 |
|
Чим характеризується система цінностей сучасних працівників? Як вона впливає на поведінку в організації?
Цінності — це ті поняття, які використовуються для позначення об'єктів, явищ та їх властивостей, а також абстрактних ідей, що втілюють у собі узагальнені ідеали і виступають завдяки цьому як еталон. Явища та предмети дійсності постають як цінності лише тоді, коли мають практичну необхідність, коли їх корисність та значущість є безсумнівними як для окремої людини, так і для суспільства загалом [6]
Джерелами їх формування є:
• особистісні цінності працівників та способи їх реалізації;
• особистісні цінності керівників організації та способи, форми і структура їх вияву в організації;
• внутрішньо-групові цінності, які складаються (скоріше стихійно), коли люди в будь-якій організації формально чи неформально об'єднуються в групи (команди);
• корпоративні цінності, які формуються в цілому в організації.
Якщо говорити про цінності керівників та менеджерів компаній, то до розглянутих особистісних цінностей слід додати ще й такі, які пов'язані з їхньою діяльністю: влада, прибутки, успіх, ділова репутація тощо. Керівники, менеджери керують процесами формування і дотримання правил та норм корпоративної культури, бо вони здійснюють планування, організацію, керівництво та контроль. Саме тому їхні дії повинні бути сумісними з поняттями та цінностями корпоративної культури. Лідерами вони стають лише тоді, коли особистим прикладом і поведінкою демонструють ставлення до діла та людей та дотримуються базових уявлень.
Серед цінностей, які б працівники хотіли бачити у своїх керівників, менеджерів, виділяють:
• людські властивості: почуття власної гідності, повага до людей, воля в досягненні мети, неприйняття фальші, чесність, моральна чистота, терпимість, розвинене почуття краси, гармонія, природність поведінки за будь-яких умов, комунікабельність, уміння спілкуватися з людьми;
• професійні якості; відданість справі, виконавча дисципліна, високий професіоналізм, бережне ставлення до ресурсів, уміння чітко ставити завдання, почуття нового, творчість, прагнення до самовдосконалення, здатність знаходити вихід із складних ситуацій, досягати найкращих результатів тощо.
Найвагоміша цінність, яку хотіли би бачити підлеглі у свого керівника — це довіра. Якщо у нього слово не розходиться з ділом і він поважає корпоративні цінності й особистості працівників, то йому довіряють. Якщо вони йому довіряють, то підтримають при вирішенні будь-яких завдань. Один із найвідоміших менеджерів світу Джек Уелч з компанії "Дженерал Електрик" визначив, що керівникові довіряють, якщо він має такі якості: незалежність у судженнях, творчість, вміння приймати рішення самостійно і вести за собою людей — з одного боку, а з другого — постійно чітко виконує завдання, додержується єдиних правил гри. Як показують дослідження, в компаніях, де працівники довіряють керівникові, прибутки акціонерів у середньому майже втричі більші, аніж там, де довіра недостатня [8].
Деякі спеціалісти вважають, що довіра в організації — це трирівневе поняття. Перший рівень — це стратегічна довіра — коли працівники вірять у те, що керівництво має чітке бачення майбутнього, приймає правильне рішення і веде організацію до успіху. Другий рівень — це персональна довіра, коли працівники довіряють своїм безпосереднім керівникам, які їх розуміють і підтримують, а цілі організації ставлять вище від особистих. Третій рівень — це корпоративна довіра, коли працівники не стільки довіряють комусь персонально, скільки вірять у цінності організації [7].
