Главная | Обратная связь

БИБЛИОТЕЧНЫЙ КОЛЛЕКТИВ

Коллектив — высшая стадия развития организованного сообщества людей, направленная на достижение социально значимых целей и объеди­няющая своих членов как самим процессом совместной деятельности, так и ее организации, системой стимулирования.

Коллектив характеризует высокая сплоченность в основных или во всех сферах жизнедеятельности, доминирование принципов товарищества в развитии деловых и личностных отношений, преобладание общественно­го самоопределения над индивидуальным.

Основными факторами формирования коллектива являются:

• применение групповых и коллективных форм организации совме­стной деятельности;

• создание системы функциональной, материальной, информацион­ной, организационной, управленческой взаимосвязанности и взаи­мозависимости членов коллектива;

• обеспечение компетентного руководства и положительного лич­ного примера руководителя;

• целенаправленное формирование самосознания коллектива, ори­ентация его на самосовершенствование и превращение в субъект управления.

Библиотечный коллектив является разновидностью социальной группы и характеризуется совместной общественно необходимой деятель­ностью, разделением функций между членами коллектива, обменом ин­формацией, наличием межличностных отношений профессионального, коммуникативного, личностного характера. Каждый библиотечный кол­лектив имеет свою структуру, свои специфические признаки формирова­ния, развития. Коллектив работников библиотеки представляет открытую подсистему, вступающую в процессе своей деятельности в контакты с дру­гими организациями и коллективами, а также с многочисленными читате-

Библиотечный коллектив

лями библиотеки. Поэтому психологический климат коллектива во мно­гом зависит от социального статуса, престижа библиотеки.

Коллектив является основной сферой приложения способностей, ре­ализации потребностей и интересов личности. Признаком коллектива яв­ляется социально-психологическая общность, создающая целостность группы. Особенностью любого коллектива является наличие в нем малых групп, существование неформальных групп. Если такая группа устойчива, обладает духом общности (так называемым «мы»), то она способна приоб­рести свойства самостоятельной малой группы, обладающей определен­ным влиянием на коллектив в целом. В таких малых группах формируются нравственные групповые нормы. В каждой малой группе внутри трудового коллектива всегда найдется один или несколько наиболее влиятельных работников, которые во многом определяют мнения, суждения и обязан­ности поведения остальных. Этих людей называют неофициальными лиде­рами, а их инициативное влияние на коллектив — лидерством. Лидеров коллектива можно выявить с помощью проведения социологических (со­циометрических) исследований.

Поведение людей как членов трудовой организации определяется их положением в формальной структуре коллектива — должностями, рабо­чими местами, квалификацией, а поведение участников малых групп — положением в неформальной структуре коллектива.

В формальной структуре коллектива взаимоотношения людей осуще­ствляются не просто по их личному желанию и воле, а по определенной, заранее обусловленной форме — в виде правил, зафиксированных регла­ментирующими документами. В неформальной структуре правила поведе­ния нигде не записаны, человек может изменить их, но его действия не­гласно контролируются наблюдающими за ним сослуживцами.

Формальная структура требует от участников согласования своих действий в соответствии с официальными общественными требованиями, с их должностным положением в принятой организационно-управленче­ской структуре. Неформальная структура коллектива существует в нем наряду с формальной и характеризуется эмоциональными взаимоотноше­ниями. В сплоченном трудовом коллективе формальные и неформальные структуры слиты воедино, эмоциональные связи работников строятся на основе их деловых взаимоотношений, и, тем не менее, могут возникать ситуации, когда поведение человека в значительной степени зависит от его межличностных контактов в рамках той или иной структуры.

Основное свойство неофициальной структуры — неоднородность личных позиций ее членов. Так, одни работники влиятельны и авторитет­ны, другие — более зависимы в своих личных мнениях от поведения авто­ритетных коллег. В библиотеках обычно работают люди различных возра­стов и различных интересов, что создает неоднородность эмоциональных взаимоотношений. Нельзя забывать и о таком понятии, как психологиче-

274_________________________ Управление библиотечным персоналом

ская несовместимость, а необходимость тесного общения может раздра­жать, вызывать отрицательные эмоции.

