 |
|
Сутність та структура індивідуального пропонування на ринку праці
На ринку праці індивід пропонує три речі: час роботи, якість праці та її інтенсивність.
Індивідуальна пропозиція праці надходить від усього економічно активного населення, як працюючого, так і тимчасово безробітного, що пропонує свою послуги праці певної якості на певний робочий час з певною інтенсивністю використання.
Індивідуальне пропонування праці визначається поведінкою працівника, спрямованою на максимізацію корисності роботи за обмежених ресурсів (його час, трудовий потенціал). Приймаючи рішення про те, працювати чи не працювати (а це є вихідне рішення на ринку праці), він оцінює дві альтернативи: 1) працювати, щоб збільшити свій дохід; 2) не працювати, щоб зберегти вільний час заради дозвілля, навчання, владнання сімейних справ тощо.
Індивідуальну пропозицію праці можна розрахувати за формулою:
Sі = Тх Кя * Кі
Т - кількість робочих годин; Кя коефіцієнт якості праці; Кі коефіцієнт інтенсивності праці.
Пропозиція якості робочої сили. Під якістю робочої сили розуміється комплексне поняття, яке охоплює сукупність таких властивостей людини, як рівень освіти і кваліфікації, фізіологічні, фізичні, соціально-психічні характеристики, здатність адаптуватися до умов виробництва, професійну орієнтованість і мобільність. Зупинимося лише на освіті й професійних здібностях, адже саме їх людина пропонує на ринку праці.
Завдання освіти - відтворювати пропозицію на ринку праці, формуючи освітній та професійно-кваліфікаційний рівень населення.
Ринок праці виступає інструментом регулювання освітньої галузі. Беручи до уваги кількість вакансій або появу нових професій і вимог до працівників, освітня галузь визначає обсяг замовлення на підготовку певної кількості фахівців певної спеціальності, створює нові напрями підготовки фахівців, формує систему підвищення кваліфікації кадрів.
Підвищення кваліфікації- це процес поглиблення теоретичних знань, удосконалення вмінь і практичних навичок у межах професій та спеціальностей або розширення кваліфікаційного профілю працівників через набуття інших суміжних професій.
Ринок освіти і ринок праці між собою пов'язані (схематично):
 |
Інвестиції в людський капітал являють собою будь-які дії, що підвищують професійну кваліфікацію та продуктивні здібності людини і, тим самим, продуктивність праці.
Всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі і які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та заробітків працівника, розглядаються як інвестиції в людський капітал.
Аналіз ефективності інвестицій починається з оцінки витрат на освіту й очікуваних зисків (вигід) від її отримання.
Витрати, пов'язані з одержанням освіти, можна розділити на три групи.
1. Прямі матеріальні витрати (витрати, що здійснюються майбутнім власником людського
капіталу чи іншим інвестором (державою, підприємством, сім'єю):
1.1. Плата за навчання.
1.2. Витрати на підручники, послуги бібліотеки, копіювання, канцприладдя тощо.
1.3. Витрати, пов'язані зі зміною місця проживання (вартість житла, транспортні витрати,
збільшення витрат на харчування в зв'язку з відокремленістю від сім'ї тощо).
2. Втрачені заробітки. Людина, яка навчається, не може працювати в такому самому
режимі, в якому б вона могла працювати, якби не навчалася. Себто заради одержання освіти
вона свідомо на деякий час відмовляється від певних заробітків. Кількісно втрачені заробітки
можна визначити як заробітки на роботі, яку могла б мати людина, якби вона не навчалася,
мінус доходи студента (стипендія та підробітки).
3. Моральні втрати.
3.1. Втрата вільного часу — одного з найважливіших благ для людини, оскільки навчання, як
правило, забирає більше часу, ніж нормальний робочий день.
3.2. Навчання нерідко буває важким і виснажливим, супроводжується перенапругою і
стресовими ситуаціями під час іспитів.
3.3. Зміна місця проживання заради одержання освіти призводить до зміни звичного
соціального оточення людини, розлучення з рідними та друзями.
