Глава 14. Найм сотрудников
При найме сотрудников руководителю необходи- мо знать ключевые моменты. Особенно начинающим предпринимателям необходимо помнить о том, что сотрудника необходимо подбирать под объем вменя- емых ему работ и под тот вариант общения, который предприниматель предпочитает. Прежде чем заняться поиском сотрудника, в обя- зательном порядке определяются его должностные обязанности. 1. По пунктам выписывается весь объем работ, который будет на него возложен. 2. По пунктам определяется его режим работы. Начало, выполнение работ, обед, перерывы и окон- чание работ, включая выходные, праздники и форс- мажорные обстоятельства. В каком виде должен пе- редавать свое рабочее место. Как должен отчиты- ваться.
3. До начала поиска сотрудника необходимо опре- делить его заработную плату, штрафы за нарушения дисциплины и обязательств, ну и, конечно же, поощ- рения. 4. В обязательном порядке необходимо опреде- лить портрет человека. В первую очередь его отноше- ния с руководителем и коллективом. До тех пор пока нет этой картины и определенно- сти, бессмысленно заниматься поиском нового со- трудника. При поиске сотрудника в этот список необходимо вносить коррективы и поправки, потому что с каж- дым претендентом могут появляться какие-то уточ- нения. Это достаточно серьезный процесс, который нуждается в скрупулезном подходе. В том случае, когда все прописано, при собеседо- вании просто «сверяют» человека с определением. Если претендент подходит под определение, его принимают на испытательный срок. Во время испы- тательного срока проверяют его профессионализм и дееспособность. Испытательный срок – это время изучения чело- века. Во время собеседования необходимо вниматель- но следить за мелочами. Как человек заходит в помещение, как раздевает- ся, как здоровается. В какую позу садится, как обща- ется, как ведет себя по отношению к проводящему собеседование, как излагает свои мысли и отвечает
на вопросы. По всем этим наблюдениям можно полу- чить представление, как этот человек будет работать на вашем предприятии. Как пример. По анкете у человека все замечательно. Такого ра- ботника еще надо поискать. По местам предыдущей деятельности так же все в порядке, очень хорошие от- зывы. Но вот во время собеседования человек жует соп- ли. На всех собеседованиях одна и та же картина. Это показатель того, что человек просто хорошо подгото- вился и сделал грамотную анкету, договорившись с бывшим работодателем. Или: мы с вами наблюдаем человека в разные дни разным. В один день мы видим в испытуемом замеча- тельного сотрудника, во второй день — напряженно- го человека, который, судя по поведению, решает важный вопрос, в третий день мы видим человека, сломленного судьбой. Сразу можно предсказать его поведение в работе. Он будет такой постоянно. То эффективный, то ме- нее эффективный, то вообще не эффективный. Не- стабильный. И это надо учитывать. Нужен вам такой работник? По поведению на собеседовании вы можете пред- ставить всю перспективу. Следите, как человек говорит, как вы себя чув- ствуете рядом с ним, как он к вам относится, каковы его профессиональные знания и опыт. Все это необ-
ходимо учитывать. Если попробовать представить образно, как выбираются сотрудники, то получится нечто подобное огромному увеличительному стеклу, применяемому во время приема на работу. Вывод. Необходимо понимать: все, что вы отме- тите плохого, настораживающего во время собеседо- вания в человеке, проявится в нем в сотни раз ярче во время рабочего процесса.
©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|