Заработная плата отличается от вознаграждения по гражданским договорам по следующим признакам.

1. Выплачивается систематически (ежемесячно) за любую работу, выполняемую в рамках трудовой функции, а вознаграждение по гражданским договорам, связанным с трудом, оплачивается разово как цена общественного результата труда.

2. Делится на основную и дополнительную части, каждая из которых имеет свои функции. Такое распределение отсутствует в вознаграждении по гражданским договорам.

3. Имеет определенную правовую организацию, отсутствует в гражданских договорах.

4. Работник заранее знает, как может быть повышена или, наоборот, снижена его заработная плата, и это стимулирует его труд, чего нет при оплате труда по гражданским договорам.

5. Для заработной платы установлена его государственный минимум, чего нет при оплате по гражданским договорам.

По своей структуре заработная плата состоит из:

Основной - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда ( нормы времени , выработки, обслуживания , должностные обязанности )

Дополнительной- вознаграждения за труд сверх установленных норм , за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда (доплаты , надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты , предусмотренные действующим законод., премии, связанные с выполнением производственных задач и функций ), а также с поощрительных и компенсационных выплат - вознаграждения по итогам работы за год , премии по специальным системам и положениями , компенсационных и других денежных и материальных выплат , которые не предусмотрены актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных этими актами норм .

Заработная плата как вознаграждение за труд по трудовому праву отличается от гарантийных и компенсационных выплат.

Работник при наличии обстоятельств, предусмотренных в законе, получает гарантийные выплаты, доплаты и компенсационные выплаты.

Гарантийныевыплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы.

Иногда гарантийные выплаты ограничиваются установленным законодательством пределом. Ограничение может выражаться в установлении периода времени, за который работник вправе получить средний заработок (например, это относится к выходному пособию).

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадлежащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др.

Компенсационные выплаты должны способствовать возмещению затрат работника в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей. Они играют большую роль в перераспределении рабочей силы при переезде работника, при направлении его в служебные командировки. Эти компенсации являются возмещением затрат работника на средства его индивидуальной защиты, в том случае, когда они необходимы для выполнения его трудовых обязанностей, а само предприятие, на котором работает работник, не предоставляет их ему.

51 Мінімальна заробітна плата

Минимальная заработная плата есть государственной социальной гарантией, обязательные на всей территории Украина для предприятий всех форм собственности и хозяйствования. Статья 3 Закона Украины «О оплату труда »определяет ее как законодательно установлен размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого НЕ может проводиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).

К минимальной заработной платы НЕ включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья я, а также премии к юбилейных дат, за изобретения и рационализаторские предложения, материальная помощь.

Закон Украина « О оплату труда » в сферы государственного регулирования относит также установления гарантий для работников: при оплате ежегодных отпусков, времени, в течение которого работник выполнял государственные обязанности вязки, при начислениях лицам, направляются на повышение квалификации и на обследования к медицинского заведения, при переводе работника за состоянию здоровья я на легкую ниже оплачиваемую работу, при временных переводах на другую работу, не обусловленную трудовым договору, для беременных женщин и женщин, имеют детей к трех лет, переведенных на легкую работу, при различных формах производственного обучения, переквалификации или обучение другим специальностям, для доноров, а также в случае переезда на работу к другой местности, направлении в служебные командировки и при работе в полевых условиях.

Договорное регулирования заработной платы осуществляется на основе системы соглашений, заключаемых на государственном (генеральное соглашение), отраслевом, региональном и производственном (коллективный договор) уровнях.

Статья 8 Закона Украины «О коллективных договоры и соглашения »предусматривает, что генеральной соглашением устанавливаются гарантии труда, минимальные социальные гарантии оплаты труда, обеспечивали бы достаточный уровень жизни наемных работников. Этой же соглашением определяются тарифные ставки рабочих 1 - го разряда, а также условия роста фондов оплаты труда и установления межотраслевых соотношений в оплате труда.

В генеральных соглашениях стороны, как правило, предусматривают перечень доплат и надбавок к тарифных ставок и должностных окладов, что имеют межотраслевой характер.

Отраслевые соглашения регулирующих нормирования труда, минимальные гарантии заработной платы, минимальные размеры доплат и надбавок с учетом специфики конкретной отрасли, условия рост фондов оплаты труда, межквалификационные (междолжностные) соотношение в оплате труда т.д.. При этом отраслевая соглашение НЕ может ухудшать условия оплаты труда работников сравнению с генеральной соглашением.

Соглашения на региональном уровне регулирующих нормы социального защиты наемных работников предприятий, включают высшие сравнительно с генеральной соглашением социальные гарантии, компенсации, льготы.

Одним с важнейших регуляторов отношений заработной платы есть коллективный договор. Именно в нем конкретизируются правовые нормы более высокого уровня, установленных коллективными соглашениями и законодательством. Расширение круга отношений заработной платы, которые подлежат установлению сторонами на производственном уровне, является свидетельством децентрализации правового регулирования заработной платы. Правовая модель договорного регулирования требует от суб объектов трудовых правоотношений более глубоких знаний НЕ только трудового законодательства, а и правовой культуры, которая предусматривает умение применять, конкретизировать централизованные нормы на определенном предприятии, знать все возможны варианты правового решаемой конкретных вопросам оплаты труда, установления дополнительных социальных льгот и гарантий в этой сфере.

52 Тарифна система та її елементи

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативных актов, принимаемых в централизованном и локальном порядке и обеспечивают дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда.

Основными элементами тарифной системы являются:

- тарифные сетки,

- тарифные разряды,

- тарифные ставки,

- схемы должностных окладов

- тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная сетка предст. шкалу, которая включает совокупность действующих в данной отрасли производства тарифных разрядов и соотв. им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка как средство организации оплаты труда способствует установлению необходимых соотношений в уровне оплаты труда между различными работами. С ее помощью осуществляется дифференциация оплаты труда на основании их квалификации.