За даними психологічних досліджень є певні цінності, які сприяють становленню успішного менеджера, зокрема: наполегливість, компетентність, відданість організації, постійна думка про роботу, розум, щирість у взаєминах з іншими, прагнення поділитися своїми знаннями та досвідом, особиста працездатність, авторитет, відповідальність та вміння організувати роботу інших і контролювати її результати. Водночас психологи попереджають, що деякі ціннісні орієнтації можуть заважати менеджеру стати лідером в організації і мати довготривалий успіх. Йдеться про: погляд на організацію як на джерело власних прибутків; розголошення інформації про справи організації; пошук іншого місця в разі виникнення певних труднощів в організації; заздрісне ставлення до успіхів інших, ігнорування позиції власників та акціонерів при прийнятті рішень [7, с. 91—102]. Буває так, що іноді якийсь менеджер, начебто й порядний, починає здійснювати негідні вчинки (скажімо, бере дарунки за якусь інформацію чи послугу). Д. Шмін* ке пише: "Спочатку робить це з острахом, потім вже більш спокійно. Це схоже на те, як забруднюється білий одяг — спочатку трохи, а потім сильно. Але одяг можна випрати, а порок в'їдається в серце людини так, що його не можна викорчувати. Одяг досить прати раз на тиждень, а серце слід очищувати кожного дня, з року в рік. А ще краще менеджерові не допускати проникнення в серце нечесності" [3, с. 135]
Як немає двох однакових людей, так немає двох однакових організацій. Кожна з них плекає свої цінності і має свою філософію управління. Так, етичні цінності компанії "Моторола" (Motorolla) — чесність і правдивість у всьому; "Соні" (Sony) — швидке пристосування товарів та інновацій до інтересів суспільства; "Уолт Дісней" (Walt Disney) — підтримка спадковостей серед працівників, постійне самовдосконалення [4]. Деякі компанії вважають, що цінності краще сприймаються у зовнішньому і внутрішньому середовищі, якщо вони подаються у контексті допомоги суспільству. Наприклад, філософія компанії "Сан Бенкс" (Sun Bank's) полягає у сприянні економічному розвитку і добробуту суспільства, клієнтів наданням громадянам, підприємствам якісних банківських послуг таким чином і в такому обсязі, які б відповідали професійним та етичним стандартам, сприяли забезпеченню прибутків акціонерів і справедливому ставленню до працівників компанії [3, с. 65—66].
Для поліпшення справ в організації менеджерам важливо вміти аналізувати цінності з погляду їх позитивного чи негативного впливу на діяльність організації. У науковій літературі іноді вживається вираз "негативна цінність". Однак, якщо виходити із самого змісту поняття "цінність", то те, що не має привабливості і не є корисним, не може називатися цінністю [3]. Не можуть бути цінностями, наприклад, такі погляди, які іноді мають місце серед працівників окремих організацій: начальству довіряти не можна, бо воно говорить одне, а думає інше; начальник завжди хоче бути правим, хоча це й не так; не висовуйся, не пропонуй ідеї, бо будеш сам їх реалізовувати; добре працювати — це не найголовніше у житті; клієнти — це люди, які тільки заважають працювати; всю роботу однаково не переробиш та ін. І для того, щоб сформувати високий рівень корпоративної культури, такі погляди треба замінити позитивними цінностями. Проте при їх зміні слід дотримуватися поступовості та поетапності нововведень. Крім того, дуже важливо, щоб нові цінності не суперечили тому, що вже склалося в організації. Тоді цей процес відбуватиметься з меншими труднощами. Але якщо більшість підтримує усталені цінності в організації, то процес адаптації нових людей та їх цінностей до корпоративних відбувається безболісно для організації. Важливо, щоб нові культурні цінності прийняло і підтримало керівництво організації, демонструючи своє ставлення до них власним прикладом. У такому разі "переоцінка корпоративних цінностей" сприятиме подальшому розвитку організації.
4. Назвіть та спробуйте зробити рангову шкалу чинників, що в сучасних умовах впливають на вибір поведінкової тактики та стратегії індивідів в організації.
