 |
|
Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. 1 страница
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Работникам могут выплачиваться разовые премии:
- за повышение производительности труда;
- за безупречное исполнение трудовых обязанностей;
- за улучшение качества продукции и так далее.
Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя фирмы. При этом он учитывает:
- личный вклад работника в деятельность фирмы;
- результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
- результат деятельности фирмы.
Сумма премии может определяться на основании положения о премировании, принятого в организации. В этом положении должны быть предусмотрены показатели, условия, размеры и шкала, источник премирования, круг премируемых работников.
Внимание! Премию можно учесть при налогообложении прибыли, если она, как и любой другой расход фирмы, экономически обоснованна. Положение о премировании не должно содержать формальных статей. Оно должно отражать реальную практику организации по начислению и выплате премий. В положении о премировании должно быть указано, что премия выплачивается при достижении определенных показателей, и перечислены критерии оценки их выполнения. Если эти показатели не достигнуты, то включение таких премий в расходы может быть признано необоснованным.
В положении о премировании могут содержаться и другие условия, учитывающие специфику вашей фирмы. В нем также следует подчеркнуть необходимость соблюдения трудовой дисциплины.
На основании положения о премировании у работника возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию.
Премии могут выплачиваться за счет нераспределенной прибыли по решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров фирмы. Решение о расходовании нераспределенной прибыли оформляется на основании протокола общего собрания участников (учредителей) или акционеров. В этой ситуации сумма премии налогооблагаемую прибыль фирмы не уменьшает.
Внимание! Включена премия в расходы или нет, не имеет значения для начисления страховых взносов. Поэтому сэкономить на них не удастся.
Доплаты
Если условия труда, в которых работает сотрудник, отклоняются от нормальных, необходимо начислить доплату к его основной заработной плате. Сумма доплаты уменьшает налогооблагаемую прибыль.
Доплаты начисляют за работы: в сверхурочное время; в ночное время; в вечернее и ночное время при многосменном режиме работы; в праздничные и выходные дни; при совмещении профессий или замещении временно отсутствующих работников.
Доплата за работу в сверхурочное время
Работодатель может привлечь работников (с их письменного согласия) к работе в сверхурочное время. Так, если графиком вашей организации предусмотрен восьмичасовой рабочий день, то сверхурочным считается время, отработанное свыше восьми часов. Если работник на основании приказа руководителя отработал больше времени, чем ему положено по графику, фирма обязана доплатить ему за сверхурочную работу. Если у работника ненормированный рабочий день и он работал сверхурочно без приказа руководителя, доплата не начисляется.
Исчерпывающий перечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе, установлен в ст. 99 ТК РФ:
- при производстве работ, необходимых для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
- при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование;
- при производстве работ, необходимость которых обусловлена чрезвычайными обстоятельствами (пожарами, наводнениями, землетрясениями, эпидемиями и т.д.);
- при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим причинам производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если незавершение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Из этого списка в первых трех случаях работников привлекают к работе без их письменного согласия. В других случаях сверхурочные работы допускаются с письменного согласия работника и с учетом мнения представителя профсоюза.
Сверхурочная работа каждого работника не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Не допускаются к сверхурочным работам:
- работники моложе 18 лет;
- другие категории работников в соответствии с федеральными законами.
Привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
Работники привлекаются к сверхурочным работам на основании приказа руководителя организации. В приказе указывают причину и время сверхурочных работ, работников, которые их выполняют, и сумму доплаты за работу в сверхурочное время. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы с коэффициентом не меньше 1,5, далее - не меньше чем 2. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника вместо повышенной оплаты можно предоставить дополнительный отдых (отгул).
Доплата за работу в ночное время
В случае производственной необходимости работников можно привлечь к работе в ночное время. При этом перечень случаев, в которых допускается работа в ночное время, законодательством не установлен.
За работу в ночное время организация обязана начислить доплату к основной заработной плате работника. Ночным считается время с 22 до 6 часов. Нужно иметь в виду, что общая продолжительность рабочего времени (включая ночное) одного работника не должна превышать 40 часов в неделю.
К работе в ночное время не допускаются (ст. 96 ТК РФ): беременные женщины; работники моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих в создании или исполнении художественных произведений; другие категории работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- инвалиды;
- работники, имеющие детей-инвалидов, а также осуществляющие уход за больными членами их семей;
- матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей этого возраста.
