 |
|
Аттестация комиссией.
Аттестация — это институционализированная оценка субъекта (объекта), в рамках которой на основе анализа прошлого комиссия пытается сделать выводы применительно к будущему.
Требования, предъявляемые к аттестации:
1. систематичность, регулярность;
2. формализованность (использование специальных форм);
3. наличие предварительно сформированных критериев, стандартов, требований (если их нет, человеку трудно ориентироваться в том, хорошо ли он тает);
4. четкое определение периодичности и конкретных сроков проведения.
Типы критериев стандартов:
1. количественные показатели работы и ее результатов;
2. сроки выполнения заданий;
3. финансовые результаты;
4. процедуры, которые необходимо соблюдать;
5. допустимое количество ошибок, нарушений, сбоев и проч.
Аттестации предшествует заполнение непосредственным руководителем или сотрудником кадровой службы анкеты на аттестуемых.
Позициями такой анкеты могут быть:
1. самостоятельность в выполнении заданий;
2. требовательность к себе и другим, умение контролировать подчиненных;
3. настойчивость в достижении цели;
4. способность отстаивать точку зрения;
5. умение решать проблемы, координировать работу подчиненных или коллег;
6. поведение в критической ситуации
7. аккуратность;
8. отношение к своим обязанностям;
9. принципиальность и честность;
10. контактность;
11. руководство подчиненными;
12. профессиональные знания и навыки;
13. восприятие критики;
14. использование рабочего времени;
15. качество выполнения работы;
16. уровень культуры;
17. здоровье и работоспособность;
18. поведение в коллективе, в том числе с лицами противоположного пола;
19. наличие вредных привычек;
20. производственный опыт;
21. отношение к руководству и проч.
Администрация предприятия по согласованию с выборным профсоюзным органом (если таковой существует) до начала календарного года утверждает и не менее чем за месяц до его начала доводит до сведения работников сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, составы комиссий, правила и критерии оценки.
Оценочные центры
Изучение и оценка работников (в основном руководителей или претендентов на занятие этой должности) может осуществляться также в специальных центрах. Их основные задачи:
■ выявление перспективных для дальнейшего продвижения работников и оценка управленческого потенциала;
■ отбор будущих руководителей;
■ определение потребности в индивидуальной программе обучения,
Для работы они привлекают руководителей, практиков и психологов, способных выявить тонкости поведения, которые могут не заметить посторонние.
Суть работы центров в том, что предварительно отобранная группа из 10—1 человек проходит в течение 2—3 дней обучение по специальной программе, в которую входят:
1. Индивидуальные упражнения, моделирующие наиболее типичные для оцениваемой деятельности деловые ситуации и позволяющие оценить профессионализм, мыслительные и организационные способности.
2. Интервью для получения информации о личных целях, ценностях, организационных и коммуникативных способностях, личностных качествах.
3. Групповые упражнения, моделирующие коллективную деятельность. Они дают информацию о типичных способах поведения человека в ее рамках, особенностях взаимодействия людей в группах, позволяют оценивать коллективизм и организационные навыки, умение отстаивать свою точку зрения.
4. Организационно-управленческие игры моделируют управленческие ситуации, требующие выработки решений по стратегии развития, основываются на проблемах конкретных организаций.
5. Тесты, приближенные к реальности и составляемые так, чтобы можно было предложить много вариантов ответа, из которых лишь один правильный.
В любом упражнении каждый кандидат оценивается порознь несколькими экспертами, затем они совместно обсуждают личные впечатления и выносят общую оценку.
Проверка кандидатов в западных оценочных центрах выглядит примерно следующим образом:
Игра по распределению ограниченных материальных и финансовых ресурсов со сменой условий
Дискуссия о продвижении в должности воображаемого работника, в рамках которой каждый защищает «своего подопечного» (показывает способность убеждать других).
Принятие в ограниченное время решений по вопросам, входящим в компетенцию должности, которую предположительно займет аттестуемый.
30-минутное интервью с лицами, поступающими на работу в фирму.
Анализ ситуаций в группах (4 человека) по различным проблемам управления персоналом: согрешение конфликтов, продвижение по службе, поощрение.
Анализ управленческой информации и выполнение роли консультанта направившей их фирмы.
Групповой анализ. Участники группы представляют информацию о своих взаимных ожиданиях, затем обсуждают расхождения и их причины. Требует времени, конфликтно.
Интервью-консультация (обсуждение возможных последствий тех или иных решений). Требует высокой квалификации.
Изучение «полярных профилей» - представлений человека о себе в настоящем и будущем; что о нем думают окружающие. Исследуемый должен признать у себя положительные (без заносчивости и самодовольства) и отрицательные качества (последним нельзя дать властвовать над собой, ибо в этом случае происходит искажение или игнорирование информации о себе) и составить их список. Все это впоследствии позволит легче бороться с негативом и совершенствоваться в позитиве.
Результаты оценки представляются в виде заключения, предназначенного для администрации. Оно строится развернуто, с подробным перечислением деловых качеств каждого лица, характера, способностей к руководству, навыков, квалификации, сильных и слабых сторон, потенциальных возможностей, готовности к принятию искомой должности, пригодности для последующего продвижения, необходимости дополнительного обучения.
Иногда может даваться закрытая оценка (отчет секретный), которая позволяет клее откровенно излагать мнение о субъекте.
Заключение может выглядеть следующим образом:
Общее заключение. Впечатление о субъекте до оценки; как он зарекомендовал себя на практике; итоговое впечатление: способности, достоинства и недостатки.
Детальное перечисление сильных и слабых сторон (личностных и организаторских) - навыки, квалификация, потенциальные возможности (способности к лидерству, общение, поведение в группе, возможный стиль руководства и проч.).
Предложения. Пути устранения недостатков и рекомендации по использованию сотрудника в дальнейшем.