Головним завданням в наш час є необхідність створення сприятливого фізіологічного, психологічного та морального клімату для робітника, з метою заохотити його використов. свої знання та вміння в оптим. обсязі для ефективної роботи підприємства, розкрити свої потенційні можливості при подальшій трудовій діяльності. Через це мотивація праці робітників є актуальною проблемою для підприємств будь-якої форми власності незалежно від напрямку діяльності. .
А) Психологічні підходи являють собою спробу пояснити діяльність людини з позицій внутрішнього та зовнішнього розвитку особистості. Під впливом вроджених здібностей, які розвивалися в умовах виховання дитини та умов навколишнього середовища, визначаються потреби особи для забезпечення нормального існування.
Б) Соціологічні підходи характеризують наявність потреб у людини як у суспільного індивідууму. Живучи у соціумі, розвиваючись поряд з іншими, особистість відчуває потребу у тих самих благах, які притаманні іншим, оскільки їх відсутність буде призводити до дискомфорту. Саме від переваг соціальної групи будуть формуватися і власні потреби людини. Тому необхідно визначати, що є рушійним мотиватором для групи осіб, які проживають на певній території, які займаються ідентичною роботою та перебувають у тих самих соціально-економічних умовах.
В) Що стосується економічних підходів до вивчення трудової мотивації, то вони включають в себе прагнення людини отримати винагороду за результати своєї праці незалежно від того чи була виконана робота індивідуально або колективно. Важливим стає вміння керівника дати об’єктивну оцінку роботи кожного з членів бригади, визначити та заохотити найбільш здібних працівників до подальшої плідної праці.
Отже, на поведінку людини , зокрема трудову, впливають три основні групи факторів:
1) економічні (отримання такої винагороди за свою працю, яка відповідала б затраченим зусиллям),
2) соціально-психологічні (створення сприятливого психологічного клімату у роботі та забезпечення нормального соціального становища робітника)
3) особисті, які визначаються кожною людиною окремо в залежності від власних уподобань та потреб.
Ефективний менеджер має враховувати всі три групи факторів, визначати, що є найважливішим для даного співробітника та посилювати інтенсивність його праці шляхом задоволення саме цих груп потреб.
Універсальних пропозицій щодо методів стимулювання ефективної праці робітників на сьогоднішній день не існує, оскільки потреби людей індивідуальні та змінні у часі, тому кожен менеджер має спиратися лише на власні знання та можливості, шукати та застосовувати нові механізми мотиваціїперсоналу.
Спілкуючись, люди виявляють різні стереотипи поведінки, які називають моделлю спілкування. Серед них, наприклад, такі [7]:
• "Монблан" (диктаторська модель). Для людини, що демонструє таку модель спілкування, характерним є відчуженість від співрозмовника; уявлення про всіх людей як про сіру масу; створення великої дистанції між собою та іншими; зверхність, підкреслення свого соціального статусу або віку; використання спілкування в основному для отримання або передачі інформації;
• "Китайська стіна" (неконтактна модель). При цьому характерними є небажання співпрацювати; велика психологічна дистанція; відсутність зворотного зв'язку;
• "Тетерев" (гіпорефлексивна модель). При цьому дуже великою є зосередженість на собі. Така людина слухає лише саму себе; у неї відсутні реакції на співрозмовників; вона не вміє вести діалог;
• "Гамлет" (гіпрефлексивна модель). Для такої людини важливим є те, як її сприймають співрозмовники; вона виявляє недовірливість, образливість, нерідко неадекватно реагує на інших;
• "Робот" (негнучке реагування). Така людина не вміє вести діалог, не сприймає зміни ситуації та настрою співрозмовника; зворотний зв'язок її не цікавить. При цьому характерними є жорстка логіка, спілкування за раніше складеною програмою;
• "Я сам" (авторитарна). Така людина домінує у розмові, не бажає слухати інших, ставиться до них зверхньо, зворотні зв'язки для неї мають слабке значення;
• "Локатор" (диференційна увага). Для такої людини характерним є орієнтування не на всіх співрозмовників, а лише на їх частину (друзів або ворогів), виділення так званих улюбленців;
• "Спілка" (активна взаємодія). Для людини, що дотримується такої моделі спілкування, характерним є вміння вести діалог, уважне слухання інших, підтримання мажорного настрою у співрозмовників, намагання приймати рішення спільними зусиллями; наявність прямих і зворотних зв'язків.
