятствуют достижению поставленных целей. В этом слу­чае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликт­ное взаимодействие.

Конфликт (от лат. conflietus — столкновение) — столк­новение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия.

Конфликты — одна из распространенных форм соци­альных действий. В основе конфликтов лежит отсутствие согласия людей, наличие противоречий, наличие проти­воборствующих сторон со своими взаимонесовместимыми потребностями, интересами, целями, когда достижение целей одного препятствует достижению целей другого, т. е. конкуренция, соперничество выступают как объектив­ная ситуация конфликта.

В структуре конфликта выделяются: • конфликтующие стороны;

• предмет противоборства;

• конфликтное действие;

• конфтиктное сознание;

• средства и методы действия,

• поле конфликта. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня,

выступают индивиды, группы, классы, национально-этни­ческие общности, организации, социальные институты и прочее.

Поведение и действия субъектов направляются конфликтным сознанием. Его образует особое состояние со­знания, специфика которого заключается в осознании про­тивоборствующими сторонами противоположности своих интересов, ценностей, целей и превращении их в мотива­цию активности.

Материальный или духовный объект жизни, в отноше­нии которого формируется противоположная направлен­ность активности людей, составляет предмет конфликта. Предмет конфликта — это источник.

Типы конфликтов могут варьировать: когнитивный конфликт (борьба точек зрения людей) может переходит к борьбе личностей (межличностный конфликт), к конфлик­ту между личностью и группой, затем к межгрупповому конфликту, и далее к социальному конфликту-столкнове­нию различных социальных общностей: классов, наций, государств, социальных институтов.

Можно выделить следующие основные типы конфликтов:

1. Мотивационные конфликты — возникают из-за ущемления значимых для субъекта мотивов (например, таких мотивов, как безопасность, принадлежность к опре­деленному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация).

2. Конфликты коммуникации — возникают, когда ник­то не решается на установление «обратных связей» с ру­ководителем, то есть никто не обращает внимание шефа на его промахи. Аналогичная ситуация возникает и тогда, когда сотруднику не сигнализируют о том, что его при­знают и уважают. Кто никогда не слышит слов признания, тот становится неуверенным.

3. Конфликты власти и безвластия — возникают в случа­ет если рабочей группой руководит слабый начальник, который, имея цели, не справляется с препятствиями на пути к их достижению. Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои цели постепенно ломают человека. Тем не менее, существует масса возможностей — затормозить развитие, ставить палки в колеса. Конфликт висит в воздухе. Чаще всего расплачивается за это произ­водство.

4. Внутриличностный конфликт — может принимать различные формы, например, форму ролевого конфлик­та, когда к одному человеку предъявляются противоречи­вые требования по поводу того, каким должен быть ре­зультат его работы.

5. Мелогичностный конфликт — самый распространен­ный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограни­ченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время ис­пользования оборудования или одобрение проекта.

6. Конфликт между личностью и группой — возникает тогда, когда личность не соблюдает принятые в группе нормы и игнорирует ее ценности. Например, кто-то захо­чет заработать побольше, то ли делая сверхурочную ра­боту, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматрива­ет такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

7. Межгрупповой конфликт — это очень часто конф­ликт между формальными и неформальными группами. Организации состоят из множества групп, как формаль­ных, так и неформальных. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним не­справедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рас­считаться» с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может слу­жить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

8. Социальный конфликт — это «ситуация, когда сто­роны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга». Но, несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предель­ный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуа­ция взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общ­ностей — классов, наций, государств, социальных инсти­тутов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что про­тиводействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключа­ют друг друга. Таким образом, социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со свои­ми потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.

Причины конфликтов

У всех конфликтов есть несколько причин.

1. Распределение ресурсов — первейшая причина конф­ликта. Не случайно, когда люди мирятся, то они говорят: «Давай мириться! Нам же нечего делить!».

2. Взаимосвязь задач как причина конфликта возникает везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.

3. Различия в целях — существенная причина конф­ликта как для человека, так и для подразделений органи­зации. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формули­руют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем достижению целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях — тоже важная причина конфликта, так как вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматри­вать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуа­ции, которые, по их мнению, благоприятны для их груп­пы и личных потребностей.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте часто провоцируют конфликт. Различия в жизненном опы­те, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных под­разделений.

6. Неудовлетворительные коммуникации или плохая передача информации является как причиной, так и след­ствием конфликта. Она может действовать как катализа­тор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Модель конфликтного процесса и его последствия

Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:

1) первый его участник сознательно и активно действу­ет в ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т. д.;

2) второй участник сознает, что эти действия направле­ны против него;

3) второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.

Из этого следует, что конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия од­ной из сторон, выступающей в качестве зачинщика конф­ликта.

Перечень элементов конфликта:

1) два участника или две стороны конфликта;

2) взаимонесовместимость ценностей и интересов сторон:

3) поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны;

4) применение силы для влияния на другую сторону;

5) противопоставленность действий, поведения сторон;

6) стратегии и тактики конфликтного взаимодействия;

7) личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность и прочее;

8) характер внешней среды, присутствует третье лицо и т. д.

Критерии конфликта:

1) взаимозависимость сторон, т. е. обе стороны зависят друг от друга, активность одного человека обусловливает действия другого человека, таким образом происходит вза­имодействие сторон, однако если существуют жесткие правила контакта (например, бой боксера), то это не кон­фликт;

2) осознание ситуации как конфликтной, т. е. одна или обе стороны оценивают чужие действия как преднамерен­но враждебные с целью помешать достижению желаемых целей или унизить;

3) выбор стратегии дальнейшего поведения: к поиску компромисса или рационально приемлемого решения, либо к эскалации конфликта, к усилению борьбы, например, от борьбы точек зрения (когнитивный конфликт) переходят к борьбе личностей (межличностный конфликт), затем к борь­бе групп и насилию.

Выделяют следующие основные функциональные (по­зитивные) последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраи­вает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно принятое решение быстрее и лучше пре­творяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при ре­шении спорных вопросов и могут использовать его в бу­дущем.

4. Эффективное разрешение конфликтов между руко­водителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают рассматривать наличие разногла­сий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные (негативные) последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как об исключительно поло­жительной, о позиции оппонента — только как об отри­цательной.

4. Сворачивание или полное прекращение взаимодей­ствия с противоположной стороной, препятствующее ре­шению производственных задач.

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настро­ение, текучесть кадров.