Библиотечные коллективы, за редким исключением, — женские, что делает их эмоционально более напряженными и уязвимыми. Напряжен­ность чаще всего связана с личными отношениями в коллективе, реже — с деловыми. Улучшение коммуникативных межличностных отношений для библиотечного коллектива имеет решающее значение. Межличност­ные отношения — субъективно переживаемые взаимосвязи между людь­ми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влия­ний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельно­сти и общения. Межличностные отношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личностными, рациональными и эмоцио­нальными; отношениями руководства и подчинения.

Официальными являются отношения, возникающие между людьми на должностной основе, они фиксируются законом, регулируются офици­ально утвержденными положениями, соответствующими правилам и нор­мам. Неофициальные отношения складываются на базе личных взаимоот­ношений людей. Для них не существует соответствующей юридической основы, общепринятых законов, твердо установленных норм.

Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или по ее поводу, а личные — как отношения, складывающиеся между людьми независимо от выполняемой работы.

В рациональных межличностных отношениях на первый план высту­пают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые им дают окружающие. Эмоциональные отношения — это, напротив, оценки субъек­тивные, основанные на личном восприятии человека человеком, такие от­ношения сопровождаются положительными или отрицательными эмоция­ми, они далеко не всегда основаны на действительно объективной инфор­мации о человеке.

В процессе общения в коллективе возникает определенный социаль­но-психологический климат. Среди основных факторов социально-пси­хологического климата в трудовом коллективе можно отметить взаимо­отношения по вертикали и горизонтали, стиль и нормы общения, организацию и условия труда, систему стимулирования. В зависимос­ти от состояния этих факторов складывается более или менее устойчивый эмоциональный настрой членов коллектива. Существует прямая положи­тельная связь между состоянием социально-психологического климата и эффективностью совместной деятельности.

Большое значение в создании благоприятного социально-психологи­ческого климата в библиотеках имеет состав коллектива с точки зрения психологической совместимости его членов. Коллектив библиотеки мо­жет быть образован с помощью специального подбора людей с учетом наи­лучшего сочетания их психолого-физиологических качеств, способнос-

Библиотечный коллектив

тей. Это может обеспечить высокую эффективность работы коллектива, создает необходимый психологический комфорт в межличностных отно­шениях. Такой подход предполагает сложную систему отбора: анкетиро­вание, тестирование, собеседование при приеме на работу новых сотруд­ников. Определенный психологический отбор сотрудников в коллективе идет постоянно, естественным путем. В коллективе закрепляются люди, деловые и личностные качества которых соответствуют установленным нормам, правилам, традициям.

Принятые в коллективе нормы делового взаимодействия складывают­ся в служебный этикет, диктующий правила поведения в ситуациях, ког­да люди выступают в официальных ролях руководителя или подчиненно­го, вышестоящего начальника и коллеги. Эти правила регулируют образ действия сотрудников, линию поведения в сложные моменты. Служебный этикет формирует стиль отношений в коллективе, в котором очень тесно переплетаются формальные и неформальные элементы служебного взаимодействия. Служебный этикет включает в себя такие неформальные элементы, как настроение, манеру приветствия и обращения руководите­ля к сотрудникам, формы и методы критики.

Благоприятный социально-психологический климат характеризует­ся бодрым, мажорным настроением членов коллектива, который отлича­ют сплоченность, взаимовыручка, взаимопомощь, взаимоуважение. При таком климате практически отсутствуют или имеют незначительное место конфликты. Среди причин его ухудшения можно отметить неблагоприят­ную производственную обстановку, напряженные отношения между чле­нами коллектива, трения и конфликты, прежде всего, по поводу отноше­ния работников к основным производственным обязанностям и распреде­лению работы.

