 |
|
Новые основополагающие принципы
Время от времени, руководители отдела кадров различных предприятий просят прислать предложения, описывающие, как то, что я преподаю, вписывается в их учебный план профессионального развития управленцев. Каждый раз, изучая их программы, я не в состоянии найти ни единого места, в которое мой курс подходящим образом бы вписывался. Не то, чтобы их критерии эффективности неправильны. Просто в основе стремлений к повышению качества лидерства, целенаправленной концентрации, взаимодействия, творчества, планирования и тому подобных вещей до сих пор отсутствуют многие важные понятия, которые в большей степени ещё не были признаны критичными для обеспечения эффективности умственного труда. Как насчёт способности...
поддерживать контроль в спокойном состоянии даже при наличии ошеломляющего количества вновь поступающего материала,
выделять выполнимые проекты среди неоднозначных стремлений, инициатив и потребностей,
определяться с необходимыми действиями, когда задачи только возникают, а не когда их приходится решать в срочном порядке,
быстро менять приоритеты и восстанавливать баланс в соответствии с вновь поступившей информацией и изменившимися обстоятельствами,
быть способным на плодотворное сотрудничество с кем бы то ни было,
перезаключать явные и неявные соглашения с самим собой и другими,
генерировать и рассматривать любые идеи, даже плохие, перед лицом штата сотрудников, и затем их объективно оценивать,
быстро менять концентрацию с желаемых результатов на конкретные действия и наоборот, несмотря на то, что вы на своём пути сталкиваетесь с трудно преодолимыми препятствиями, и
на постоянной основе поддерживать ясность, актуальность и полноту всех своих обязательств на работе и в жизни, так чтобы выполнению какой-то одной задачи посвящалась вся ваша энергия безо всяких излишних отвлечений?
Я что-то упустил? Почему эти критерии редко обнаруживаются в качестве официально используемых для оценки навыков или производительности профессионалов? Хотели бы вы нанять кого-то или работать с кем-то, чьи навыки не удовлетворяют любому из перечисленных? Если кто-то не в состоянии управлять самим собой в условиях интенсивного поступления входящей информации и быстро меняющихся обстоятельств, как же от него можно ожидать лидерства и способности управлять кем-либо другим?
Я утверждаю, что конкурентное преимущество, личное или целой организации, основывается на способности иметь дело с "сюрпризами". Когда необходимость разрешения неожиданно возникшей задачи бросает вызов системам и моделям поведения, именно тогда превосходство по-настоящему и демонстрируется.
Изменения всегда рождают хаос и дискомфорт. Вопрос в том, насколько часто это происходит. Отразилась ли уже "готовность ко всему" на ваших отчётах о проделанной работе?
|
Ответственность за продумывание своего вклада и собственной ответственности как работника умственного труда, лежит на каждом сотруднике. В организации, накапливающей и распространяющей знания, это становится общей ответственностью, независимо от специфики его или её работы.
Питер Ф. Друкер
|
|
Между прочим...
Бывают ли ситуации, когда вам хочется измениться, но вы полагаете, что ничего с этим поделать не сможете? Какое следующее действие вы могли бы предпринять, если бы всё-таки попытались это осуществить? Где и когда вы могли бы сделать это?
Кого из самых продуктивных людей вы знаете? Как вы считаете, много или мало они уделяют внимания своей системе?
|
|