Главная | Обратная связь

Процедуры - возможности

Этот параметр оценки в чем-то похож на предыдущий, однако есть и существенные отличия: мы оцениваем не столько склонность к процессу или результату, сколько то, каким путем идет человек в работе или решении своих личных задач. Надо отметить, что речь идет скорее о предпочтениях и чувстве более высокой комфорт­ности для кандидата, нежели о полной невозможности работать в иных условиях. Однако практика показывает, что чем больше со­ответствует тип работы склонности человека, тем он более успе­шен, меньше допускает ошибок и более мотивирован.

Величина эта, как и большинство других, является шкальной и предполагает помимо крайних точек, которые не так уж часто встречаются, большое количество промежуточных вариантов.

Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же на возможность исполь­зования разных подходов при решении типовых задач. Люди про­цедур предпочитают использовать типовой путь или способ ре­шения рабочей, социальной либо жизненной задачи. Соответ­ственно, эти люди более успешны и мотивированы в различных ситуациях.

Приведем пример.

Любые переговоры имеют четко выраженную структуру: сна­чала необходимо установить контакт, затем выявить потребнос­ти клиента, затем сделать презентацию или предложение, исхо­дя из этих потребностей, и т. д. Структура означает уже некую процедуру. Однако одни торговые представители предпочитают получить заранее написанные для них вопросы, текст презента­ции, формулировки и ответы на возможные возражения клиен­та, а для других гораздо более эффективным путем будет кор­ректирование схемы и ее наполнение каждый раз несколько от­личным содержанием, в зависимости от ситуации, настроения клиента и собственного настроя.

Другой пример: бизнес-тренер должен провести в течение ме­сяца 10 тренингов по технике продаж. Одни предпочитают полно­стью подготовить и написать одну программу и все 10 раз повто­рять ее без каких-либо изменений в последовательности проведе­ния, упражнениях и т. д., другие вносят небольшие вариации, тре­тьи довольно сильно каждый раз меняют программу, оставляя не­изменной основу, крайний вариант — каждый раз создается абсо­лютно новая программа с новым подходом. Еще раз отметим, что нельзя ни один из вариантов оценить однозначно как положитель­ный или отрицательный.

Надо отметить, что предпочтительная для работодателя ориен­тация на процедуры или же возможности определяется не только са­мим характером работы (мы рассмотрим это позднее), но и типом кор­поративной культуры компании, а также этапом развития бизнеса. Например, организация, находящаяся на стадии «звезды» (Бостонс­кая портфельная матрица), нуждается в людях, ориентированных на возможности, а «дойная корова» — все больше и больше на людей с балансом возможностей - процедур или же на людей процедур.

Что касается характера работы, то довольно очевидно, что раз­ные специальности и профессии также предполагают различную степень тяготения к процедурам и возможностям. Можно выде­лить следующие закономерности необходимости тяготения к про­цедурам или возможностям в зависимости от специфики работы:

• необходимость четкого соблюдения неизменной или слабо изменяющейся технологии — процедуры;

• необходимость четкого следования законодательно установ­ленным правилам, которые нельзя обойти или значительно от них отступить, — процедуры;

• высокая степень стандартизации продукта (услуги), кото­рый должен быть получен на выходе, — процедуры;

• высокая степень изменчивости внешней среды — возможности;

• необходимость инновационного/творческого подхода — возможности;

• креативные специальности — возможности;

• сочетание технологий с их оптимизацией и внесением не­больших или более значительных изменений — сочетание возможностей и процедур.

 

Интересно, что реально тяготение к процедурам или возмож­ностям определяет не только способность и склонность к опре­деленным видам деятельности, но и к определенному социаль­ному поведению. Так, люди возможностей в целом более мобиль­ны и позитивнее относятся к командировкам, легче адаптируют­ся в новом коллективе или к новым взаимоотношениям, к новым технологиям работы. Люди же процедур склонны к повторяемо­сти изо дня в день, они более консервативны в одежде, сложнее сходятся с новыми людьми, с большим трудом и неудовольстви­ем воспринимают, например, переезд в новый офис, даже если он лучше предыдущего.

