Главная | Обратная связь

МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В БИБЛИОТЕЧНОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Одна из важнейших функций руководителя — сделать вверенные ему человеческие ресурсы наиболее продуктивными, создать условия для мак­симальной самореализации подчиненных. Во многом успех работы биб­лиотечного коллектива зависит от того, какие методы управления приме­няет руководитель, может ли он опираться на интересы людей, мотивиро­вать персонал.

Мотивация — это система факторов (движущих сил), побуждающих человека к деятельности, придающих этой деятельности определенное на­правление и содержание. В основе современного понимания мотивации лежат две идеи: потребности человеческой деятельности и оценка этой деятельности социальным окружением и самой личностью.

Согласно теории мотивации, истинные побуждения, которые застав­ляют человека трудиться эффективно, очень сложны. Теории мотивации описывают структуру потребностей и отвечают на вопрос «Что побуждает человека к деятельности?». Психологи утверждают, что человек испытыва­ет потребность, когда он ощущает недостаток чего-либо физиологически или психологически. Исходя из этого потребности классифицируют на пер­вичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологически­ми (потребность в пище, воде, потребности дышать, спать), а вторичные по­требности — психологическими (потребность в успехе, уважении и т. д.).

Управление библиотечным персоналом

Потребности работников в определенной степени различаются в зависимо­сти от нескольких причин: от возраста; вида трудовой деятельности; уровня профессиональной подготовки; природно-климатических условий; нацио­нальных особенностей; традиций, обычаев, привычек, черт характера; се­мейного положения и т. д. Потребности служат мотивом к действию. Мотив — это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к опре­деленному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных по­требностей. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности, что и лежит в основе мотивации.

Существует довольно много теорий о мотивации, и в зависимости от предмета анализа их можно разделить на:

1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работни­ка-человека. Эти теории исходят из определенного образа работ­ника, его потребностей и мотивов («XY-теория» Макгрегора, тео­рия человеческих отношений, теория «Z» Оучи).

2. Внутриличностные теории, которые анализируют структуру по­требностей и мотивов личности и их проявление (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, тео­рия мотивационных потребностей Д. МакКлеланда, теория двух факторов Ф. Герцберга).

3. Процессуальные теории, которые выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды (теория трудовой мотивации Д. Аткинсона, теория справед­ливости С. Адамса, теория усиления мотивации Б. Скинера, тео­рия мотивации как процесса управления выбором В. Врума и др.).

Зная современные теории мотивации, руководителю библиотеки бу­дет значительно легче привлечь к работе образованных, знающих людей, помочь сотрудникам лучшим образом реализовать свои возможности в русле задач, поставленных перед библиотекой.

Существуют различные способы мотивации, а именно:

• нормативная мотивация — побуждение человека к определенно­му поведению посредством психологического воздействия (убеж­дения, внушения, информирования и т. д.);

• принудительная мотивация, которая основывается на власти и уг­розе ухудшения удовлетворения потребностей работников в слу­чае невыполнения ими соответствующих требований;

• стимулирование -— воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуж­дающих работников к определенному поведению. В качестве сти­мулов могут выступать отдельные предметы, действия других лю­дей, общение, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия.

Мотивация деятельности в библиотечном коллективе________ ____ 279

Первые два способа мотивации — прямые, они предполагают непос­редственное воздействие на человека, а стимулирование — косвенный способ, в его основе лежат внешние факторы. В практике управления са­мой распространенной формой стимулирования является материальное стимулирование. Руководителю библиотеки следует учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и стараться из­бегать преувеличения его возможностей. Чем выше уровень развития от­ношений в библиотеке, тем реже в качестве средства управления людьми применяется стимулирование, тем чаще члены коллектива сами проявля­ют заинтересованное участие в делах библиотеки.

Мотивация оказывает воздействие на такие характеристики в дея­тельности человека, как его усилия, старание, настойчивость, добросове­стность, направленность. Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая разные усилия, — работать в полную силу и, наоборот, выби­рать легкие решения. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в библиотеке, стремиться (или не стремиться) к повышению квали­фикации, качеству труда. Отсутствие настойчивости продолжать и разви­вать начатое дело может обернуться для библиотеки упущенными воз­можностями. Добросовестность при исполнении работы означает ответ­ственное ее выполнение с учетом требований и регулирующих норм. На­правленность указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя определенные действия.

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мо­тивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависи­мости. Это обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов: квалификация и способности работника, пра­вильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения и т. д. Кроме того, в библиотеке результаты работы не всегда можно оценить по количественным показателям, и затраченные работником усилия компенсируются в соответствии с проведенным на ра­боте временем, а не по характеристикам достигнутых результатов. Мате­риальное вознаграждение становится мотивирующим фактором в тех слу­чаях, когда работники придают заработной плате большое значение и ког­да четко прослеживается связь между заработной платой и результатив­ностью труда, то есть увеличение производительности должно приводить к увеличению заработной платы.

Литература

1. Алексеева М. М. Организационная культура или культура формы // Куль­тура в современном мире: Опыт, проблемы, решения: Науч.-информ. сб. / РГБ. — М., 1997.— Вып. 5. —С. 3-41.

280_____________________________ Управление библиотечным персоналом

2. Библиотечные кадры: статус, использование, непрерывное образование: науч. реф. сб. / РГБ. — М., 1996. — 164 с. (Сер. «Новое в управлении библиотекой»)

3. Библиотечный коллектив: формирование и управление: Учебное пособие / СПбГАК. — СПб, 1996. — 58 с.

4. Бидл М., Аксенова О. А. Функции руководителя и корпоративная культура в период глобальных изменений / / Современные проблемы и методы совер­шенствования управления. — СПб, 1997. — С. 8-13.

5. Жданова Т. Культура и персонал // Библиотека. — 1999. — №9. — С. 26-28.

6. Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / / Вестник МГУ. — Сер. 14. Психология. — 1997. — № 4.— С. 56-64.

7. Менеджмент организации. — М.: ИНФРА-М, 1995.

8. Минкина В. А., Васильева Н. В. Корпоративная культура и профессионали­зация библиотекаря // Петербургская библиотечн. школа. — 1999. — № 1. —С. 22-35.

9. Пример расчета численности работников библиотеки / / Библиотека и за­кон. Вып. 3. — М., 1997. — С. 387-399.

 

10. Психологический климат в коллективе библиотеки: Практ. пособие / РГБ. — М., 1996. — 152 с.

11. Стати М. /7. Разработка миссии и постановка стратегических целей компа­нии / / Управление персоналом. — 1998. — № 1. — С. 20-27.

12. Тульчинский Г. Л. Технология менеджмента в сфере культуры / СПб ГАК; Гуманитарн. ун-т профсоюзов. — СПб: Лань, 1996. — 92 с.

13. Щекин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. — Киев, 1992.

14. Ястребова Е.М. Внутренний маркетинг в библиотеке // Науч. и техн. б-ки. — 1993. — № 10.— С. 40-46.