Главная | Обратная связь

Ситуаційне завдання

Якого кандидата ви б вибрали в якості керівника кредитної групи виходячи з представлених інтерв'ю? Обговоріть і обґрунтуйте своє рішення.

В якості керівника кредитної групи я б вибрала третього кандидата - Ф. С.Вона екстраверт, тобто Ф. С. товариська і смілива, готова до спілкування, комунікабельна, вміє налагоджувати контакти. Всі ці якості впливають на поведінку в групі, тому ця кандидатка зможе себе і групу зорієнтувати на досягнення цілей. Хоча Ф. С. і не виявляє сильного бажання домінувати, у неї, як екстраверта, ця якість присутня. З ситуації можна виділити те, що Ф. С. дуже важко налагодити близькі особисті відносини з людьми. Це може бути наслідком живого характеру. З одного боку такий характер має позитивні сторони (швидко адаптується в суспільстві, готовність зробити все необхідне для отримання запланованого результату), а з іншого боку – негативні (безліч поверхневих знайомств, важко налагоджувати близькі взаємини з оточуючими).

Я вважаю, що важке налагоджування близьких взаємин з оточуючими це не найголовніше для посади, на яку Ф. С. претендує, так як для контролю роботи кредитної групи, на мою думку, достатньо того, що воня орієнтована на досягнення цілей та готова зробити все необхідне для отримання запланованого результату. А її особисті якості, як екстраверта, допоможуть керувати так підлеглими, щоб і вони змогли домогтися позитивного результату.

Від вибору ради директорів залежить майбутнє банку. Яка додаткова інформація могла б тут щось потрібно, щоб прийняти оптимальне рішення?

Я вважаю, що раді директорів для відбору кандидата необхідно після тестування консалтинговою фірмою провести відкритий процес найму. Тобто вислухати кожного кандидата, який розповість про свої інтереси та про те, що хоче отримати від співпраці. Таким чином можна створити довіру між майбутнім працівником та роботодавцем.

3. Яку роль у цій ситуації відіграють особистісні тести? Чи вважаєте ви, що тести дозволяють вибрати кращого кандидата на заняття вакантної посади? Обговоріть це питання.

У цій ситуації особистісні тести відіграюсь велику роль. З резюме, які представила консалтингова фірма, можна побачити, що були виділені установки, цінності, ставлення, емоційні, мотиваційні та міжособистісні властивості, типові форми поведінки всіх трьох кандидатів.

Я вважаю, що тести не зовсім дозволяють або допомагають вибрати кращого кандидата на заняття вакантної посади. Одним із найбільш очевидних недоліків особистісних тестів є їх цілковито суб'єктивний характер. Адже зазвичай людині, яка проходить подібний тест, пропонують самостійно оцінити себе. Не дивно, що більшість кандидатів, намагаючись показати себе із найкращого боку, часто прикрашають дійсність та не зовсім чесно відповідають на запитання. А також такі тести не можуть прогнозувати майбутню робочу результативність співробітника.