Тарифная сетка формируется на основе:

- Тарифной ставки рабочего первого разряда, которая устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы;

- Квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов), устанавливаемые в размерах, не ниже, чем определенные генеральным, отраслевым (региональным) соглашениями (ст. 96 КЗоТ Украины).

Тарифный разряд - это показатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Следует обратить внимание на то, что отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалиф-ых разрядов рабочим производятся собственником или уполномоченным им орг. согласно тарифно-квалиф-ым справочником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Квалиф-ые разряды повышаются прежде всего работникам, кот. успешно выполняют установленные нормы труда и добросовестно относятся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняют работы более высокого разряда не менее 3х месяцев и сдали квалиф-ый экз. Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его снижения.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц) или единицу выпускаемой продукции. Тарифные ставки дифференцируются по размеру в зависимости от величины тарифного (квалиф-го) разряда, условий труда и систем зар. платы.

Схемы должностных окладов применяются для оплаты труда руководящих, инженерно-технических работников и служащих. Схема должностных окладов - это перечень всех должностей, существующих в той или иной отрасли хозяйства с определением месячного должностного оклада. Должностные оклады устанавливает собственник или уполномоченный им орган в соответствии с должностью и квалификацией работника. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные оклады служащим в пределах, утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных окладов на соответствующей должности.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий работников, которые сгруппированы в разделы по видам производства и работ. Они разрабатываются Министерством труда и социальной политики Украины. Квалификационные характеристики включают положение о том, что должен знать, уметь работник, его задачи и обязанности, квалификационные требования, предъявляемые к нему (образование, стаж работы и т.п.).

53 Система заробітної плати

Система оплаты труда - это совокупность правил, определяющих соотношение между мерой труда и мерой вознаграждения работников. Под сист. заработной платы понимается как средство установления соотношения между затраченным работником трудом, измеряется согласно определенным показателям, и размером заработной платы, начисляемой ему.

При повременной системе размер заработной платы работника определяется в основном в зависимости от продолжительности отработанного времени. Следует отметить, что в зависимости от способа отработанного времени почасовая система оплаты труда делится на почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате заработок работника опред. по твердым месячным, дневным или часовым тар. ставкам в соответствии с фактически отработанным временем. Повременная система бывает: почасовой, поденной, помесячной. Размер зп работника при почасовой оп зависит от фактически отработанных часов. При поденной оплате размер заработка работника зависит от числа фактически отработанных им за расчетный период раб. дней и величины дневной тарифной повременной ставки, соотв-ей присвоенному работнику разряду. При помесячнойоплате месячный зар. работника опред. твердой месячной ставке (окладу). В этом случае заработок не зависит от кол-ва раб. дней по календарю или графику работы. В случае, если работник не отработал полный расчетный период, оплата производится пропорционально фактически отработанному времени. Более распростр. явл. помесячная ОТ.

При сдельной системе оплаты труда размер оплаты труда работника определяется количеством единиц произведенной им продукции (или объемом выполненной работы) соответствующего качества с учетом квалификации и условий труда.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам и зависит от уровня выполнения норм выработки или норм времени. Учет выработки и начисления заработной платы работникам-сдельщикам осуществляются на основании сдельного наряда, который выдается работнику (или бригаде работников) мастером до начала работы. К этому документу вносятся следующие записи: дата и номер наряда, фамилию и табельный номер работника, изменение и цех, в котором выполняется работа, точное название работы и ее объем, норма выработки (норма времени) и сдельная расценка на выполняемую работу.

Различные способы организации труда рабочих-сдельщиков и условия их работы, а также широкая производственная сфера применения сдельной системы заработной платы обусловливают ее дифференциацию.

Существуют следующие формы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, косвенно-сдельная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по одинаковым сдельным расценкам независимо от уровня выполнения норм выработки. Заработок в этом случае всегда пропорционален норме выработки.

Сдельно-прогрессивная система зар. платы предусм. дополнит. поощрение работников-сдельщиков к изготовлению продукции сверх установленной нормы. При этом произведенная в пределах нормы продукция оплачивается по основным, неизменными сдельным расценкам, а произведенная сверх нормы из-за прогрессивно нарастающими расценкам.

При аккордной-сдельной системе зар. платы размер оплаты труда устанавливается исходя из действующих норм выработки (времени) и сдельных расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы за весь комплекс работ в целом.

Косвенно-сдельная система зар. платы применяется для оплаты труда вспомогательных и подсобных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков производственных участков или цехов.

Труд рабочих-сдельщиков, на которых распространяется косвенно-сдельная система, оплачивается по результатам работы работников-сдельщиков, которых они обслуживают, или по конечным результатам работы. Основной заработок работников, труд которых оплачивается по предварительной сдельной системе, повышается пропорционально уровню выполнения норм выработки (времени) или плановых заданий работниками.

54 Сфери регулювання оплати праці

Согласно с ЗУ Об оплате труда выжел. 2 сферы:

1. Гос. регулирование. формы:

- установление размера миним. зар. платы. (см. вопрос 51)

- установление гос. норм и миним. гарантии в сфере оплаты труда

- установление условий и размеры оплаты труда руководителей субъектов хозяйствования гос. и коммун. форм властности

- устанавливают условия и размеры оплаты труда работников юр. лиц, кот. финансируются или датируются с бюджета (согл. ст. 98 «Оплата труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета» Оплата труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, осуществляется на основании законов и других нормативно-правовых актов Украины, генерального, отраслевых, региональных соглашений, коллективных договоров, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов.)

Среди др. важных направлений влияние гос. на сферу ОТ это: установление единых правовых основ ОТ; установление правил организации ОТ; определение форм и способов защиты прав работника на ОТ; осущ. гос. контроля и надзора за соблюдения зак-ва о труде.

На государственном уровне установлены гарантии и компенсации работникам в случае переезда на работу в другую местность, служебных командировок, работы в полевых условиях.