Все эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Порядок работы в ночное время творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров и т.п. может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.
Размер доплаты за работу в ночное время устанавливается в коллективном или трудовом договоре. Размер доплаты не может быть ниже, чем он установлен трудовым законодательством.
Минимальный размер доплаты за работу в ночное время составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада), рассчитанной за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554).
Доплату за работу в ночное время рассчитывают следующим образом:
┌───────┐ ┌──────────────┐ ┌────────────────┐ ┌─────────────────┐
│ │ │ Количество │ │ Часовая ставка │ │ Доплата, │
│ Сумма │ = │ часов, │ x │заработной платы│ x │ установленная │
│доплаты│ │ отработанных │ │ работника │ │ в процентах │
│ │ │в ночное время│ │ │ │от часовой ставки│
└───────┘ └──────────────┘ └────────────────┘ └─────────────────┘
Доплата за работу в ночное время зависит от отраслей деятельности и категорий работников. Например, для работников профессиональной пожарной и сторожевой охраны доплата устанавливается в размере 35 процентов от часовой тарифной ставки или оклада. Как правило, не менее 40 процентов часовой ставки (оклада) составляют доплаты сотрудникам, работающим посменно в следующих отраслях: промышленность; строительство; транспорт и связь; перерабатывающие отрасли АПК. Доплаты сторожам, работающим по ночам, применяются в размере 35 процентов их часовой ставки или оклада (Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 313/14-9).
Если фирма занимается торговлей или оказывает услуги общепита, за работу в ночное время сотрудникам также начисляют не менее 35 процентов часовой тарифной ставки (Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 5 ноября 1988 г. N 582/26-3). Сотрудникам автотранспортных фирм за труд в ночное время (при отсутствии многосменной работы) обычно начисляют доплату в размере 35 процентов тарифной ставки (оклада) за каждый час работы ночью (Распоряжение Совета Министров РСФСР от 6 сентября 1991 г. N 985-Р).
Конкретный размер доплаты за работу в ночное время определяет работодатель по согласованию с профсоюзом (Письмо Роструда от 28 октября 2009 г. N 3201-6-1). Работники привлекаются к работе в ночное время на основании приказа руководителя. В приказе указывают работников, которые выполняют работу, и сумму доплаты.
Доплата за вечернюю и ночную смены при многосменном режиме
Многосменным называется режим работы, при котором организация или ее подразделение (цех, участок) работают в несколько смен в течение суток (например, в три смены по восемь часов). При этом работники организации в течение определенного периода времени (например, месяца) работают в разные смены. Многосменный режим устанавливают, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования и увеличения объема продукции (услуг). Работникам, работающим в двух- или трехсменном режиме, должна начисляться доплата за работу в вечернюю и ночную смены.
Смена, в которой не меньше половины рабочего времени приходится на время с 22 до 6 часов, является ночной. Смена, которая непосредственно предшествует ночной, является вечерней.
Доплата за каждый час работы в ночную смену начисляется в процентах от часовой ставки. За каждый час работы в вечернюю смену начисляется доплата также в процентах от часовой ставки. Ваша организация может установить более высокую доплату. Конкретный размер доплаты за работу в многосменном режиме устанавливается в коллективном (индивидуальном трудовом) договоре или положении об оплате труда в организации по согласованию с профсоюзным органом (если он есть).
Внимание! Сменный режим работы нельзя путать со сверхурочной работой. Если один и тот же сотрудник работает постоянно в течение нескольких смен, такая работа считается сверхурочной, а не многосменной (Письмо Роструда от 1 марта 2007 г. N 474-6-0).
Доплата за работу в выходные и праздничные дни
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается (ст. 113 ТК РФ).
Между тем работодатель может привлечь работников к работе в выходные и праздничные дни с их письменного согласия в следующих случаях:
- для предотвращения производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества.
Привлечение к работе в выходные и праздничные дни творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров и так далее может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.
В других случаях привлечение к работе в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения представителя профсоюза.
В праздники допускаются:
- работа в непрерывно действующих фирмах;
- работы, вызванные необходимостью обслуживания населения;
- неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Привлекать к работе в выходные и праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. Эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или праздничный день.
Сотрудники привлекаются к работе в праздники или выходные на основании приказа руководителя фирмы.
