 |
|
Рекомендации по защите деловой информации
Каждая организация решает эту задачу самостоятельно, исходя из действующего законодательства и своих собственных интересов и возможностей. Однако к настоящему времени практикой выработаны общие рекомендации, которые могут быть полезны любому предприятию, решающему проблему засекречивания своей коммерческой информации.
Рекомендуются следующие мероприятия по защите информации:
1. Выделение ответственных за эту работу — одного из руководителей предприятия (например, заместитель руководителя по коммерции или маркетингу), который совместно со службой безопасности (СБ) организует и осуществляет весь комплекс работ.
2. Создание комиссии из числа квалифицированных специалистов ведущих структурных подразделений, которая будет выполнять экспертные функции.
3. Выработка первоначального варианта перечня сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, членами созданной выше комиссии с привлечением руководителей и специалистов таких структурных подразделений, как патентно-лицензионного, финансового, занимающихся рекламой и сбытом продукции и др.
4. Анализ поступивших предложений и подготовка окончательных вариантов перечня сведений.
5. Утверждение перечня руководителем предприятия и доводение его до исполнителей в полном объеме или в части, их касающейся.
Все разнообразные способы защиты информации обычно классифицируют по двум основным признакам.
Во-первых, по собственнику информации (по видам охраняемых тайн) и, во-вторых, по группам используемых для защиты информации сил, средств и методов.
К первой группе могут быть отнесены следующие основные направления: защита государственной тайны, защита межгосударственных секретов, защита коммерческой тайны.
Ко второй группе относятся следующие основные направления; правовая защита информации, организационная; защита информации, инженерно-техническая защита информации, программно-тематическая защита информации.
Подбор кадров
Важную роль при защите информации .играет подбор кадров.
Первостепенной задачей в этом случае является выявление и отсев кандидатов с признаками психологической патологии. Необходимость решения этой задачи не требует комментариев.
Даже весьма опытные работники кадровых подразделений не всегда могут правильно, достоверно и быстро оценить подлинное психическое состояние лиц, пришедших на собеседование. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оценкам характера своей будущей деятельности, некоторых коммерческих структур и др. В этом случае может оказаться целесообразным требовать от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо направлять их в определенные клиники для прохождения полной диспансеризации (за счет кандидата).
Такой подход позволяет быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии психического здоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему иные заболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечно-сосудистые и др.), диагностировать зрение и слух и лучше планировать его возможное использование на конкретном рабочем месте.
Кроме того, состояние здоровья кандидата на работу отразится в дальнейшем на уровне затрат на его медицинское страхование, в целом затронет бюджет предприятия. Потребуется, очевидно, постоянно оценивать и взвешивать, с одной стороны, необходимость приема на работу квалифицированного специалиста и, с другой стороны, вероятность высоких расходов на его лечение в случае наличия у него каких-либо хронических заболеваний и т. п.
Первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать для сбора информации и в воспитательно-профилактических целях. Рекомендуется:
— обращать внимание будущего работника на характерные особенности и режим предстоящей деятельности;
— привлекать внимание к условиям работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен;
— приводить примеры из практики защиты коммерческой тайны в организации и внимательно оценивать реакцию кандидата на эти сведения.
В практике известны случаи, когда для дополнительного анализа требовалось составление анкеты кандидата и его фотографии. Руководители организации приглашали высокопрофессиональных юристов, графологов, известных психоаналитиков и даже экстрасенсов с целью обеспечения максимальной полноты формулировок окончательного, заключения и выявления возможных скрытых противоречий в характере проверяемого лица по анкете и фотографий.
В ходе этого этапа на основе анализа документов, представляемых самим кандидатом (документы об образовании и квалификации, анкета, автобиография, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, письма-рекомендации, сведения о месте проживания и др.), а также данных, полученных из других источников, и результатов предварительного собеседования появляется определенная, возможность отсечь те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам.
Здесь же целесообразно «отсечь» кандидатуры, связь которых с криминальными сообществами и фирмами-конкурентами была установлена в ходе сбора информации.
По данным зарубежных и российских коммерческих служб и агентств, осуществляющих подбор персонала, уже на этом отпадает, как правило, от 10 до 30% претендентов.
В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры персонального очного тестирования, поскольку они характеризуются быстротой реализации и достаточно высокой эффективностью.
Это, например, личностные опросные листы (опросники), которые могут содержать следующие тесты:
¾ тест СМИЛ, носящий клиническую направленность;
¾ тест КЕТТЕЛА, для профессионального отбора;
¾ тест РСК, для определения возможности принятия быстрых решений в экстремальных ситуациях;
¾ тест ТОМАСА поможет выявить поведение кандидата в конфликтной ситуации и т. д.
Таким образом, на этапе психологического тестирования может быть получен комплекс психологических характеристик кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяют оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера, как честность, искренность, Лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам.
Используя тестовые методики, можно выявлять негативные черты характера кандидата (возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т. п.). Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа, корректировки, других воспитательно-профилактических мероприятий.