На государственном уровне установлены гарантии для работников по оплате ежегодных отпусков, за время выполнения государственных обязанностей, для тех, которые направляются для повышения квалификации, на обследование в медицинское учреждение, для переведенных по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу; переведенных на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в течение двух недель, для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, переведенных на более легкую работу, при различных формах производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям, для доноров.

2. Договорное регулир. Предметом дог-го регулир. в отрасле ОТ на нац. ур-не (генеральное соглаш.) выступают осн. принципы и нормы реализации соц. эконом. политики и труд. отношений. Необходимо отметить, что согласно законодательству (ст. 8 Закона Украины "О коллективных договорах и соглашениях") соглашением на государственном уровне регулируются основные принципы и нормы реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в области оплаты труда, в частности: минимальные социальные гарантии оплаты пращей и доходов всех групп и слоев населения, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни, размер прожиточного минимума, минимальных нормативов, условия роста фондов оплаты труда и установления межотраслевых соотношений в оплате труда.

Соглашением на отраслевом уровне по оплате труда регулируются отраслевые нормы, в частности: нормирование и оплата труда, установления для предприятий отрасли (подотрасли) минимальных гарантий заработной платы в соответствии с квалификацией на основе единой тарифной сетки по минимальной границе и минимальных размеров доплат и надбавок с учетом специфики, условий пращей отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли), условия роста фондов оплаты труда, установление квалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

ЗУ Об оплате труда допускает как исключения для преодоления работодателем фин. трудностей временно но не больше чем на мес. в колл. дог-ах предусматривать договорные миним. гарантии. Но не ниже от гос. норм и гарантий в ОТ.

55 Право працівників на оплату праці та їх захист

Работник имеет право на оплату своего труда в соответствии с актами законодательства и коллективного договора на основании заключенного трудового договора. Владелец при заключении трудового договора обязан сообщить работнику все условия оплаты труда, ее размеры, порядок и сроки выплаты.
Размер заработной платы может быть ниже установленного трудовым договором и минимального размера заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции, оказавшейся браком , и по другим причинам, предусмотренным действующим законодательством, которые имели место по вине работника.

Субъекты организации оплаты труда не имеют права в одностороннем порядке ухудшать положение работника в оплате труда по сравнению с условиями, предусмотренными законодательством, соглашениями, коллективными договорами.
Запрещается любым способом ограничивать права работника свободно распоряжаться своей зарплатой. Поэтому не допускаются случаи получения заработной платы, причитающейся работнику, членами его семьи, другими лицами без специально оформленной доверенности. Закон запрещает отчисления из зарплаты, целью которых является прямая или косвенная уплата собственнику или любому посреднику за получение или сохранение места работы.
Удержания из зарплаты могут производиться только в случаях, предусмотренных законом. В частности, согласно ст. 127 КЗоТ по приказу (распоряжению) владельца могут быть проведены отчисления для:
1) возврата аванса, выданного в счет зарплаты или для служебной командировки;
2) для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;
3) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса , выданного на служебную командировку или перевод в другую местность;
4) на хозяйственные нужды.

Во всех указанных случаях отчисления могут производиться, если работник не оспаривает основания и размер отчисления. Иными словами, необходимо получить согласие работника на такое отчисление. Если согласие получено, приказ представляется не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса или со дня выплаты неправильно исчисленной суммы.
Удержания из зарплаты также могут производиться в случае увольнения работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже использовал ежегодный отпуск, за неотработанные дни отпуска. При этом нужно помнить, что закон не позволяет проводить такие отчисления при увольнении по основаниям, не связанным с увольнением по собственному желанию.

В зак-ве предусмотрен механизм защиты зарплаты в условиях стихии рыночных цен.

Индексация - это установленный законами и иными нормативно-правовыми актами механизм повышения денежных доходов граждан, который дает возможность частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг. Для индексации используется индекс потребительских цен и тарифов, который вычисляется на основе статистических наблюдений за уменьшением цен в розничной торговле, на рынках, и не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным, публикуется в официальных периодических изданиях.

56 Премії і винагороди за підсумками роботи за рік

Премирование осуществляется в двух формах :

премирование , предусмотренное системой оплаты труда;

премирование как вид поощрения ( вне системы оплаты труда).

В тех случаях , когда для работников предусмотрена выплата премии за достижение заранее установленных производственных по показателей , входящих в систему оплаты труда , имеет место повременно- премиальная или сдельно - премиальная система .

При введении таких систем на предприятии принимаются локальные положения о премировании , которые утверждаются собственником по согласованию с профкомом. В положениях устанавливаются ются конкретные показатели , условия премирования , круг работников , которые должны получить премию , размер премии ( обычно конкретный процент к должностному окладу ) , основания для снижения и лишения премии .

По целевому назначению премии в рамках системы оплаты труда делятся на два вида : премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования - за внедрение новой техники , технологии , за экономию энергоресурсов и т.д. . ) .

Снижение (лишение ) премии производится на специальных основаниях , а именно : за нарушение производственной , технологической дисциплины ; возврат продукции вследствие неудовлетворительного качества ; прогул ; появление на работе в нетрезвом состоянии ; хищения на работе.

По премиальной системы оплаты труда работник имеет субъективное право требовать выплаты премии при достижении запланированных показателей , а собственник обязан выплатить сумму премии .

Единовременное поощрение осуществляется без установления показ ников. Оно полностью зависит от субъективного волеизъявления собственника или уполномоченного им органа. В работника нет субъективного права на такое поощрение .

Вознаграждение по итогам работы за год - особый вид премирования , установлен 1965 с целью повысить матери альной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и улучшении качества продукции , а также закрепить кадры на производстве ( см. Рекомендации: Утв . Пост . Госком труда СССР и ВЦСПС от 10 августа 1983 г. / / БюллетеньГоскомтруда СССР. - 1983 . - № 11).

Условия и размеры вознаграждения устанавливаются в специальном положении . В размере премии учитывается стаж работы в дан м предприятии . В полном размере такая премия выплачивается работникам , которые работали весь календарный год. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности предприятия за год на собрании трудового коллектива . По избавления премии производится за конкретные упущения в работе , перечень которых устанавливается в локальном положении .

