Главная | Обратная связь

Решение проблемы принципала-агента в организациях

Проблема принципала-агента— угроза манипулиро­вания агентом принципала при выполнении поручений и предписаний последнего. Введение принципала в заблуж­дение становится возможным на основе асимметричности информации и высоких издержек контроля над деятельностью агента.

Варианты решения проблемы принципала и агента

Поиском системы стимулов, направленных на ограничение оппортунистического поведения агента, заняты представители теории оптимального контракта или, как ее еще называют, теории принципала и агента. Наиболее часто указываются варианты решения, которые приведены ниже.

Соревнование агентов

Первый вариант решения проблемы принципала и агента за­ключается в развитии конкуренции между агентами. В отличие от обычной ситуации вознаграждается не достижение агентом задан­ного принципалом уровня (например, выработки), а достижение наивысшего относительно остальных агентов уровня. Идея конку­ренции агентов позволяет использовать самих агентов для взаим­ного контроля над действиями друг друга⁷. Ведь если наибольшее познаграждение достается только агенту, достигшему наилучших относительных показателей в достижении поставленным принци­палом задач, агенты начинают ревниво следить за успехами других — успех окружающих означает снижение шансов на собственный успех. С другой стороны, завышенное относительно остальных агентов вознаграждение «победителя» является сильным стимулом для повышения производительности, ведь перспектива крупного пыигрыша с низкой вероятностью привлекательнее менее крупного пыигрыша с более высокой вероятностью (при условии, что мате­матическое ожидание выигрыша примерно одинаково)⁸. «Может оказаться эффективным выплачивать высшим менеджерам воз­награждение, превышающее их предельный продукт, с учетом стимулирования стремления менеджеров низшего ранга занять болеe выгодное место». Однако использование элемента состязательности имеет свои пределы.

• Вознаграждение только «победившего» стимулирует выбор .центами наиболее рискованных стратегий, т.е. происходит «обратный отбор» агентов, в результате которого остаются лишь применяющие самые рискованные стратегии.

• Степень склонности агента к риску, связанному с «естественными» непредвиденными обстоятельствами.

• Конкуренция среди агентов окончательно разрушает эле­менты доверия в отношениях между ними. Задачи, требующие совместных усилий агентов, становятся практически нереализу­емыми.

Участие агента в результатах совместной деятельности

Если кратко, то второй вариант решения сводится к заклю­чению с агентом контракта о найме, предполагающего выплату вознаграждения не фиксированного, а зависящего от результатов деятельности фирмы (sharing contract). Сюда, например, относятся различные формы участия наемных работников в прибыли, в том числе через их участие в капитале акционерного предприятия. В США уже многие годы действует программа ESOP (Employee Stock Ownership Plan), согласно которой работники более чем 10% промышленных предприятий получают льготы на приобретение акций собственных предприятий. Из всего многообразия схем участия агентов в результатах деятельности фирмы наиболее эф­фективны самые простые, предполагающие линейную зависимость вознаграждения от результатов¹¹. Это связано как с высокими издержками заключения контрактов, в которых используются не­линейные схемы, так и с усложнением для восприятия агентами зависимости вознаграждения от результатов. В наиболее радикаль­ных вариантах фиксированное вознаграждение предлагается не агенту, а принципалу, т. е. агент арендует имущество у принципала, выплачивая ему ренту плюс долю от прибыли. Впрочем, примене­ние на практике подобных схем стимулирования добросовестного выполнения агентом заданий принципала всегда оказывается ограниченным следующими факторами:

• степенью склонности агента к риску;

• ограниченностью ресурсов для аренды агентом имущества или его участия в собственности. Причем получение агентом ссуды в банке для этих целей затруднено ввиду той же самой проблемы асимметричности информации и морального риска, только на этот раз — в отношениях между ним и банком как кредитором¹².