· Кожний з нас хоч і є унікальною особистістю, але набір моделей, стереотипів спілкування має невеликий. Звичайно, використовуються дві-три моделі. З них найбільш ефективною є модель "Спілка". Інші моделі будуються на механізмах психологічного захисту і менеджеру не слід їх використовувати, оскільки спілкування не буде ефективним.
Творче завдання для індивідуального проекту:
Які об’єкти досліджень організаційної поведінки пріоритетні на індивідуальному рівні організаційної системи? Дослідіть, як проводиться аналіз індивідуальних систем у вашій організації.
Предметом організаційного поведінки є взаємозв'язок всіх рівнів системи управління орієнтації розробці результативних методів управління у умовах конкурентного середовища функціонування[3]
Об'єкти вивчення організаційного поведінки:
• поведінка індивідів у створенні;
• проблеми міжособистісних відносин при взаємодії двох індивідів (колег чи пари «начальник – підлеглий»);
• динаміка відносин всередині малих груп (як формальних, і неформальних);
• виникаючімежгрупповие відносини;
• організації, як цілісні системи, основу яких утворюють внутрішньоорганізаційні відносини.
Індивід виконує певні ролі, що в процесі праці, так і поза робочого середовища. Наприклад, один і той ж людина виконує на роботі роль співробітника, в сім'ї - роль одного з батьків, і безліч інших суспільних ролей. Якщо сприйняття індивідом своєї ролі не збігається з уявленнями або очікуваннями інших людей, можливе виникнення рольового конфлікту, що утрудняє здійснення одного набору очікувань без відмови від іншого. Якщо робоча роль не визначена чи нечітко сформульована, виникає рольова невизначеність, так як індивід не знає, як він має діяти в такій ситуації, що призводить до зниження рівня задоволеності працею і почуття відповідальності перед організацією. Чітко позначені кордони ролей дозволяють співробітникам ясно усвідомити очікування менеджерів і колег з приводу їх дій. Поведінка персоналу можна структурувати за допомогою посадових інструкцій та ознайомчих зустрічей, реалізувати в організаціях офіційні та неформальні програми наставництва.
Статус визначає становище людини по відношенню до інших учасників групи, і зміна статусу є важливою подією для більшості людей. [8] На основі соціального статусу особистості формуються системи її соціальних ролей та ціннісних орієнтацій. Статус, роль і ціннісні орієнтації, утворюючи первинний клас особистісних властивостей, визначають особливості структури і мотивації поведінки, і, у взаємодії з ними, - характер і схильності людини. [9] Якщо менеджерам вдається зв'язати статус працівника з діями з досягнення цілей компанії, мотивація співробітників, спрямована на вирішення завдань організації, різко зростає. Крайніми проявами системи статусів є символи статусу, тобто видимі, зовнішні ознаки, які належать людині або робочого місця і підтверджують їх соціальний ранг. До типових символів статусу відносяться: меблі і внутрішнє оздоблення кабінету; розташування робочого місця; якість обладнання на робочому місці; тип робочого одягу; привілеї; назву посади або організаційний рівень; прикріплені працівники; право розпоряджатися фінансами; членство в організаціях.
Менеджери повинні мати на увазі, що розбіжності у статусі існують і ними необхідно управляти. Саме організація наділяє співробітника статусом, і вона ж розпоряджається його рангом. Джерела статусу численні. До найважливіших з них відносяться - рівні освіти та займаної посади, не менш значущі - здібності людини, кваліфікація і тип виконуваної роботи. Іншими джерелами статусу є рівень оплати, старшинство за стажем і вік.