На Западе премирование широко применяется , причем по показатели включают не выполнение нормы труда (это обеспечивается самой организацией труда) , а внедрение нововведений . По стосовуеться система " отложенных премий" , которые могут выплачиваться и через 5 лет в зависимости от " поведения " продукции на рынке сбыта .

57 Поняття та види гарантійних виплат та доплат

Гарантийные выплаты - это денежные выплаты, сохраняют работнику заработную плату (полностью или частично) время, когда работник с уважительных причин, в соответствии к закона, освобождается от выполнения трудовых обязанностей, но за ним сохраняется место работы. Они установлены законом в целях сохранения работнику за это время среднего заработка. Следовательно, такие гарантированные выплаты охраняют заработную плату работника от ее снижения, если он по уважительной, указанной в законодательстве причины не работает, отвлекаясь для выполнения гос. или общественных обязанностей. Основное значение этих выплат - сохранение работнику его уровня.

Виды гарантийных выплат:

1) Гар. выплаты за час осущ. политических прав и свобод, выполнения гос. и обществ. обяз., классифицир.:

- Статья 119. Гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей

- гар. выплаты лицам, кот. приним. участие в колл. переговорах и в подготовке проекта колл. дога

- ст. 252 Гар. для работников предпр., учрежд., орган., избранных в профсоюзные органы

- ст. 223 организация комиссий по трудовым спорам

2) гар. выплаты связ. с реализ. и защитой права на труд:

- выходное пособие

- гар. выплата за час вынужденного прогула

- гар. выплата на период отстранения от работы

- выплата зароботка во время простоя не освободил работника и в случае перевода работника на другое место

- выплаты, связ. с осущ. правв на образование о подготовке и повышения квалиф. (ст.122, 126, 201)

- выплаты, вяз. с реализ. прав на отдых и охрану личного и общественного порядка.

Наряду с гарантийными выплатами, по сути представляют собой сохранение среднего заработка за период отсутствия на работе по уважительным причинам, законодательство предусматривает гарантийные доплаты, выплачиваемые работнику в случае снижения заработка. Гарантийные доплаты - это суммы, кот. выплачиваются работнику более зар. плату при сокращении раб. времени или переводе на др. работу в устан. законом случаях для сохранения работнику средней заработной платы. К основным видам доплат можно отнести:

а) доплаты. несовершеннолетним работникам (работникам моложе 18 лет гарантируется доплата за время, на которое им сокращен рабочий день и рабочая неделя) (ст. 51 КЗоТ У.);

б) доплаты при переводе работника на другую работу.Н: при временном переводе в связи с простоем работнику, выполняет нормы выработки, гарантируется доплата до среднего заработка. При переводе по производственной необходимости доплата до среднего заработка осуществляется всем работникам.

Виды доплат:

- за совмещению профессии (должностей) ст. 105 КЗоТ

- за выполнению работ временно отсутствующего работника ст. 108 КЗоТ

- за работе в ночное время 108 КЗоТ

- за ученое звание (Н: профессор)

- за научную степень (Н: кандид. наук)

- за ненормированный раб. день и др.

Доплаты гарантируются работникам, переведенным на др. постоянную нижеоплачиваемую работу (ст. 114 КЗоТ Украины); беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, при переводе на более легкую работу (ст. 178 КЗоТ Укр.) и в других случаях.

58 Поняття та види компенсаційних виплат

Компенсационные выплаты - это суммы, которые выплачиваются работникам сверх оплаты за труд для компенсации расходов, связанных с исполнением ими своих трудовых обязанности 'связей, а также расходов в связи с переездом при приеме на работу в другую местность.

Виды:

1. В случае служебной командировки

2. При переезде на работу в другую местность

3. За использование личных легковых автомобилей для служебных поездок

4. В связи нарушением сроков выплаты заработной платы

5. За амортизацию инструментов, принадлежащих работнику

6. При работах в нольових умных

7. На проезд в пассажирском транспорте для служебных поездок

8. При видвишенни квалификации на производстве

1. Компенсационные выплаты - это денежные выплаты, производимые в предусмотренных законом случаях для возмещения работникам дополнительных расходов, понесенных в связи: с выполнением трудовых обязанностей или переводом на работу в другую местность, особым характером работы и др.. К ним относятся выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадлежащего работнику, за неизданные спецодежду и спецобувь и др. (ст. 125 КЗоТ Украины и др.)..

Согласно действующему законодательству работнику компенсируются расходы. Так, согласно ст. 121 КЗоТ Украины работники имеют право на возмещение расходов и получение других компенсаций в связи со служебными командировками.Работникам, направляемым в командировку, оплачиваются: суточные за время нахождения в командировке, стоимость проезда к месту назначения и обратно, расходы по найму жилого помещения в порядке и размерах, устанавливаемых законодательством.

Компенсация за износ инструментов, принадлежащих работникам. Работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, имеют право на получение компенсации за их износ (амортизацию). Размер и порядок выплаты этой компенсации, если их установлено в централизованном порядке, определяются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с работником.

Компенсационные выплаты за неизданный специальная одежда и специальная обувь. Издание вместо спецодежды и спецобуви материалов для их изготовления или денежных сумм для их приобретения не разрешается.

Собственник или уполномоченный им орган должен компенсировать работнику расходы на приобретение спецодежды и других образцов индивидуальной защиты, если установленный нормами срок издания этих средств нарушен и работник был вынужден приобрести их за собственные средства. В случае досрочного износа этих средств не по вине работника собственник или уполномоченный им орган обязан заменить их за свой счет (ст. 164 КЗоТ Украины).

59 Поняття, значення та правове регулювання дисципліни праці. Методи забезпечення дисципліни праці.

Условием любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, правовой формы организации и социально-экономических отношений в обществе, в которых она происходит, является трудовая дисциплина.