Перші дві групи витрат на навчання можна підрахувати з достатньою точністю, моральні втрати оцінити дуже важко хоча б тому, що вони різні для різних людей. Одначе слід сказати, що часом вони відіграють вирішальну роль у прийнятті рішення щодо отримання освіти.
Можна твердити, що більш здібні люди, яким навчання дається легко та приносить задоволення, за інших рівних умов отримають вищий рівень освіти порівняно зі своїми менш здібними ровесниками.
Очікувана віддача від інвестицій в освіту також складається з трьох груп доходів.
1. Прямі матеріальні зиски.
1.1. Вищий рівень заробітків протягом життя.
1.2. Більша можливість брати участь у прибутках компанії.
1.3. Більша можливість отримувати персоніфіковані умови оплати праці, різноманітні пільги,
премії, надбавки тощо.
1.4. Більша можливість отримати пенсійне, медичне страхування за рахунок підприємства.
2. Непрямі матеріальні зиски.
2.1. Більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку
роботодавця (підвищення кваліфікації, перепідготовка, отримання іншої освіти і т. ін.), оскільки
освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника.
2.2. Оздоровлення за рахунок підприємства вірогідніше для висококваліфікованого
працівника, оскільки він є дорожчим людським капіталом порівняно з низькокваліфікованими
працівниками, і, відповідно, про його здоров'я роботодавець піклується дужче.
2.3. Висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку.
2.4. Цінні працівники частіше отримують пільгові кредити й іншу допомогу від роботодавця
для створення гідних умов життя (житло, автомобіль, телекомунікації тощо).
2.5. Інші непрямі матеріальні зиски.
3. Моральні зиски.
3.1. Задоволення від обраної професії протягом життя (престижність, досягнення певного
соціального статусу, самореалізація).
3.2. Доступ до цікавих видів діяльності, професійна творчість.
3.3. Висока конкурентоздатність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в
майбутньому.
3.4. Задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання та від успіхів у
ньому.
3.5. Співробітництво з розумними та перспективними людьми тощо.
Щодо очікуваної віддачі від інвестицій в освіту, то кількісно виміряти можна лише першу групу - - прямі матеріальні зиски, та й то приблизно, на рівні прогнозів. Моральні та непрямі матеріальні зиски ще важче оцінити кількісно, проте їх роль у прийнятті рішень щодо інвестування в освіту вельми значна.
ПРОПОЗИЦІЯ ІНТЕНСИВНОСТІ ПРАЦІ. Підвищити інтенсивність праці означає поліпшити її продуктивність. Зв'язок між інтенсивністю праці та різними факторами досить складний і менш досліджений, ніж пропозиція робочого часу або якість праці. З одного боку, інтенсивність праці, яка запропонована на ринку, залежить від внутрішніх мотивів і фізичного стану особи, а з іншого — повинна регулюватись законодавством, традиціями, законодавством, системою контролю з боку роботодавців і державними або профспілковими інститутами.
Спроби роботодавців збільшити темп роботи за умов, які наймані працівники вважають нераціональними, можуть призвести до опору з боку працівників, включаючи неякісне виконання роботи. Тому роботодавці, відшукуючи раціональні умови, використовують вплив не лише абсолютного розміру заробітної плати, а й інтенсивні методи оплати праці, до яких належить відрядна форма оплати праці, де темп роботи залежить від індивідуального працівника, та різні види групової винагороди, де потрібна кооперація між працівниками.
З точки зору внутрішніх мотивів на інтенсивність праці впливають кількість робочих годин і рівень заробітної плати. Темп роботи має бути вищим там, де кількість годин праці менша, і навпаки.
Інтенсивні методи оплати праці вигідні також і для працівників, які бажають працювати в інтенсивному темпі, маючи або високу потребу в доході, або незвичайну витривалість.
Контроль з боку адміністрації полягає в установленні норми роботи, яка перебуває в центрі уваги також і профспілок.
Практично процес індивідуального пропонування на ринку праці зводиться до наступних елементів:
- оцінка індивідуальних нахилів, здібностей, можливостей і бажань при виборі професії;
- пошук інформації щодо вакансій та можливостей на ринку праці;
- само маркетинг;
- оформлення трудового договору (контракту);
- адаптація на підприємстві, побудова індивідуальної кар'єри.