Коалиция агентов

Данное решение радикальным образом отличается от предыду­щего тем, что не только допускается участие агентов в результатах деятельности, но сами функции принципала начинают поочередно выполняться агентами. Принципал становится «временно первым среди равных». Подчеркнем, что властные отношения и делеги­рование агентами контроля над своими действиями не исчезают, просто функции контроля и распределения задач поочередно выполняются всеми участниками организации. С точки зрения структуры принципалом становится агент, временно занимающий позицию на пересечении информационных потоков и имеющий на этом основании возможность аккумулировать всю информа­цию (рис.). Такая структура называется «колесообразной» (wheel network). Ротация агентов на позиции принципала решает проблему стимулов к передаче только достоверной информации. Самое же главное — она создает предпосылки для доверительных отношений между агентами и достижения с их помощью коопера­ции. О. Уильямсон видит в возникновении доверительных отно­шений среди агентов главную предпосылку появления внутри фирмы «ассоциативной атмосферы». Ассоциативная атмосфера способствует отказу от оппортунизма как стратегии максимизации полезности — «повышение производительности происходит благодаря чувству ответственности за внесение справедливого вклада и общее дело». Формой существования фирмы как коалиции на практике является самоуправленческая фирма.

 

Выгода, связанная с существованием ассоциативной атмос­феры, заключается не только в экономии на издержках контроля, по и в появлении нового источника выигрыша от кооперации. Классическая экономическая наука вслед за Адамом Смитом

видит в разделении труда главный источник сравнительных пре­имуществ членов организации в выполнении тех или иных задач. Согласно этому подходу, кооперация выгодна, так как совместными усилиями специализированные на выполнении отдельных задач работники производят больший продукт, чем в случае самостоя­тельного выполнения ими всех задач. «Развитие ловкости рабочего обязательно увеличивает количество работы, которое он в состо­янии выполнить. А разделение труда, сводя работу каждого рабо­чего к какой-нибудь простой операции и делая эту операцию единственным занятием всей его жизни, в значительной мере увеличивает ловкость рабочего». Ассоциативная атмосфера позволяет получить выгоду от кооперации не только на основе разделения труда, но и на основе «работы в команде» (team work). Позитивный эффект от кооперации обусловлен самим фактом совместной работы и взаимной поддержки членов организации-«команды».

Подводя итог, отметим, что в фирме как коалиции агентов появляется возможность решить проблему принципала и агента на основе «золотого правила». От принципала «золотое правило» тре­бует, чтобы он вознаграждал агентов в соответствии с их вкладом в общий результат, а от агента — добросовестного выполнения задач, поставленных принципалом. В качестве иллюстрации приведем следующую модель, где игроки выбирают между тремя стратегиями: «золотым правилом», стандартом равных усилий и оппортунистическим поведением¹⁸. Уточним, что стандарт рав­ных усилий со стороны принципала заключается в применении фиксированной уравнительной оплаты агентов, а со стороны аген­тов — в работе «как все», не лучше и не хуже. Оппортунизм принципала может, к примеру, принимать форму заниженного вознаграждения агента под предлогом неблагоприятных «естест­венных» условий (конъюнктуры рынка), когда агент не обладает всей информацией о ситуации на рынке. Подчеркнем, что переход к «золотому правилу», не являющемуся равновесием по Нэшу, осуществим лишь на основе норм взаимного доверия, с одной стороны, между агентами и, с другой стороны, между агентами и принципалом. Нетрудно убедиться, что рассматриваемая модель является вариантом «дилеммы осужденных», в которой без дове­рия игроки тоже не могут отрицать свою вину.

Рассмотрим теперь факторы, ограничивающие распространение коалиции агентов:

• степень склонности агентов к риску;

• численность участников организации. Чтобы быть эффектив­ной, ротация должна применяться в рамках групп по 5—10 человек, объединенных на федеративных принципах в единую организацию. Общее число членов организации не должно превышать 100 человек (10 групп по 10 человек);

• исходное обладание членами организации «социальным» капиталом, т.е. традициями взаимной поддержки и взаимного доверия, общими целями и интересами. Социальный капитал необходим, чтобы начать ротацию агентов на первом этапе сущест­вования организации.