Главная | Обратная связь

Аудит укомплектованности персоналом

Аудиторская экспертиза заполнения штатных должностей на­чинается с получения информации, какого рода обязанности вы­полняет работник (описание должности) и каковы должны быть его знания и навыки для этого (спецификация должности).

При анализе штатных должностей целесообразно использо­вать такие количественные методы, как функциональный анализ рабочего процесса и анкетирование.

Функциональный анализ рабочего процесса применяется для характеристики

Ø сущности рабочего процесса,

Ø описаний рабочего процесса и

Ø получения данных, необходимых для формулировки требований к работникам.

Достоинство метода в получении количественных оценок ра­бочего процесса. С его помощью все рабочие процессы могут быть классифицированы, например, в целях установления уров­ня заработной платы работника.

При использовании должностного анкетирования для количе­ственной оценки должностей используется стандартизированная анкета. Ее заполняет сам аудитор. В США, например, анкета со­держит 194 пункта. Анкета разбита на шесть основных разделов:

• Источники служебной информации: откуда и как исследуе­мое должностное лицо получает необходимые для его рабо­ты данные?

• Умственная работа: какого рода решения, аналитические или проектно-планировочные процедуры, выполняет работ­ник, занимающий данную должность?

• Затраты физического труда: какие физические затраты и какие инструменты необходимы для данного рабочего про­цесса?

• Контакты с другими людьми: какого рода взаимодействия с окружающими необходимы для выполнения работы данным должностным лицом?

• Условия на рабочем месте: в каких физических и социаль­ных условиях трудится работник?

Существуют компьютерные программы для количественной оценки рабочих должностей. Используются семь основных пара­метров:

1. характер принимаемых решений,

2. взаимосвязи,

3. ответст­венность,

4. необходимость рабочих навыков и обучения,

5. наличие и характер затрат ручного труда,

6. использование оборудования и транспортных средств,

7. обработка информации.

Эти оценки позволяют кратко описать рабочее место (долж­ности) и проводить сопоставление различных процессов

Достоинств метода анкетирования в его апробированности, не­достаток — большие затраты времени и труда. При этом анкетный опрос дает только самую общую картину рабочей должности.

Аудитор оценивает сложность труда. В отечественной практи­ке для установления разряда сложности работ оцениваются сле­дующие функции:

Ø расчеты,

Ø подготовка рабочего места или рабо­ты,

Ø ведение рабочего процесса,

Ø управление оборудованием,

Ø ответственность в работе.

В зависимости от степени значимости этих функций для выполнения той или иной работы они могут быть определены как простая, средняя и сложная.

Каждая степень сложности работы имеет минимальную и максимальную оценку. Общая оценка сложности работы определяется путем суммирова­ния оценок по всем функциям с помощью балльной оценки.

 

Далее аудитор оценивает сочетание индивидуального и кол­лективного труда в организации. Для этого он изучает

Ø сведения о количественной оценке личного трудового вклада каждого ра­ботника в конечный результат и — коэффициент трудового участия

Ø о количественной оценке вклада конкретного трудового коллектива в общий результат работы предприятия*.— коэффициент трудового вклада

Аудитор оценивает правильность применения этих показате­лей с позиции

Ø развития демократических начал в управлении,

Ø укрепления трудовой и

Ø технологической дисциплины,

Ø воспита­ния сознательного отношения к труду.

 

Правильное применение этих показателей способствует формированию мотивационного ядра личности, соответствующего современным условиям и по­ставленным задачам.

Первый показатель — коэффициент трудового участия — учитывает производительность труда работника, качество работы, соблюдение трудо­вой дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям. Эффектив­ность его использования зависит от зрелости коллектива, гласности, прин­ципиальности и активного участия всех членов коллектива в решении вопросов морального и материального стимулирования.

Второй показа­тель — коэффициент трудового вклада — учитывает значимость производ­ственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой про­дукции (работ), качество продукции, состояние трудовой дисциплины.