2. Чи може поведінка окремої людини впливати на розвиток організації? Проаналізуйте механізм такого впливу на конкретному прикладі.
Організація не може працювати за принципом механізму, оскільки являє собою соціотехнічну систему, ключовою ланкою якої є люди. Саме вони вносять елемент суб’єктивності у функціонування системи, саме їх наміри і дії складно передбачити і спрямувати у потрібне русло, тому у менеджменті значне місце відводиться вивченню способів впливу на поведінку людей. Проблема ускладнюється ще й тим, що поведінка окремої людини відрізняється від її ж поведінки, але у разі, коли вона є членом певної групи (організаційного оточення). Отже, відбираючи для роботи у фірмі працівника за його діловими та особистими якостями, менеджер може зіткнутися із тим, що у нових умовах він веде себе неадекватно. Робота, заради якої людину взяли, виконується не з тими результатами, що очікувались. Але ж організація як система ніколи не буде життєздатною, якщо всі її елементи не будуть виконувати призначену їм функцію. Отже, для того, щоб зрозуміти, як налагодити ефективні стосунки людей в організації, необхідно прояснити:
- в чому сутність проблеми взаємодії людини та організаційного оточення;
- які характеристики особистості визначають поведінку людини в організації;
- які характеристики організаційного оточення впливають на процес виконання людиною своїх обов'язків.
Людина на жодному етапі свого історичного розвитку не була одна, відокремлена від інших людей, від їхнього впливу. Вона є соціальною істотою, яка давно усвідомила, що самотужки жити набагато складніше і важче, ніж у групі. Але, приймаючи рішення про входження у ту чи іншу групу (організацію), людина розуміє, що їй доведеться чимось поступитися, відмовитися від звичного способу життя. Натомість вона отримає певні переваги, пов'язані із кращою можливістю задоволення її потреб. Тому людина завжди порівнює втрачене і набуте. Особливо прискіпливо це відбувається на етапі її входження у організацію.
Що стосується компанії McDonald’, то вона надає співробітникам можливості, плекає таланти, виховує лідерів та винагороджує за досягнення. Вони вірять, що їх успіх неможливий без колективу добре навчених співробітників, що мають різне походження та рівень досвіду, але працюють разом у середовищі, що сприяє взаємоповазі та спонукає до активної роботи.
Згідно з цим, ймовірність того, що поведінка співробітника McDonald’буде неадекватно – дуже низька. Беручи це до уваги, можна сказати, що негативний вплив поведінки працівника на організацію дуже низький, оскільки кожен з робітників отримуює максимальну мотивацію та навчання впродовж робочого процесу.
Вплив поведінки окремої людини на розвиток в організації, в даному випадку не суттєвий, оскільки тут працюють професіонали своєї справи, завдяки яким дана корпорації існує вже тривалий час. Співробітники намагаються мінімально проявляти свою індивідуальність і максимально концентруватись на колективній праці.
3. Якими знаннями та навичками повинен володіти менеджер, щоб регулювати, прогнозувати та коригувати поведінку своїх підлеглих? Обґрунтуйте відповідь.
Роль керівника як організатора навчання в сучасних умовах спрямована на формування особистих якостей працівника. Лідерські якості керівника, як вихователя і організатора навчання визначають успіх його організаційних здібностей. Поняття вихователя трудового колективу містить комплекс функцій, які є обов' язковими для керівника будь-якого рівня.
Перш за все керівник трудового колективу зобов'язаний провадити в життя політику організації в галузі економіки, роз' яснювати підлеглим зміст, значення і направленість заходів, які проводяться у ринковому середовищі.
Виховання таких якостей, як розуміння необхідності добросовісно працювати, почуття особистої відповідальності за результати праці здійснюють лінійні та функціональні менеджери. А це вимагає від них оволодіння такими особистих якостей, як чесність, непідкупність, скромність.
