Главная | Обратная связь

Понятие и виды аттестационной оценки работников

План занятия

 

Вид занятия: лекция № 7

 

Классы______________ Дата и время_________________

Место проведения_____________

 

Тема: Аттестация и развитие персонала.

Цели:Рассмотреть понятие и виды аттестационной оценки работников. Раскрыть основные моменты самооценки. Ознакомится с методами работы аттестационной комиссии и оценочных центров.

 

№ п./п.	Основные вопросы темы	Ориентировочно отводимое время	Организационно-методические рекомендации
	Вводная часть.	5 мин.	проверка наличия и готовности студентов к занятию, объявление темы и цели занятия
	Основная часть. 2.1. Понятие и виды аттестационной оценки работников. 2.2. Самооценка. 2.3. Аттестация комиссией. 2.4. Оценочные центры.	20 мин   20 мин. 15 мин. 15 мин.	последовательное раскрытие вопросов, контроль за работой студентов и ведением ими конспектов, связь с обучаемой аудиторией, формулировка выводов по лекции
	Заключительная часть	5 мин.	ответы на вопросы студентов, анализ занятия, выдача задания на самостоятельную работу

 

Перечень учебных и наглядных пособий, используемых ТСО

Перечень литературы

1.Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. М., 2005.408с

2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Издательство Проспект, 2008. 688с.

3.Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. Практикум. СПб.2002, 72с.

Перечень заданий

- Знать основные принципы проведения аттестации персонала.

- Знать способы проведения аттестации персонала.

 

«___» _______________ 200 г.

 

Понятие и виды аттестационной оценки работников

Аттестационная оценка персонала организации (подразделения) — наиболее важное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности, аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, сопоставление со стандартом работы (сравнивать можно только то, насколько сотрудник больше/меньше соответствует требованиям, чем другой). Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, «подготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры численности аппарата.

Упоминание о подобного рода мероприятиях можно встретить в истории таких государств, как Египет, Вавилон, Китай.

С системой аттестационной оценки персонала связаны три группы проблем:

1. что оценивается (результаты, поведение, успехи);

2. как оценивается (процедуры);

3. с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные методические материалы, обрабатывают информацию.

Алгоритм оценки, в частности, предполагает:

1. выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

2. определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и проч.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);

3. выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

К процедуре оценки предъявляются следующие требования:

1. объективность (независимость от частного мнения);

2. надежность (свобода от влияния ситуации и субъективных факторов), что зависит от четкого опре­деления предмета, отбора параметров, качества и квалификации экспертов, справедливости под­хода, отсутствия внешнего давления;

3. достоверность результата;

4. ориентированность на перспективу;

5. комплексность;

6. доступность информации о критериях и результатах, понятность;

7. учет особенностей проводимой кадровой политики.

У каждого человека есть психологическая потребность в положительной оценке его деятельности (профессионализма) со стороны руководства, коллектива (социальной значимости), потребителей (результата). И по-настоящему оценка стимулирует только тогда, когда исходит от всех этих сторон.

Общая положительная оценка людей улучшает их результативность в 70-90% случаев, но способст­вует формированию завышенного их самомнения; общая же отрицательная оценка порождает неуве­ренность в себе. Более обоснованна, поэтому, оценка конкретных поступков.

Конечно, абсолютно объективно оценить деятельность человека практически возможно, поскольку никто не может преодолеть субъективизм (например, часто оцениваются ветераны, с завышением степени их консерватизма без учета обстоятельств и т. п.). Принципами аттестационной оценки являются объективность, справедливость, ясность, научность, систематичность и всесторонность.

В зависимости от реальной обстановки к ней возможны три подхода:

1. Ориентация на положительную оценку. Она задабривает, но не дает толчка к совершенствованию исполнителя.

2. Ориентация на отрицательную оценку, которая может предполагать:

- отказ от оценки при положительных результатах (здесь активность субъекта падает;

- замалчивание достоинств и подчеркивание недостатков (вызывает озлобление);

- негативное отношение к любому результату, ведущее к утрате инициативы и желания контактировать с руководителем, безразличию к своим обязанностям.

3. Сбалансированная ориентация бывает преимущественно положительной (оцениваются лишь наиболее яркие достоинства. Она годится только для тех, деятельность, которых действительно положительна.), или преимущественно отрицательной.

 

Самооценка.

Наряду с аттестационной оценкой в практике управления персоналом может иметь место самооценка путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет (бывает периодичной, по потребности, непрерывной). При этом испытуемые сами дают характеристику выполнению своих служебных обязанное достигнутым результатам, профессионализму, производственной дисциплине и проч. Это позволяет узнать, какие требования они сами предъявляют к себе и как собираются улучшать свою деятельность.

Источниками информации о себе могут служить:

1. мнение окружающих (целесообразно составить список тех, чье мнение очень важно знать);

2. собственная биография, ключевые жизненные события;

3. специальные анкеты;

Анкета для самооценки может выглядеть следующим образом:

1. ключевые области деятельности или выполняемые задания;

2. отношение к работе (что нравится и не нравится) и оценка ее;

3. оценка эффективности выполнения служебных обязанностей (в том числе в отдельных сферах);

4. определение причин успехов или трудностей;

5. предложения об улучшении ситуации;

6. планирование карьеры.

Результаты самооценки обсуждаются с коллегами и руководителями. Однако самооценка весьма субъективна (завышена или занижена), ибо человек может не воспринимать себя адекватно; поэтому должна обсуждаться в коллективе с руководителем, а работник — иметь возможность высказать свое мнение по эму вопросу.

Оценка (самооценка) персонала организации (подразделения) должна иметь со сформулированные, реальные цели, исходить из временных и финансовых курсов, приниматься всеми сотрудниками.