Главная | Обратная связь

Мотивация карьеры (вопрос 7)

Данный вопрос очень важен: дело в том, что большинство кан­дидатов, претендующих на работу в коммерческой структуре, будет в том или ином контексте говорить о стремлении к росту. Некото­рые делают это просто потому, что считают это социально-желатель­ным (ведь плохо ни к чему не стремится), другие смешивают и пу­тают разные понятия. Этот вопрос как раз и помогает нам опреде­лить, действительно ли кандидат стремится к карьерному росту как таковому (т. е. стремится управлять людьми) или для него большее значение имеют другие факторы. Очень часто случается, что люди смешивают представление о карьерном росте с ростом дохода, про­фессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда. Если же мы видим, что подмены карьерного роста дру­гими факторами не происходит, то можем предположить, какие факторы побуждают данного человека стремиться к карьерному росту. Зная их, мы можем дополнить картину карты мотиваторов кандидата, а также понять, каким образом позитивно воздейство­вать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста. Так­же мы получаем дополнительные инструменты оценки того, стоит ли приглашать на работу кандидата в случае, когда рост в ближай­шее время невозможен.

Конфликты (вопросы 12-15)

Ответы показывают основные проблемные зоны и возмож­ные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Нам важно оценить степень конфликтности, т. е. на­сколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые воз­можные причины конфликтов. Например, кандидат называет основной причиной конфликта с клиентом то, что клиент недо­статочно четко описывает свои потребности. Безусловно, это не должно быть причиной конфликтов. Таким образом, можно пред­полагать повышенную склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности. В другой ситуации об увольнении по факту прохождения испытательно­го срока кандидат говорит о том, что, наверное, не со всеми в коллективе нашел взаимопонимание. Это также определенный сигнал. Еще раз напомним, что пока мы делаем только предпо­ложения и необходима дальнейшая проверка, например при по­мощи CASES. Если же кандидат называет серьезные причины конфликтов (например, руководство нарушило обещания по размеру компенсаций), то такие ответы мы используем для того, чтобы оценить не конфликтность как таковую, а узнать негатив­ный опыт кандидата или наиболее принципиальные для него мо­менты.

Клиенты (вопросы 13, 14)

Мы можем оценить «узкие места» при работе с клиентами, ко­торые характерны для данного кандидата, а также узнать о его пре­дыдущем негативном опыте и определить, насколько он для нас критичен. Например, кандидат дает ответ: «Наиболее проблем­ный клиент — это клиент, который сам не знает, чего хочет». Если в обязанности будущего сотрудника в первую очередь входит фор­мирование потребностей клиента, если продукт и процесс форми­рования заказа очень сложен, то стоит подумать, подходит ли ком­пании такой кандидат. Если же обязанности сводятся к предос­тавлению информации клиентам, которые сами обратились в ком­панию, и формирование заказа не представляет сложности, то дан­ный ответ абсолютно нейтрален.