В праве категория "дисциплина труда" рассматривается в четырех аспектах:

а) как институт трудового права,

б) как принцип трудового права

в) как элемент трудового правоотношения

г) как фактическое поведение.

Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок и определяют трудовые обязанности сторон трудового договора, а также методы обеспечения выполнения этих обязанностей. Как принцип трудового права трудовая дисциплина предусматривает обязанность работников соблюдать дисциплину труда и право работодателей требовать от работников выполнения только тех обязанностей, которые обусловлены действующим законодательством, локальными актами и трудовым договором. Кроме того, дисциплина труда выступает элементом трудовых правоотношений, который заключается в обязанности работника подчиняться дисциплине труда данного производства, его внутреннему трудовому распорядку. Трудовая дисциплина как фактическое поведение - это состояние и уровень соблюдения трудовых обязанностей работниками на конкретном предприятии, в учреждении, организации.

В содержании трудовой дисциплины выделяют две стороны - объективную и субъективную. Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать предприятие. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действует в рамках данного предприятия в виде внутреннего трудового распорядка. Субъективную сторону составляют выполнения обязанностей и осуществления прав сторонами трудовых правоотношений.Совершения работником дисциплинарного проступка, реализация работодателем дисциплинарного полномочия и обязанность нарушителя трудовой дисциплины понести наказание также относятся к субъективной стороне дисциплины труда.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются предусмотренные зак-ом о труде спец. способы и приемы ее обеспечения, среди кот. основными явл. четыре метода:

принуждение,

поощрение,

экономический

организационный.

Принуждение - это метод воздействия, обеспечивающий осуществление субъектом права действий вопреки Его воле. Он заключается в применении к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарных и общественных мероприятий, а в отдельных случаях - меры имущественного характера в виде возмещения убытков, причиненных нарушением трудовых обязанностей.

Поощрение является общественным признанием результатов высокопроизводительной высококачественного труда работника.Оно осуществляется с помощью различных мер поощрения морального и материального характера, а также путем предоставления определенных льгот и преимуществ.

Экономические методы заключаются в создании механизмов экономической заинтересованности работников в результатах своего труда, а следовательно, в укреплении трудовой дисциплины. Создать такие механизмы призваны гражданское и хозяйственное законодательство.

Организационные методы заключаются в совершенствовании организации производства в части управления персоналом, которое является составной частью управления предприятием и должны быть направлены на удовлетворение как потребностей предприятия, так и интересов его сотрудников и общества в целом.

Управление персоналом - явление сложное и малоизученное. Его элементы формировались в течение многих тысяч лет, то есть с того времени, как появились наемные работники и государства, а в государствах - государственные служащие. Труд может быть эффективной в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием стоит задача создать условия, обеспечивающие оптимальное использование человеческих ресурсов в контексте сбалансированных потребителей и интересов предприятия и каждого работника. Основная особенность персонала заключается в том, что кроме выполнения производственных функций, работники предприятия явл. активной составляющей производственного процесса: они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям.

Дисциплина труда взаимосвязана с технологической и производственной дисциплиной. Однако между ними есть существенные различия. Они соотносятся между собой как целое и его части. При этом часть имеет все признаки целого и дополнительные присущи только ей специфические признаки.

Производственная дисциплина означает общий порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины, в нее включаются обеспечение четкой и ритмичной работы предприятия, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д.. Работодатель отвечает за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины.

Кроме производственной, трудовая дисциплина связана также с технологической дисциплиной. Последняя является частью трудовой дисциплины и заключается в соблюдении технологических правил и норм на производстве. Если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением и дает, в частности, основание работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности ставить вопрос о полной или частичной лишения его премии.

60 Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

Внутренний трудовой распорядок - это соблюдение работником в процессе выполнения трудовых функций определенного нормами трудового права порядка организации труда.

Внутренний трудовой распорядок является предметом централизованного и локального правового регулирования. По критерию субъекта все нормативные акты, которые определяют внутренний трудовой распорядок, можно разделить на 2 группы: общие (распространяются на всех наемных работников) и специальные (учитывают специфику отдельных отраслей хозяйства, а также особенности работы определенных категорий работников). К первой группе относятся КЗоТ Украины, Типовые правила внутреннего трудового распорядка; ко второй - законы, регулирующие правовой статус отдельных категорий работников, дисциплинарные уставы, положения о дисциплине для отдельных категорий работников и тому подобное.

Внутренний трудовой распорядок на всех предприятиях независимо от организационно-правовой формы и формы собственности определен Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, ими определяются порядок и условия принятия на работу и увольнения, нормы и использования рабочего времени, виды поощрений за добросовестный труд и порядок их применения, средства воздействия за нарушение трудовой дисциплины и порядок обжалования их наложения.

Внутренний трудовой распорядок на конкретном предприятии, в учреждении, организации определяетсяправилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению работодателя и профсоюзного комитета.

Правилами внутреннего распорядка определяются трудовые обязанности работника, которые условно можно разделить на 2 группы:

1) обязанности по выполнению трудовых функций (выполнять работу, обусловленную трудовым договором, продуктивно использовать рабочее время, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя и т.д.);

2) обязанности соблюдать правила поведения, которые обеспечивают нормальный трудовой процесс (режима, правил охраны труда, техники безопасности, гигиены труда, производственной санитарии, содержать свое рабочее место в чистоте и порядке, бережно относиться к имуществу собственника и т.п.).

Обязанности работодателя заключаются в организации процесса труда, должном обеспечении условий безопасности и гигиены труда, в предоставлении необходимых средств для выполнения работниками трудовых обязанностей.

Определенную особенность имеют основные трудовые обязанности Президента Украины, Председателя Верховной Рады Украины и его заместителей, народных депутатов Украины, Премьер-министра Украины, глав и членов Конституционного Суда, Верховного Суда, Высшего хозяйственного суда Украины, Генерального прокурора Украины и его заместителей , которые регулируются Конституцией и специальными законами Украины. Основные обязанности других категорий государственных служащих определены Законом Украины "О государственной службе".