Щодо сфери морального впливу, керівник повинен постійно і активно виступати проти таких аморальних явищ, як бюрократизм, крадіжки, хабарництво, службові злочини, протекціонізм.
Лідерські якості керівника як виразника і захисника інтересів членів колективу вимагають від, у першу чергу, вмілого поєднання у своїй роботі власних і колективних інтересів. Він повинен турбуватись про те, щоб не було простоїв через погану організацію праці, щоб робота була справедливо розподілена між працівниками. Керівник колективу повинен сприяти працівнику, який прагне знайти краще використання своїм силам і здібностям на іншому робочому місці або в іншому підрозділі підприємства. Він повинен знати інтереси працівників і надавати їм допомогу у вирішенні соціальних та побутових проблем.
Активна і постійна турбота керівника про своїх підлеглих має велике виховне значення, допомагає згуртованості і стабілізації трудового колективу, покращує показники його роботи. Керівник як виразник і захисник інтересів підлеглого йому колективу наділений повноваженнями використовувати конкретні стимули для заохочення тих, хто має високу виконавчу майстерність, хороші кількісні і якісні показники роботи, дисциплінованість.
Разом з тим він повинен використовувати різні форми покарань і санкцій щодо порушників трудової, виробничої та технологічної дисципліни з метою стимулювання добросовісних і дисциплінованих працівників у їхньому прагненні покращити своє ставлення до праці.
Роль керівника як споживача, генератора та розповсюджувача інформації (знань) полягає у тому, що інформаційна його підготовленість дає можливість краще управляти трудовим колективом, виконувати завдання по економічному і соціальному розвитку об' єкта керівництва.
Інформація є свого роду енергією, сировиною для розробки управлінських рішень. Керівник у своїй роботі використовує інформацію як свого колективу, так і одержану від інших колективів, тобто внутрішню і зовнішню. На основі цієї інформації він оцінює стан об'єкта керівництва і приймає рішення. Якість рішень керівника залежить від об'єктивності, своєчасності і цілеспрямованості інформації.
У корпорації McDonald абсолютно кожна з цих якостей є необхідною, оскільки дана організації перебуває в постійному розвитку і змінах, тиску з зовнішнього та внутрішнього середовищ. Щоб поглинути їх та впорядкувати, необхідні не лише вказані вище вміння та навички, а й вроджений талант вміння керувати, спрага до влади та любов до людей.
Звісно своєчасне розповсюдження достовірної інформації трудовому колективу чи захист інтересів працівників, чи справедлива система винагород для управління є життєнеобхідними, проте і не потрібно забувати про людські якості самого менеджера. Необхідно показувати приклад співробітникам, що в першу чергу необхідно бути людиною і, можливо, навіть кращою ніж сам менеджер є, а не просто керувати, дотримуючись підручних принципів управління. Саме це і цінується в корпорації McDonald.
4. Дайте індивідуально-психологічну характеристику професійного менеджера.
Загальні вимоги до керівника (менеджера) містяться в законодавстві про працю, правилах внутрішнього розпорядку та інших документах, а спеціальні вимоги викладені в кваліфікаційних довідниках, службових інструкціях та деяких інших нормативних актах. Але ці вимоги мусять бути конкретизовані стосовно певної посади та умов, в яких доведеться працювати менеджеру. Серед морально-психологічних якостей найбільш важливими є високі життєві ідеали, чесність і правдивість, справедливість і об'єктивність, воля і мужність, розвинуте почуття обов'язку і відповідальності, інтелігентність і толерантність тощо.
Важливою рисою для керівника є тактовність у взаємовідносинах з вищестоящими керівниками, колегами по роботі і, що особливо важливо, з підлеглими. Керівник повинен постійно демонструвати емоційну стриманість, ввічливість і безмежну терпеливість. Ні за яких обставин керівник не може адекватно відреагувати на грубощі підлеглих та інші нетактовні дії.
