Главная | Обратная связь

Перспективы развития Executive Search в России

Несомненно, интерес со стороны компаний к поиску специа- листов высокого уровня по технологии Executive Search возраста- ет. Это связано прежде всего со стабилизацией ситуации в эконо- мике. Уже в 2002 г. объем заказов на прямой поиск по сравнению с 2001 г. увеличился на 27,4%.

Если раньше основными клиентами были западные компании, то сейчас значительно увеличилось количество заказов от россий- ских компаний (на 22,6%), в том числе от крупных российских производителей (на 18,7%).

Ежедневно консультанты ведут переговоры с компаниями о подборе специалистов высшего звена. Некоторые клиенты изна- чально сами готовы к Executive Search, понимая невозможность поиска специалистов такого уровня обычными методами. Другие

клиенты убеждаются в этом после отчета консультанта о резуль- татах поиска необходимых им специалистов методами классиче- ского рекрутинга. В редких случаях клиент указывает на специа- листов из конкретных компаний. И тогда нет необходимости в исследовании рынка, а задача хедхантера заключается в перема- нивании специалиста.

Источник: В чем особенности бизнеса Executive Search // Уп- равление персоналом. 2002. № 9; Что такое Executive // Там же.

Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной дея- тельности, конкурентоспособности организации и продукции чрезвычайно высока. На рис. 1.1 отражены лишь основные оценочные критерии и факторы обеспечения конкурентоспо- собности продукта (из сферы кадрового менеджмента).

Рис. 1.1.«Кадровые факторы» обеспечения конкурентоспособности организации

Так, качество продукта напрямую зависит как от персона- ла, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости — важнейшей со- ставляющей цены.

Новизна, являясь определяющим фактором привлекатель- ности, также зависит от персонала. Ее возникновение в виде ноу-хау, патентов, оригинальных идей обусловлено упорным трудом разработчиков, исследователей, маркетологов и так да- лее и их творческим подходом к решению конкретных задач.

Обеспечение рынка необходимым количеством товара, со- ответствующим спросу, в большинстве случаев связано с про- изводительностью работников. Однако квалификация персо- нала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляет- ся неэффективно, то даже самый квалифицированный персо- нал не будет работать с полной отдачей, он будет использовать- ся неэффективно.

Система управления персоналом включает решение таких вопросов, как:

./ материальное стимулирование и формирование системы

оплаты труда;

./ обеспечение условий работы (эргономичность и безопас- ность рабочего места, обеспечение благоприятного соци- ально-психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);

./ разработка перспективы карьерного роста;

./ мотивация интереса к работе.

Таким образом, задачами менеджера по персоналу являются подбор кадров с учетом требуемого уровня квалификации, ра- циональное использование, развитие и мотивация персонала.