Главная | Обратная связь

Профессиональная этика и культура гос управления -

наука о профессиональной морали; кодекс поведения, включающий этические принципы, нормы, моральные требования общества к нравственной сущности государственного и муниципального служащего, социальному назначению их служебной деятельности, характеру взаимоотношений с обществом, государством в процессе обеспечения их взаимодействия и защиты прав и законных интересов граждан; это система общих ценностей и правил, регулирующих взаимоотношения между руководителями и подчиненными, коллегами в процессе их совместной деятельности, направленной на создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и достижение целей, вытекающих из назначения данной профессии.

Принципы служебного поведенияПринцип общественного служения; .Принцип законности; Принцип гуманизма; Принцип беспристрастности и независимости; Принцип ответственности; Принцип справедливости; Принцип политической нейтральности; Принцип лояльности; Принцип честности и неподкупности.

Кодекс: 1.Общие положения. Целью Кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения гражданских служащих для достойного выполнения ими своей профессиональной деятельности, а также содействие укреплению авторитета гражданских служащих, доверия граждан к государственным органам и обеспечение единых норм поведения гражданских служащих.2. Основные принципы и правила служебного поведения гражданских служащих Гражданские служащие призваны: исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы государственных органов; осуществлять свою деятельность в пределах полномочий; не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям; соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения; и т.д. 3. Рекомендательные этические правила служебного поведения гражданских служащих В служебном поведении гражданскому служащему необходимо исходить из конституционных положений о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени. 4. Ответственность за нарушение положений Кодекса Нарушение гражданским служащим положений Кодекса подлежит моральному осуждению на заседании соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.

28. Коммуникации в управлении и их виды. Основные элементы и этапы коммуникационного процесса. Коммуникационные сети и стили, требования к эффективным коммуникациям. Информационные технологии в управлении.

Коммун-я –это обмен инф-ей, на основе которого рук-во получает данные, необходим для принятия эф-ых реш-й, и доводит принятые решения до раб-ков фирмы. Коммун-ый процесс – способ, посредством кот сообщ-е отправителя достигает получателя, а последний не просто получает сообщ-е, но и понимает его, воспринимает и дает на него ответ.Эл-ты ком-ии:1) отправитель – лицо, генерирующее идеи или собир инф-ю и передающее ее; 2) сообщ-е – сама инф-я, закодированная с помощью символов; 3) канал – средство передачи инф-ии; 4) получатель – лицо, кот предназначено инф-я и кот интерпретирует ее. Задача: составить сообщ-е и исп канал для его передачи т.о., чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Этапы коммун-ии:а) зарождение идеи;б) кодирование и выбор канала; в) передача; г) декодирование. Требования к качеству инф-ии: своевременность, достоверность, достаточность, надежность, комплексность, адресность, актуальность. Коммун-ии выполняют следующие функции: упр-ую, инф-ую, фактическую, напр- на установление и поддержание контактов. Выделяют 3 типа коммун-ых барьеров: Личностные барьеры – это помехи, связ с системой ценностей, чел эмоциями. Возникают в связи с разницей в общении, либо в соц статусе работника. Физич барьеры – возникают в матер среде коммун-ий (шумы, «зависание» сети, работа кондиционера). Семантические – возникают на базе непонимания истинного значения символов, исп в коммуникациях.

Виды: Вертикальная — между руководителем и подчиненными (восходящие: снизу-вверх - жалобы, просьбы, вопросы, доклады, отчеты; нисходящие: от рук-ля к подчиненным: указания, задания); Горизонтальная — между сотрудниками одного уровня; Вербальная — процесс общения с целью передачи информации при помощи слов; Невербальная — общение с помощью мимики, жестов, взглядов; Формальная - в виде офиц. Закреп. правил и процедур; Неформальная - традиции, культуры, кот отражают стр-ру орг-ии; Межличностная - процесс обмена сообщениями двумя или несколькими индивидами, вступившими в контакт друг с другом, массовая – рассылка большому количеству людей. Формы: Письменная, Устная, Видео, Электронная, Эмоциональная.

Коммуникационная сеть— это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков. Она состоит из горизонтальных, вертикальных и диагональных связей (Диагональные связи — это связи с руководителями и подчиненными коллег).

Коммуникационный стиль — это манера поведения, с помощью которой индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими.

Требования к эффективным коммуникациям: полнота, достоверность и своевременность информации; близкий уровень субъектов коммуникации (одинаковое понимание ими информации), отсутствие коммуникационных барьеров, грамотно организованная сеть птоков информации в организации.

Информационной технологии управления – техника и программное обеспечение, направленное на удовлетворение информационных потребностей всех сотрудников фирмы, имеющих дело с принятием решений. Это базы данных. Программы для подготовки отчетов, Электронный офис, Электронная почта, Компьютерные конференции и телеконференции ,Факсимильная связь.

