 |
|
Доминирующее значение материального стимулирования труда в реальном производстве
Факторы, делающие деньги одним из самых привлекательных инструментом мотивации?
1. Ненасыщаемость — основная характеристика и преимущество
денег как мотивационного подкрепления. Денег не бывает слишком
много, ими сложно насытиться. От обилия пищи, воды может насту
пить пресыщение, с деньгами этого не происходит, поскольку за них
можно приобрести множество разнообразных благ.
2. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих
потребностей на будущее. Это рождает чувство защищенности и
уверенности в будущем, удовлетворяет потребность в безопасности.
3. С помощью денег можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество,
новаторство, лояльность.
4. Деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной
платы или дохода также является мерой карьерного роста человека.
5. Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий
могут служить средством выражения признания и благодарности.
Материальное стимулирование является решающим при следующих условиях:
1) При не высоких зарплатах, когда деньги становятся необходимостью выживания. Это условия, когда денег хватает лишь для удовлетворения элементарных потребностей (в пище, в одежде, для оплаты основных налогов);
2) сам работник больше ориентируется на материальные ценности, которые можно приобретать преимущественно с помощью денег (зарплаты);
3) неблагоприятная социально-экономическая ситуация в стране или в регионе, когда большинство предприятий находятся в кризисном (или предкризисном) положении. В этом случае многие люди реально озабочены тем, как гарантировать себя от голода, лишений, разорения. Многие думают о том, как сделать запасы пищи, одежды, валюты. И здесь деньги выступают в качестве решающего стимула к труду;
4) СМИ всячески пропагандируют потребительские ценности. Смысл многих рекламных роликов на телевидении примерно такой: «Если вы не купите товар такой-то, то никогда не станете по-настоящему счастливым человеком». И тут же обывателю показывают счастливое лицо того, кто купил такой товар и пользуется им на зависть окружающим. Отсюда не только важнейший трудовой, но и жизненный (а может, и смыслообразующий) мотив — «чтобы покупать такие хорошие (и правильные) товары, надо много зарабатывать»;
5) ценность высокого заработка пропагандируется руководством организации;
6) шанс за короткое время заработать большие деньги. Когда такой шанс появляется, обычно им все с радостью пользуются. Особенно тогда, когда других подобных шансов больше не предвидится. Однако, спокойная и качественная работа маловероятна, если вся трудовая деятельность — это сплошное «использование шансов»;
7) на конкретного работника оказывают сильнейшее влияние вынужденные обстоятельства его жизни. Например, нужны большие деньги для лечения любимого ребенка (или жены, матери). Или нужны большие деньги для переезда в другой город, для того, чтобы помочь другу отдать большой долг (государству или криминальным структурам) и так далее. Здесь также деньги становятся доминирующим фактором труда;
8) на конкретного работника оказывают сильнейшее влияние его близкие родственники или друзья. Например, жена или подросший сын (внучка) буквально требуют, чтобы он зарабатывал все больше и больше денег. При этом нередко заявляется: «Раз завел семью, то изволь ее обеспечивать, как положено! Иначе какой же ты мужчина!». Подобное воздействие могут оказывать и друзья, особенно такие, кто сами научились зарабатывать большие деньги. Здесь в отношениях вообще может наступить раскол: «С твоими (малыми) доходами ты долго не сможешь с нами общаться: мы же не можем за тебя все время платить». И здесь деньги могут стать решающим фактором не только работы, но и всей жизни.
Материальные стимулы являются основными, но считать их единственно эффективными не позволяют следующие обстоятельства:
1. Трудно предсказать, как действительно в различных условиях откликается человек на материальный стимул.
2. Материальное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с другими управленческими долговременными программами. Например, при отсутствии плановой и отлаженной системы повышения квалификации сильные материальные стимулы приводят к удорожанию рабочей силы низкого качества, т.е. к снижению экономической эффективности общественного труда. Другими словами, применение материальных стимулов в качестве управленческого воздействия должно изменять (повышать) качество работы персонала.
3. В организации никогда не бывает достаточных финансовых ресурсов, чтобы планомерно применять материальное стимулирование всех групп персонала. Это приводит к конфликтным ситуациям, снижающим положительные эффекты стимулирования. В современной российской практике наиболее крупные материальные стимулы назначают руководители предприятия самим себе. Различие в оплате труда руководителя и рядового персонала достигает огромных размеров. При этом льготы и привилегии также адресуются руководству. Такое положение неизбежно приводит к расслоению коллективов и, самое главное, к снижению доверия к руководству (а, следовательно, и управляемости) в целом.
4. Ориентация исключительно на материальное стимулирование приводит к ослаблению связи между предприятием и персоналом, что, в частности, отражается на состоянии текучести и жесткости требований со стороны профсоюзов к работодателям. Установлено, что там, где используют только материальные стимулы, сильны позиции профсоюзов и сложнее заключаются тарифные соглашения, коллективные договоры и контракты.
А. А. Федченко и Ю. Г. Одегов пишут о «единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных» и выделяют в этой связи «семь общих правил материального поощрения персонала»:
1) простота и понятность систем материального стимулирования;
2) гибкость системы, возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;
3) размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы;
4) поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;
5) системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;
6) системы вознаграждений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;
7) работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).
Таким образом, каждый раз надо разбираться, в каких случаях деньги действительно являются решающим фактором трудовой мотивации. При этом следует помнить, что есть немало ситуаций, когда на первый план все-таки выходят нематериальные стимулы труда.