 

Возможности

Креатив (разработка идей продвижения, новых брэндов, рекламных концепций)

PR

Руководитель высшего звена

Активные продажи, поиск клиентов

Разработчик программного обеспечения

Главный бухгалтер

Руководитель среднего звена

Клиентский сервис и поддержание клиентской сети

Ассистент руководителя

Секретарь на телефоне

Оператор

Администратор сети

Бухгалтер

Контролер качества

Делопроизводитель

Процедуры

 

Естественно, что данное распределение по шкале достаточно условно и в значительной степени зависит от типа организацион­ной культуры, этапа жизненного цикла организации и реально су­ществующих должностных обязанностей.

Определить данный параметр у кандидата можно также дву­мя способами: задавая вопросы или слушая монолог.

Приведем примеры вопросов:

 

1. Представьте себе, что Вам необходимо провести важные пе­реговоры. Как Вы будете к ним готовиться? Как будет соот­носиться Ваша подготовка с поведением на переговорах?

2. Аналогичный вопрос о публичном выступлении, презен­тации.

 

Анализируя ответы на эти вопросы, обратите внимание на сле­дующее:

 

• Будет ли кандидат при подготовке склонен прописать полностью всю процедуру и даже текст своей речи (про­цедуры) или наметит только тезисы (процедуры и воз­можности в балансе), или продумает тезисы, не записы­вая их (преобладают возможности), или предпочтет пол­ный экспромт (возможности);

• Будет ли кандидат менять свое поведение при измене­нии ситуации на переговорах/презентации или же будет, несмотря ни на что, следовать той процедуре, которая была установлена.

 

3. Представьте себе, что мы сделали Вам предложение о выходе на работу, и Вы приходите к нам. Что Вы предпочтете: мы рассказываем Вам систему работы, принятую у нас, и Вы полностью ей следуете или мы даем Вам возможность про­анализировать существующую систему и предложить свою.
Естественно, что при этом условии Вы берете на себя зна­чительно большую ответственность.

4. Вам очень понравился какой-то ресторан. Вы предпочтете чаще всего ходить именно туда или для Вас более комфорт­но разнообразить места?

5. Ваша дорога от дома до работы предполагает возможность нескольких примерно равноценных маршрутов. Вы пред­почтете выбрать один из них раз и навсегда или будете че­редовать?

6. Если бы Вам предложили при абсолютно равных прочих ус­ловиях на выбор: поддерживать давно существующее направ­ление бизнеса или развивать новое, что бы Вы выбрали?

7. У Вас есть возможность получить дополнительное образо­вание и сменить вид деятельности на значительно более ин­тересный для Вас и перспективный, однако это связано с большими затратами времени. Что бы Вы выбрали?

8. Что Вам больше всего нравилось в содержательной части работы (имеется в виду предыдущий опыт)? Что Вы счита­ете самым большим своим достижением?

Анализируя ответ на 8-й вопрос, обратите внимание на следу­ющее:

• говорит ли кандидат о возможностях, которые у него были;

• включены ли в ответ изменения, инновации, творчество, воз­можность пробовать разные варианты действий — это бу­дет указывать на тяготение к возможностям;

• говорит ли кандидат о системе работы, установленных раз и навсегда правилах — процедурах;

• оценивается ли положительно стабильность, постоянство, неизменность — указывает на тяготение к процедурам;

• сами виды деятельности и то, как их описывает кандидат.

Приведем примеры подобных ответов с интерпретацией: «Мне удалосьпривлечь много дополнительных клиентов за счет того, что я придумал новуюсистему скидок». Данный ответ указывает нам на тяготение к возможностям, обратите внимание на выделенные слова.

«Я успешно поддерживал и развивалсуществующую клиент­скую сеть компании». Слова, выделенные курсивом, указывают на склонность к процедурам, а жирным шрифтом — к возможностям.