 

29.Управление организационными изменениями. Модели организационных изменений. Методы организационных изменений. Методы преодоления сопротивления организационным изменениям

Орг-е изменения- это освоение новой идеи или модели поведения. Управление организационными изменениями —это управление переходом организации, как системы, из одного устойчивого состояния в другое. Современные организации осуществляют свою деятельность в условиях постоянных изменений — технических, экономических, политических, демографических и социальных. С одной стороны, изменения открывают дополнительные возможности для поступательного развития организации. С другой стороны, изменения создают дополнительные сложности: сопротивление изменениям как на уровне организации, так и на уровне конкретного работника неизбежно сопровождается конфликтами и стрессами Модель орг-х изменений: 1)Внешние силы: потребители, конкуренты, глобализация и т.п. Внутренние силы: страт планы, новые цели, проблемы. 2)Необходимость перемен: оценка проблем, изменения в технологиях, изменения в продуктах, в структуре, культуре, кадрах и т.п.3)Инициирование изменений: содействие исследованиям, твор-ву, нов идеям.4)Содействие изменениям: преодоление сопротивлениям. Страт план – план, кот позволяет планировать с позиции завтрашнего дня, адаптивный процесс, в рез-те кот происходит постоянная корректировка принятых упр-их реш-й, постоянный контроль за их выполнением. Для эф-сти страт-го планир-я необходимо ясное представление о будущем состоянии внеш и внут среды фирмы. Плановые изменения бывают 2 типов: 1операционные (в отдельных отраслях) 2трансформационные (обновление компании в целом). Движущими силами изменений могут быть: - внеш силы (сост-е эк-ки, конк-тов, технич-е инновации и т.п.) – внутр силы (эф-сть, требования раб-ков и т.п.) Мен-р должен осознавать необходимость изменений и вовремя заметить разрыв м\у реальными и запланированными показателями Орг-е изменения захватывают: -стратегии, -технологии, -товары или услуги, -структуры, -кул-ру орг-ии. Методы организационных изменений: 1.обучение (слушать, понимать) 2.привлечение сотр-ков к участию в упр-ии. 3.открытые коммун-ии, стимулир-е, инновации. 4.правильное упр-е конфликтами, для этого необходимо устанавливать обрат связь м\у рук-ми и подчиненными, межгрупповую деят-сть (семинары, консульт). Инициирование изменений- содействие исследователям, твор-ву, защитникам нов идей. При упр-ии изменениями необходимо подготовить персонал, поощрять инициативу, доверять работникам. Важно: поиск нов подходов и идей, креативность. Креативной должна быть и сама орг-я: открытые ком-ии, децентрализация, терпимость к ошибкам, работа в командах, наделение властью. Желательно, чтобы в орг-ии находились сотрудники, кот выполняли роли: -изобретатель –защитник –организатор –критик.

Сопротивление организационным изменениям. Причины: Инерционность организации Организация вынуждена тратить много усилий на воспроизводство самой себя (сохранения стабильного, неизменчивого состояния). Сопротивление персонала Сопротивление изменениям — нежелание сотрудников организации изменять устоявшиеся привычки, страх нового, утраты положения и т. д.

Методы преодоления сопротивления изменениям, которые могут использовать топ-менеджеры: информирование и общение; участие и вовлеченность; помощь и поддержка; переговоры и соглашения; манипуляции и кооптации; явное и неявное принуждение.

30. Эффективность и качество управления организацией. Виды эффективности управления. Меотоды оценки эффективности управления. Система показателей.

Эффективность У–умение руководителя заставить или побудить, заинтересовать подчиненных ему работников трудиться энергично, производительно, с высокой отдачей.

Эффективность управленческого решения - это результативность или степень достижения запланированного результата на единицу затрат путем реализации решения или соотношение результатов к затратам на его реализацию.

Виды эффективности управления: - общественная (социально-экономическую) эффективность, которая учитывает и социально-экономические результаты управления для общества в целом, в том числе экономическую, экологическую и социальную эффективность, как непосредственные результаты и затраты организации, и "внешние" затраты и результаты в секторе экономики, экологические и социальные эффекты.

- коммерческая, которая учитывает финансовые результаты как для самой организации, так и для внешнего окружения, и определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности;

- бюджетная, которая отражает финансовые результаты деятельности организации с точки зрения доходов и расходов соответствующего (федерального, регионального или местного) бюджета.

Параметры эффективности: Решение исходит из реальных целей; Для осуществления решения имеется необходимое количество времени и ресурсы; Его можно применить к конкретным условиям среднестатистической организации; Заранее продуманы рисковые ситуации; Решение по прогнозам не создает конфликтные ситуации; Учитывается возможность изменений в деловом и фоновом окружении управленческого решения; Оно предоставляет возможность в плане осуществления контроля исполнения.

Качество управления - уровень совершенства процессов управления.

Методы оценки:1. косвенные (сопоставление различных вариантоатов) 2. методы определения эфф-ти по конечным результатам (отношение произведения полученной прибыли и доли управленческого решения в общей эфф-ти к общим затратам * 100%).

Существует «супероптимальное решение»(СОР) – набор мероприятий одновременно обеспечивающих достижение по меньшей мере 2-х альтернативных целей.

Показатели эффективности:

- действенность - это степень достижения поставленных целей;

- экономичность - это степень использования необходимых ресурсов;

- качество - это степень соответствия управления требованиям;

- прибыльность это соотношение между сметой и фактическими издержками;

- производительность - это соотношение количества продукции и количества затрат труда на выпуск соответствующей продукции;

- качество трудовой жизни - это престижность работы, чувство безопасности, уверенности, удовлетворенности работников;

- нововведения - реальное использование новых достижений в области современной техники и технологии производства и управления в организациях для достижения поставленных целей.

Более конкретные показатели 1) пропускную способность - отношение числа запросов, обслуженных системой на интервале t к моменту времени t к числу запросов, поступивших в систему. 2) годовой экономический эффект - как разности приведенных затрат. 3) срок окупаемости капитальных вложений и другие.