Особенностью уставов и положений о дисциплине является то, что они распространяются только на определенные, определены категории работников соответствующей отрасли. Так, Дисциплинарный устав прокуратуры Украины определяет трудовую дисциплину только прокурорско-следственных работников и работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта не распространяется на работников, которые не обеспечивают движение непосредственно, а лишь осуществляют его обслуживание.

61 Поняття, підстави, види заохочень і порядок їх застосування.

Поощрение за труд - это публичное признание результатов заслуг работника и его успехов в работе. Поощрение является важным средством воспитания в трудовом коллективе и укрепления трудовой дисциплины. Каждый руководитель в пределах предоставленных ему прав должен поощрять подчиненных за образцовое и добросовестное выполнение трудовых обязанностей.

Основаниемдля применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.

Правилами внутреннего трудового распорядка конкретного предприятия, учреждения и организации могут быть предусмотрены также другие поощрения. Например, Правила внутреннего трудового распорядка работников.

По успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации применяются какие - либо виды поощрений, предусмотренные в затвержённых трудовыми коллективами правилах внутр. трудового распорядка (ст.. 143 КЗоТ Украины). Виды:

- Моральные (объявление благодарности, награждение почетной грамотой и т.д.);

- Материальные (выдача премий, награждение ценным подарком);

- Предоставление преимуществ и льгот (предоставление жилья в первую очередь, льготной - за неполную оплату или бесплатно - путевки в дом отдыха, санаторий и др.., выделение строительных материалов или предоставление ссуды на строительство индивидуального жилого дома и т.п.) (в. 145 КЗоТ Украины);

- Поощрение за особые трудовые заслуги (в. 146 КЗоТ У.). Успешное и добросовестное выполнения трудовых обязанностей работником учитывается при реализации его карьеры.

По особые трудовые заслуги работников представляют в высшие органы для поощрения, награждения орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и для присвоение почетных званий и звание лучшего работника за этой профессии.

Представление к награды производится труд. коллективами предприятий, учреждений и организаций, министерствами и ведомствами Укр., органами гос-ой исполн. власти, утверждается указами, постановлениями и распоряжениями Президента, ВР и КМУ.

Поощрение, как правило, объявляются приказом или распоряжением владельца или уполномоченного им органа. Сведения о поощрения заносятся к трудовой книги работника (по исключением премий, предусмотренных системой оплаты труда, или когда выплата их имеет регулярный характер) ст. 144 КЗоТ.

62 Поняття і види дисциплінарної відповідальності працівників.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, установленной законодательством за противоправное поведение работника. Она является обязанностью работника понести наказание, предусмотренное нормами законодательства о труде, за противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Целями дисциплинарной ответственности является обеспечение надлежащего уровня дисциплины труда работников.

Основными задачами дисциплинарной ответственности являются:

- стимулирование работников к честной и добросовестной работы,

- улучшения их дисциплины,

- обеспечения своевременного и точного выполнения распоряжений работодателя,

- воспитание работников в духе неуклонного соблюдения трудовой дисциплины,

- понимание ее как необходимой составляющей общего процесса труда и сущности деятельности работника в трудовом коллективе;

- поддержание право порядка в сфере коллективного труда,

- предотвращение дисциплинарным правонарушением работников,

- профилактика проявлений пренебрежения ими правовым порядком на предприятии, учреждении, организации или правами работодателя-физического лица;

- принуждение правонарушителя к выполнению требований норм трудового права, а в необходимых случаях и его наказания с целью обеспечения прав и законных интересов работодателя и других работников.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основании норм КЗоТ Украины и правил внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех лиц, кроме тех, на которых распространяется специальная дисциплинарная ответственность.

Специальную дисциплинарную ответственность предусмотрена для отдельных категорий работников специальным законодательством, а также уставами и положениями о дисциплине. Так, Пленум Верховного Суда Украины в п. 35 постановления от 6 ноября 1992 г. № 9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров" объяснил, что при разрешении трудовых споров членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, фермерских хозяйств судам следует иметь в виду: если актами действующего законодательства о кооперативах и коллективных сельскохозяйственных предприятиях или их уставами или другими нормативно-правовыми актами урегулирован вопрос о трудовой дисциплине, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, то следует исходить из этих актов, а не из общих положений КЗоТ.

63 Підстава і умови дисциплінарної відповідальності працівників.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Хотя в действующем законодательстве отсутствует легальное определение дисциплинарного проступка (в противоположность от преступления и административного проступка), в теории трудового права дисциплинарный проступок определяется как виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, может быть охарактеризован как совокупность таких элементов его состава: субъекта, субъективной стороны, объект, объективной стороны.

Субъектом дисциплинарного проступка является физическое вменяемое лицо, состоящее в трудовых правоотношениях (работник) и поступила дисциплинарный проступок. Различают общий и специальный субъектов. На первого распространяются общие нормы о дисциплине (КЗоТ Украины, правила внутреннего трудового распорядка и др..), А на другой - специальные (законы, уставы, положения о дисциплине для отдельных категорий работников). Есть специальным субъектом дисциплинарного проступка является физическое вменяемое лицо, состоящее в трудовых правоотношениях (работник) и поступила дисциплинарный проступок, субъектом которого может быть лишь определенное лицо. Так, Дисциплинарный устав таможенной службы Украины, утвержденный Законом Украины от 6 сентября 2005 г. № 2805-1V, определяет сущность служебной дисциплины, права и обязанности должностных лиц таможенной службы Украины, которым присвоены специальные звания, в том числе руководителей таможенных органов, специализированных таможенных учреждений и организаций, по обеспечению и соблюдению дисциплины, а также виды и порядок применения дисциплинарных взысканий.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок, в частности такой его элемент, как трудовые обязанности.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина, то есть психическое отношение работника к совершенному действию или бездействию и его последствиям, выраженное в форме умысла или неосторожности. Умысел означает, что работник осознавал противоправный характер своего поведения (действия или бездействия), предвидел его вредные последствия и желал их наступления или сознательно допускал их наступление. Неосторожность означает, что работник осознавал противоправность своего поведения (действия или бездействия), предвидел его вредные последствия, однако легкомысленно рассчитывал на их предотвращение либо не предвидел, хотя должен был и мог их предвидеть.