Конфликтные ситуации в коллективе могут быть:

• горизонтальными и вертикальными (в зависимости от направлен­ности воздействия — между членами коллектива и между руково­дителем и подчиненным);

• антагонистическими и компромиссными (в зависимости от спосо­ба разрешения);

• открытыми, скрытыми, потенциальными (в зависимости от степе­ни выраженности);

• межгрупповыми, межличностными, внугриличностными (в зави­симости от количества участников);

• организационными и эмоциональными (в зависимости от природы возникновения).

В числе наиболее частых причин, вызывающих конфликтные ситуации, можно выделить: противоречивость целей группы и отдельных ее членов; ус­тарелость организационных структур, их нормативно-правовой базы, час-

276_____________________________ Управление библиотечным персоналом

тичное или полное отсутствие материальных стимулов; недостаточный уровень компетенции и профессионализма; нечеткое разграничение прав и обязанностей; неблагоприятные условия организации труда и т. д.

Возникающие в коллективе конфликтные ситуации необходимо как можно быстрее и разумнее разрешать. Для этого анализируют ситуацию, управляют ее развитием, прогнозируют последствия, стремятся извлечь из нее положительный эффект.

Существуют разные пути преодоления конфликтов — позитивный и негативный (при первом устраняются причины, мешающие нормальной согласованной деятельности людей, при втором удаляется одна из кон­фликтующих сторон); педагогический (используется при разрешении межличностных конфликтов и основан на убеждении, внушении); адми­нистративный (используется при разрешении конфликтов, вызванных организационно-производственными недостатками, и предполагает осу­ществление ряда мероприятий, связанных с улучшением условий труда, упорядочением системы материального стимулирования, совершенство­ванием подбора и расстановки кадров).

Следует помнить, что конфликтные ситуации не неизбежны, их мож­но предупредить, если знать их источники, причины и пути профилактики. Одним из надежных путей предупреждения конфликтных ситуаций явля­ется правильный подбор кадров и их рациональная расстановка с уче­том совместимости характеров; четкая организация труда; автори­тетность руководителя; установление организационной культуры; справедливое моральное и материальное стимулирование членов кол­лектива.

Особую роль среди факторов, формирующих социально-психологи­ческий климат коллектива, играет руководитель, который, находясь в по­стоянном контакте с его членами, может регулировать социально-психо­логический климат, учитывая индивидуальные особенности каждого, его достоинства и недостатки, потенциальные возможности. Ориентация ру­ководителя на дело и интересы других, его моральная устойчивость явля­ются основными условиями создания в библиотечных коллективах опти­мального психологического климата. Коллектив и руководитель должны взаимодействовать, являясь полноправными партнерами в своей деятель­ности. Главным инструментом управления должно быть стимулирующее воздействие и социально-психологические методы, налаживание прочных связей с людьми, чуткое реагирование на настроения и мнения, возникаю­щие в коллективе, способность убеждать, стремление добиться поддерж­ки решений руководителя.

Для создания благоприятного социально-психологического климата руководителю необходимо мобилизовать все свои коммуникативные каче­ства: аргументированно распределять между работниками полномочия и ответственность, прислушиваться к советам подчиненных, учитывать их

Мотивация деятельности в библиотечном коллективе_____________ 277

индивидуальные потребности в достижении согласованных целей и в про­движении по службе, отстаивать их интересы перед вышестоящим руко­водством, строить все отношения с ними на доверии и уважении. В резуль­тате в коллективе создаются условия, практически исключающие возник­новение конфликтных ситуаций.

Эффективное регулирование социально-психологических отноше­ний в коллективе нуждается в соответствующем информационном обеспе­чении и организации. Информацию дают конкретные социологические ис­следования, специальные опросы, интервью, социометрические измере­ния. При этом особое внимание должно уделяться выявлению профессио­нальной, социально-демографической (возраст, пол, семейное положение), психологической (интересы, потребности, ценностные ориентации) струк­туры коллектива; отношению к труду и степени идентификации (удовлетво­ренность выполняемой работой, принадлежность к данной группе и т. д.). Социометрические сведения способствуют уточнению реальной психоло­гической ситуации в коллективе (в частности, подсказывают пути дости­жения минимума контактов между людьми, питающими антипатию друг к другу) и установлению в коллективе приемлемых отношений.