У керівника повинна бути розвинута комунікативна здібність, яка знаходить свій прояв у налагодженні сприятливих взаємовідносин між працюючими, що забезпечує успішну колективну діяльність та знаходження в ній свого місця кожним учасником трудового процесу. Якщо ж комунікативні здібності індивіда співпадають із здібностями до лідерства, то це є передумовою формування успішного менеджера.
Умовою ефективної діяльності керівника є добре розвинуте стратегічне мислення, уміння заглянути на багато років вперед. Постійне копання лише у сьогоденні веде до втрати перспективи, помітно знецінює роботу будь-якого керівника. Вести за правильним курсом підприємство в морі сучасної економіки може керівник, який пильно дивиться вперед, вивіряючи курс на зміни зовнішнього середовища, кон'юнктури ринку, політики держави.
Оскільки службова діяльність керівника завжди має виховну спрямованість, йому повинні бути властиві певні педагогічні якості: уміння здійснювати навчання підлеглих, розвивати у них потрібні професійні навички; організовувати загальнокультурне, естетичне і фізичне виховання молодих працівників; чітко та логічно формулювати розпорядження, аргументувати свої погляди.
Успішно працюючим керівникам, як правило, притаманні, такі риси, як здоровий глузд і певна мудрість. Американський вчений Р. Акофф пише, що мудрість — це здібність передбачати окремі наслідки здійснюваних операцій, готовність пожертвувати негайною вигодою заради великої вигоди в майбутньому. На думку вченого, мудрість завжди звернута до майбутнього, але вона відноситься до майбутнього не як ворожка, яка робить спробу тільки пророкувати його. Мудра людина намагається керувати майбутнім.
Обов'язковою рисою нинішнього керівника є його гуманізм — розвинуте почуття справедливості, людяності, пошани до людей і їх гідності, турбота про добробут людей, постійне здійснення заходів, спрямованих на підвищення задоволеності праці усіх підлеглих.
Не позбавлене інтересу твердження американського психоаналітика Макубі. Він пише про виникнення нового "соціального типу" керівника, якому притаманна вміло контрольована агресивність, гнучкість, холоднокровність при великому напруженні, а головне — здатність оцінювати все в світі конкуренції і завжди прагнути бути переможцем. У практиці закордонних фірм вважається нормальним наявність в керівників таких, якостей, як підвищене честолюбство, прагнення реалізувати свої кар'єристські плани.
Слід зазначити, що значення моральних рис, репутації кандидатів на відповідальну посаду помітно підвищується за умов росту корупції та розвитку тіньової економіки в суспільстві.
Для аналізу й оцінки особистості використовується психогеометрич-ний метод, розроблений спеціалістом із соціально-психологічної підготовки менеджерів С'юзеном Деллінгером (точність діагностики сягає 85%), методика оцінки діяльності, що базується на застосуванні листа опитування американського психолога Отто Ліпмана, метод узагальнення незалежних характеристик розроблений К.К.Платоновим, та ін.
Сучасному менеджеру мусить бути притаманна широка гама ділових якостей: висока ерудиція і професійна компетентність, схильністьдо лідерства в колективі, підприємництва і здатність ефективно діяти в умовах економічного ризику, практичний розум і здоровий глузд, комунікабельність, заповзятливість, ініціативність і енергійність, вимогливість і дисциплінованість, висока працездатність! воля, цілеспрямованість тощо. Діловитість насамперед проявляється у здатності знаходити (в рамках компетентності наданих повноважень і наявних засобів) оптимальний підхід до ситуацій, шо виникають і самим коротким шляхом досягають мети.
У керівника мусять бути розвинутими організаційні здібності, вміння згуртувати колектив, мобілізувавши його на виконання прийнятих рішень, досягнення поставлених цілей.
Керівник повинен демонструвати самостійність в роботі та надавати достатню автономність підлеглим, створювати їм умови для успішного виконання службових обов'язків без втручання зверху.