Объективная сторона дисциплинарного проступка состоит из противоправного поведения субъекта, вредных последствий и причинной связи между ними. Противоправным является действие или бездействие работника, нарушает требования законодательства о труде, локальных актов, приказов или распоряжений работодателя, устанавливающие трудовые обязанности работника.

64 Порядок застосування, оскарження та зняття дисциплінарних стягнень.

Виды:

- выговор <ша сувора

- освобождение >ш сувора
Порядок применения дисциплинарных взысканий

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает применение дисциплинарных взысканий в порядке дисциплинарного производства (например, в отношении судей стадиями дисциплинарного производства являются: проверка данных о дисциплинарном проступке; открытия дисциплинарного производства; рассмотрение дисциплинарного дела; принятия решения);

В соответствии со ст. 147 КЗоТ Украины за нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется только одна из мер взыскания - выговор или увольнение. Только специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. Поскольку перечень дисциплинарных взысканий имеет исчерпывающий характер, то сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, строгий выговор, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными . В случае применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган в любом случае должен унижать личное достоинство работника.

Не считаются дисциплинарными взысканиями:

- Полное или частичное лишение нарушителей трудовой дисциплины премий, предусмотренных системой оплаты труда или вознаграждения по итогам работы за год;

- Меры общественного воздействия, взыскания, которые были применены к работнику за нарушение общественного порядка, неправильное поведение в быту и т.п.;

- Меры дисциплинарного или общественного взыскания, в установленном порядке погашены давностью, снятые или отменены;

- Дисциплинарные взыскания, не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему только вместе с постановлением, распоряжением, приказом об увольнении;

- Другие меры воздействия, не предусмотренные законодательством о труде Украины.

Снятие дисциплинарного взыскания

- Взыскания в трудовую книжку работника, кроме дисциплинарного увольнения не заносятся (п. 2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях в учреждениях и организациях ). Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному
взысканию, то считается, что работник не имеющим дисциплинарного взыскания. Годичный срок исчисляется со дня наложения взыскания - дня уведомления работнику под расписку об объявлении дисциплинарного взыскания (ст. 149 КЗоТ). o Дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно при наличии соответствующих условий (рис. 12.22).

- В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Работодатель сначала должен снять с работника наложено на него дисц. взыскание, а уже потом применять меры поощрения.
Меры общественного взыскания за нарушение трудовой дисциплины

- Согласно ст. 140 КЗоТ к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

- Согласно ст. 152 КЗоТ, работодатель имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа. Вопрос о нарушении трудовой дисциплины может рассматривать не только трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации, но и трудовой коллектив структурного подразделения, в котором работает работник. Коллектив бригады вправе требовать от работодателя выведения из состава бригады работников в случае нарушения трудовой дисциплины (ст. 252-6).

- Товарищеский суд может применить к нарушителю трудовой дисциплины один из мер общественного воздействия (рис. 12.23) 1.

- Правовые меры обеспечения трудовой дисциплины могут быть урегулированы на коллективно-договорном уровне.

- Лишение премий или вознаграждения по результатам работы за год может предусматриваться в локальных правовых актах, однако необходимо установить конкретные условия и порядок лишения премий.

- Премии, предусмотренные системой оплаты труда, не могут применяться как мера дисциплинарного взыскания.

- Снижение квалификационного разряда за нарушение технологической дисциплины (ст. 96 КЗоТ) не рассматривается как мера дисциплинарного взыскания.

- Действующим законодательством не предусмотрено уменьшение продолжительности ежегодного отпуска в качестве меры дисциплинарного взыскания за прогул без уважительной причины.
Стоит обратить внимание, что в ст. 140 КЗоТ говорится о применении мер дисциплинарного и общественного воздействия, а в ст. 147 КЗоТ определено перечень мер дисциплинарного взыскания.
Таким образом, меры дисциплинарного и общественного воздействия - более широкое понятие, чем меры дисциплинарного и общественного взыскания.
Отметим, что в случае отказа работника дать объяснение обстоятельств нарушения трудовой дисциплины составляется соответствующий акт. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) о нарушении трудовой дисциплины тоже составляется соответствующий акт.
Инициатива досрочного снятия дисциплинарного взыскания может исходить от самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников организации.

65 Особливості дисциплінарної відповідальності прокурорсько-слідчих працівників

Об утверждении Дисциплинарного устава прокуратуры Украины
Верховная Рада Украины Постановление, Устав от 06.11.1991 № 1796-XII
Статья 8. Дисциплинарные взыскания в отношении прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры применяются за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей или за проступок, который порочит его как работника прокуратуры.
Статья 9. Дисциплинарными взысканиями являются:
1) выговор;
2) понижение в классном чине;
3) понижение в должности;
4) лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Украины";
5) освобождение;
6) увольнение с лишением классного чина.
Статья 12. Дисциплинарное взыскание применяется в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени служебной проверки, временной нетрудоспособности работника и нахождения его в отпуске, но не позднее одного года со дня совершения проступка. Срок проведения служебной проверки не может превышать двух месяцев. За один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Прокурор или следователь, которому сообщено о подозрении в совершении им преступления в сфере служебной и профессиональной деятельности, связанной с предоставлением публичных услуг, и / или связанного со злоупотреблением своим служебным положением, подлежит отстранению от выполнения полномочий на должности в порядке, определенном законом. Статья 14. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности может быть обжаловано работником Генеральному прокурору Украины в месячный срок со дня ознакомления с приказом. Статья 15. Генеральный прокурор принимает решение по жалобе в десятидневный срок, а в случае проведения проверки не позднее одного месяца со дня его поступления. О принятом решении сообщается работнику, который обратился с жалобой. Обжалование приказа не приостанавливает исполнение дисциплинарного взыскания.

