 |
|
Технология социального управления
Понятие «технология» возникло в системе технического знания. Под ним понималась совокупность методов воздействия орудиями труда на различные свойства предмета труда. В наши дни содержание этого понятия расширилось.
Социальная технология – процесс целенаправленного воздействия на социальный объект с целью получения запрограммированного результата, это разработка методов и методик результативного и целенаправленного воздействия.
Различают:
- макротехнологии микросистем (региональные подсистемы общества, классы, партии, большие социальные группы);
- мезотехнологии на уровне города и другого населённого пункта, крупного трудового коллектива;
- микротехнологии, рассчитанные на небольшие объединения людей, общественные процессы на микроуровне.
Содержание технологии в управлении отождествляется со средствами воздействия на человека, как главного ресурса, с целью роста результативной деятельности организации в целом. Процесс управления людьми составляет гуманитарную технологию. Её главная функция заключается в конструировании трудового коллектива, и состоит она из следующих элементов:
- кадровой политики;
- обеспечения роста квалификации и социальной мобильности сотрудников;
- мотивации работников их стимулирования;
- развития коммуникации и обратной связи;
- управления конфликтами.
Кадровая политика – ведущий фактор эффективности современных организаций. Её важнейшим принципом является опора на интеллект. Ведь недаром все талантливые люди стараются себя окружить себе подобными, но чтобы руководить талантливыми людьми, нужны особый такт и умение.
В менеджменте выделяют следующие важнейшие элементы кадровой политики:
- наличие перспективы и гарантии продвижения по службе;
- продвижение сотрудников и по вертикали и по горизонтали с целью изучения ими всех этапов производства;
- кураторство опытных специалистов над молодыми;
- формирование резерва на выдвижение из числа молодых специалистов;
- перед каждым перемещением – повышение квалификации с отрывом или без отрыва от производства;
- стажировка на разных должностях;
- установление возрастного ценза для всех должностей, включая должность первого руководителя;
- предложение других должностей работникам, достигшим пенсионного возраста, но сохранившим свой потенциал.
Профессиональный рост сотрудников подразумевает обучение, самоподготовку и переподготовку, способствующую эффективному трудовому поведению. Эффективное трудовое поведение – это поведение человека, добросовестно исполняющего свои обязанности и готового охотно прилагать дополнительные усилия.
В качестве мотивов, побуждающих к трудовой деятельности, отечественные социологи выделяют: увлечённость профессией, своим делом; ориентацию на получение максимального материального вознаграждения; осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.
Западные социологи к мотивам трудового поведения относят, прежде всего: рабочую среду, вознаграждение, безопасность, личное развитие и профессиональный рост, чувство причастности, интерес и вызов [2].
Стимулирование – метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредованный через его мотивацию. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на выбор ими способа действия, и почему они придерживаются его в течение некоторого времени.
В зависимости от того, насколько успешным оказывается поведение, человек получает вознаграждение, влияющее на оценку человеком своего поведения, как приемлемого, и на возможность его повторения в будущем.
Знание логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать несколько факторов, делающих неясным процесс практического развёртывания мотивации. Во-первых, неочевидность мотивов, во-вторых, изменчивость мотивационного процесса, в-третьих, различие мотивационных структур отдельных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.
Технология является существенной стороной всякой управленческой деятельности. Она связывает науку как теоретическую систему с социальной практикой и, по мнению С. Янга, означает, что «на пути к решению любых проблем осуществляются одни и те же этапы и в одинаковом порядке» [3,61].
Технология управленческого цикла описывается при помощи управленческого цикла.
Модель управленческого цикла – это логически следующие друг за другом стадии, или этапы управления в обществе. Точки зрения социологов на сущность и этапы управленческого цикла расходятся. Р. Акофф выделяет четыре этапа: принятие решений, внедрение, оценку и рекомендацию об изменении [4]. В.Г. Афанасьев считает, что управленческий цикл состоит из следующих стадий: выработки и принятия управленческого решения, организации, регулирования, корригирования, учёта и контроля [5]. В.А. Абчук и С. Янг ещё больше детализируют управленческий цикл. Г.А. Арбатов, используя достижения программно-целевого и комплексного подхода, в качестве основных стадий называет: открытие и сведение в единую систему частей решаемой задачи, взаимосвязей её с другими задачами и объектами; открытие и анализ альтернативных путей решения задачи в целом и её отдельных элементов, сравнение альтернатив; создание структуры организации, призванной реализовать программу и обеспечить наибольший эффект; разработку и принятие конкретных программ по финансированию и осуществлению работ.
М. Марков предлагает абстрактную модель управленческого цикла, включающую следующие стадии:
- дескриптивную – сбор и обработка информации (описание реальной ситуации, определённых данностей);
- перспективную – охватывает виды деятельности, связанные с превращением описывающей информации в предписывающую, командную. Она содержит выработку и принятие управленческих решений. От качества управленческих решений зависит, как будет функционировать управление, каков будет эффект деятельности социального субъекта;
- реализационную – выбор оптимального варианта действия сообразно с данными критериями, наиболее эффективное распределение средств, ресурсов и сил, программирование конкретного хода процесса, распределение ответственности между исполнителями и т.д.;
- ретроспективную – обобщение и анализ результатов выполнения управленческого решения, учёт его «коэффициента полезного действия» [6].
ЛИТЕРАТУРА
1. Голенкова З.Т., Акулич М.М., Кузнецов В.Н. Общая социология: Учебное пособие./Под ред. проф. З.Т. Голенковой. – М.: Гардарики, 2005.
2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. – М., 1991.
3. Янг С. Системное управление организацией. – М., 1972.
4. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах. – М., 1972.
5. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. – М., 1973.
6. Марков М. Теории социального управления. – М., 1978.