[з самостійністю тісно пов'язана ініціативність у роботі. Дійсно, самостійність тільки тоді правомірна, якщо керівник розв'язує назрілі питання без вказівок і порад зверху, не чекає покращання загальної економічної ситуації в країні, а завзято шукає нетрадиційні засоби вирішення проблем, що постійно виникають.
5. Наведіть приклади позитивних та негативних учинків, які мали місце у вашій організації. Опишіть поведінку індивідів у таких ситуаціях. Згідно з моделлю індивідуальної поведінки в організації (особистість, ставлення, мотивація, навчання, цінності) проаналізуйте, який із чинників цієї моделі найбільше вплинув на поведінку індивідів у наведених ситуаціях.
Неформальна група обслуговуючого персоналу кожну п’ятницю зустрічались в неробочому середовищі та обмінювалась інформацією щодо прожитого тижня та його труднощами, тобто відпочивали. І було в цій компанії два юнака по імені Петро та Василь. Два працьовитих парубка, мабуть, найпродуктивніших серед свого колективу. І кохали вони одну дівчину, яку звати було Васелина. Найвродливішою дівчиною вона була в їх компанії. Ще зі школи за нею бігали без перестанку хлоп’ята, а тепер вони працюють з нею.
Васелина завжди любили Петра, проте Василь ніколи не здавався та не поступався Петрові, він завжди старався працювати ефективніше та швидше, якісніше та, як кажуть розумні дядьки економісти, намагався підвищити конкурентоспроможність організації аби завоювати увагу Васелини. І це у нього доволі таки непогано виходило. Петро – обізнаний молодий натурал, помітив, що Василь намагається перевершити його по праці, на що він зреагував доволі таки адекватно. Він не почав з ним конфліктувати, оскільки вважав, що його дії є інфальтивні та не зовсім ефективні. Проте час йшов, дні рікою текли, тижні пролітали мимо, а Василь не здавався. І ось пройшов рік. Василь вже «велика людина» - менеджер по персоналу, а не нижче середньостатичного рівня кассир. У Василя появляється машина, квартира, шанувальниці, що охоче тратять його гроші, однак юнак продовжує кохати її.
Петро вже не той. Петро – пяниця. Василь всеодно заздрить йому, тому що ніякі гроші і ніяка влада не зрівняються з тим скарбом, що у нього є – Васелина – маріонетка в руках людини, що давно її розлюбила.
Проте вони разом. Бували випадки, що дівчина приходила з синцями на обличчі на роботу. Вона не хотіла признаватись, що це була Петра рук справа. Вона боялась його, але він для неї став привичкою. Василю було боляче на це дивитись, кожен раз він страждав, коли бачив її заплакані очі, бліде лице та побиті руки. Він намагався її захистити, він завжди за неї заступався і в цьому випадку він не поступився. Він забувся про всі принципи та замахнувся на Петра. Бійка тривала, і складалось враження, що ніколи не завершиться. Удар йшов у відповідь на удар. Однак переможців не було, але були переможені. Це був Василь. Зупинив його плач Васелини. Тепер це лише лялька для нього, лялька якій потрібен господар і це був не він. Дівчина заступилася за Петра.
Серце Василя було розбите. Вираз обличчя став холодний та крижаний. Василь розвернувся та зник.
Історія підходить до кінця, а закінчилась вона тим, що працювати старі друзі лишились в одній організації, проте працювали вони не так, як раніше. Відвідувачів у них ставало все меньше та меньше. Атмосфера в робочу середовищі була млява та не зовсім привітна. Усмішки з кожним днем згасали і більше не вертались.
Ось і байка наша закінчилась, а суть її проста: все що відбувається на роботі, залишається там, все, що відбувається поза роботою, продовжує зберігати місце за її межами. Якою би не були вчинки в робочому середовищі людей – завжди будуть наслідки після них.