66 Поняття, значення, функції матеріальної відповідальності сторін трудового договору

По трудовому правоотношение работник берет на себя обязанности выполнять определ. работу, производить продукцию, оказывать услуги. Эту работу он должен выполнять так, как это предусм.о утвержденным трудовым колл-ом порядком труда. Выполнение работником своих обязанностей обеспечивается в случае необходимости применением таких средств, как дисциплинарная, материальная и общественная ответственность, и правовой защитой, не является юридической ответственностью, но направлен на обеспечение прав работодателя.

Материальная ответственность работника - это обязанность работника возместить в установленном законом размере и порядке причиненный им прямой действительный ущерб имуществу работодателя противоправным виновным нарушением принятых на себя по трудовому договору обязанностей. Материальной ответственности работника присущий именно обязанность возместить причиненный имущественный вред. В случае отсутствия такого вреда материальная ответственность наступить не может. Таким образом, основанием мат. отв. явл. труд. имущественное правонар. Этим она отличается от штрафа, дисципл. отв., лишение премии, вознаграждения за коллективные последствия работы за год. Штраф - это административная кара за административное правонарушение, а не возмещение ущерба. Штраф может иметь место и тогда, когда имущественного ущерба нанесено не было. Трудовое законодательство Украины никаких штрафов на работника за ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей не предусматривает (ст. 147 КЗоТ).

Дисциплинарное взыскание может быть применено на основании трудового дисциплинарного правонарушения и без нанесения работодателю прямого действительного имущественного ущерба принадлежащем ему имуществу. Его назначение - подействовать на нарушителя дисциплины труда путем возложения на него обязанности нести невыгодные правовые последствия личного, материального, организационного характера за нарушение своих трудовых обязанностей в целях воздействия на его сознание и волю и изменить последние в направлении, предусмотренном трудовым договором. Эту же функцию выполняет также матер. отв. Но ее основной функцией является право восстановительные, тогда как дисциплинарная ответственность такой функции не выполняет, а имеет целью воспитание у работника чувство ответственности за надлежащее выполнение принятых на себя трудовых обязанностей и предупреждения новых нарушений - возместить причиненный имущественный вред.

Материальная ответственность работника по трудовому праву имеет три цели. Первая, основная - защита имущества работодателя от его повреждения, потери, хищения и обеспечения возмещения ущерба работником. Итак, материальная ответственность работника является правовосстановительные, имея прежде основную цель - восстановить имущество работодателя, которому он нанес вред. Поэтому привлечения работника к материальной ответственности не исключает применения к виновному дисциплинарного взыскания, потому что виновный работник одновременно с задачей имущественного вреда (имущественное трудовое правонарушение) совершает трудовое дисциплинарное правонарушение (дисциплинарный проступок) (ч. З ст. 130 КЗоТ Украины). Вторая - обеспечение гарантии работнику при возложении на него материальной ответственности, охрана его заработной платы от чрезмерных, незаконных и необоснованных взысканий. Эта цель института материальной ответственности является гарантийной. Третья - воспитание у работника внимательного, бережного, старательного, бережного отношения к имуществу работодателя, которое передается ему для выполнения его трудовой функции, для предупреждения задача новой вреда имуществу работодателя.

Таким образом, правовой институт материальной ответственности по трудовому законодательству выполняет правовосстановительные, гарантийную, предупредительно-воспитат. функции. Но основной, определяющей ее правовой природе, является правовосстановит. Гарантийная и предупредительно-воспитательная функции являются сопровождающими, кот. необх. учитывать для определения мотивов, поведения работника при избрании правовых и общественных мер обеспечения трудового правоотношения.

67 Види матеріальної відповідальності працівників

ВИды:

- Полная

- ограниченная

- повышенная

Ограниченная материальная ответственность заключается в обязанности работника, по вине которого был причинен ущер, возместить владельцу (уполномоченного им органа) прямой действительный ущерб, но не больше его среднего месячного заработка.
В соответствии со ст.133 КЗоТ Украины ограниченную материальную ответственность несут:
1) работники - за порчу или уничтожение по небрежности материалов, напивфабрикалв, изделий (продукции), инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;.
2) руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители при причинения ущерба предприятию, учреждению, организации излишними денежными выплат, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер для предотвращению простоев, выпуска Недоброкачественное продукции хищения, уничтожения и порчи материальных или денежных ценностей (в . 133 КЗоТ).

Сущность полной материальной ответственности заключается в том, что на работнику лежит обязанность нести ответственность за причиненный работодателю по вине работника прямой действительный ущерб в полном объеме без какого-либо ограничения. она установлена главным образом для тех категорий работников, которые занимают должности или выполняют работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, обязаны обеспечить их полное хранения и в некоторых других случаях (статьи И34, 237 КЗоТ Украины и некоторые другие нормативные акты). .
К таким основаниям относятся:
1. Заключение между работником и владельцем письменного договора о полной материальной ответственности (п. 1 ст. 134).
2. Получение имущества и других ценностей работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам (п. 2 ст. 134).
3. Ущерб причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке (п. З ст. 134).
4. Ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии (п. 4 ст. 134).
5. Ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или Умышленное порчи материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе и при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работнику в пользование предприятием, учреждением, организацией (п . 5 ст.134).
6. В соответствии с законодательством на работника возложенных полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при выполнении трудовых обязанностей (п. 6 ст. 134 КЗоТ).
7. Ущерб, причиненный при выполнении трудовых обязанностей (п. 7 ст. 134).
8. Должностное лицо, Виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу (п. 8 ст. 134 КЗоТ) несет материальную ответственность в полном размере ущерба.

Повышенная - вид материальной ответственности работника, по которой он обязан возместить причиненный по его вине предприятию, учреждению, организации ущерб в повышенном размере. Применяется преимуществ

⇐ Предыдущая 6 7 8 9 10 11 12 131415 Следующая ⇒