 |
|
Думки щодо сутності стратегії управління
Дослідження показали, що не існує єдиної думки щодо сутності стратегії управління формуванням та розвитком кадрового потенціалу.Так, М. І. Круглов у своїй класифікації виділяє «трудову стратегію», до якої входить стратегія мотивації праці та стратегія впливу науково-технічного розвитку на потребу у трудових ресурсах та їх облік.
А. П. Градов вважає, що економічна стратегія підприємства повинна містити стратегію стимулювання персоналу фірми, що передбачає розроблення систем мотивації працівників фірми, спрямованих на досягнення стратегічних цілей підприємства.
Р. А. Фатхутдінов виділяє «соціальну стратегію фірми», спрямовану на досягнення цілей щодо: створення нормальних умов праці та відпочинку працівників; забезпечення їх безпеки; задоволення та розвитку потреб працівників; покращення стану здоров´я та підвищення тривалості їх життя.
Найбільш глибоко підійшли до розробки стратегії персоналу В. Д. Немцов та Л. Є. Довгань. При забезпеченні підприємства трудовими ресурсами вони пропонують застосовувати диференційований системний підхід. У своїй стратегії автори виділяють заходи щодо планування, добору та розстановки кадрів; підвищення ефективності використання та спеціалізації кадрів; мотивація персоналу.
На нашу думку, найближче до визначення стратегії управління персоналом підійшов С. А. Попов, який під цією стратегією розуміє довгострокову програму конкретних дій щодо реалізації концепції використання та розвитку потенціалу персоналу організації з метою забезпечення її стратегічної переваги.Таким чином під стратегією управління кадровим потенціалом підприємства пропонується розуміти довгостроковий, якісно визначений напрям використання та розвитку персоналу, спрямований на його удосконалення, задоволення потреб працівників та досягнення поставлених цілей підприємства.
Стратегії управління кадровим
Роль стратегії
Роль цієї стратегії визначається наступним:
- дає можливість підприємству оцінити сильні та слабкі сторони кадрового потенціалу з точки зору конкурентних переваг;
- оцінювання можливостей та загроз з боку зовнішнього середовища;
- створення бази для розподілу трудових ресурсів;
- визначення альтернативних дій чи комбінацій дій стосовно формування та ефективного використання кадрового потенціалу.
Процес розробки стратегії управління кадровим потенціалом вимагає сучасної технології її розробки. У літературі існує декілька поглядів щодо технології розробки стратегії.
Деякі автори пропонують таку послідовність: місія, цілі, аналіз зовнішнього середовища, виявлення сильних та слабких сторін, розробка стратегічних альтернатив, вибір стратегії, реалізація стратегії, оцінювання стратегії.
Існує думка, що розробка стратегії відбувається у такій послідовності: вибір місії; встановлення цілей; аналіз становища ринку; оцінювання чинників, що впливають на стратегію; оцінювання можливостей і загроз; стратегія розвитку господарчого портфелю; стратегічні зміни у факторах, що регулюються; очікувані фінансові результати.
Являється доцільнішим розпочинати процес розроблення стратегії управління кадровим потенціалом з вивчення тенденцій змін зовнішнього середовища (демографічні зміни, доходи населення, рівень зайнятості, рівень освіти тощо) та провідного досвіду і аналізу сильних і слабких сторін кадрового потенціалу підприємства. Сильні і слабкі сторони неможливо виявити без їх залежності від умов зовнішнього середовища. Сам процес виявлення сильних та слабких сторін здійснюється шляхом зіставлення своїх позицій з позиціями конкурентів та оптимальними (бажаними) значеннями.