В приказе указывают:
- праздничный или выходной день, в который должны работать сотрудники организации;
- подразделение, которое выполняет работу;
- фамилии, имена, отчества сотрудников, которые должны работать в праздник (выходной), а также их должности и суммы доплаты.
Затем вам нужно:
- получить письменное согласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день (в случае необходимости);
- учесть мнение профсоюза (если он есть на фирме).
Об этом сказано в ст. 113 ТК РФ.
Работа в праздничные и выходные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).
По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул). В этом случае работа в праздничный день оплачивается в обычном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада или не менее двойной ставки, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей
временно отсутствующих работников
С согласия работника его можно привлечь к работе по другой специальности с сохранением основных трудовых обязанностей (совмещение профессий или должностей) или поручить ему работу работника, который временно отсутствует (ст. ст. 151, 60.2 ТК РФ).
Прежде чем оформить совмещение профессий (должностей) сотруднику, который уже работает в фирме, нужно получить его письменное согласие (ст. 60.2 ТК РФ). Это может быть заявление сотрудника или дополнительное соглашение к трудовому договору.
Если вы будете оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, то в нем необходимо будет указать условия совмещения профессий (должностей) с указанием совмещаемой должности, объем дополнительно выполняемых трудовых функций или работ.
После этого руководитель фирмы должен издать приказ о совмещении профессий (должностей).
В приказе нужно указать:
- работу (должность), которую сотрудник будет выполнять дополнительно, ее содержание и объем;
- срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу;
- размер доплаты за совмещение профессий (должностей).
Размер доплаты и порядок ее определения устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (работника и работодателя) (ст. 149 ТК РФ). Их размер может быть любым (ст. 151 ТК РФ).
При сдельной оплате труда доплату за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника рассчитывают исходя из количества продукции, которую изготовил работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.
Внимание! Если сотрудник будет совмещать основную работу с работой материально ответственного лица (например, кассира), дополнительно с ним нужно заключить договор о полной материальной ответственности.
Оплата труда при работе во вредных и тяжелых условиях
Труд сотрудников, работающих во вредных или тяжелых условиях, оплачивают в повышенных размерах. Для того чтобы определить, относятся ли условия труда к вредным или тяжелым, необходимо провести аттестацию рабочих мест.
Порядок проведения аттестации рабочих мест утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. N 342н. Аттестацию проводят совместно работодатель и привлекаемая им по гражданско-правовому договору аттестующая организация.
Результаты аттестации используются в том числе для установления работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда.
По результатам аттестации часовую (дневную) ставку или оклад работника увеличивают на определенный процент - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870). Размер процента устанавливают в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре или положении об оплате труда.
Пока нет новых рекомендаций Минздравсоцразвития России, при установлении доплат "за вредность" можно использовать методику, изложенную в Постановлении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986 г. N 387/22-78, - по баллам, к примеру, такую:
| Условия работ | Баллы | Увеличение часовой (дневной) ставки, % |
| Тяжелые и вредные | До 2 | |
| 2,1 - 4,0 | ||
| 4,1 - 6,01 | ||
| Особо тяжелые и вредные | 6,1 - 8,0 | |
| 8,1 - 10,0 | ||
| Более 10 |
К работе во вредных или тяжелых условиях (по отдельным видам работ) не допускают:
- работников, не достигших 18 лет;
- женщин.
Список работ с вредными или тяжелыми условиями, на которых запрещен труд работников, не достигших 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163.
Список работ с вредными или тяжелыми условиями, на которых запрещен труд женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162.
Оплата вынужденного прогула
Фирма должна оплатить только вынужденные прогулы работников. Прогулы по вине работника не оплачиваются. Вынужденным прогулом считается время, в течение которого работник по вине организации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности.
Такая ситуация может быть:
- если работник был уволен незаконно;
- если фирма вовремя не выдала трудовую книжку уволенному работнику.
Если суд или комиссия по трудовым спорам признают увольнение работника незаконным, ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ).
Сумма оплаты вынужденного прогула уменьшает облагаемую прибыль.
Если фирма-работодатель не выдала работнику трудовую книжку в день увольнения и это помешало ему устроиться на новую работу, то время с момента увольнения до дня фактической выдачи книжки также считается вынужденным прогулом.
Оплата труда за работу в тяжелых климатических условиях
Если ваша организация расположена в местности с тяжелыми климатическими условиями, вы обязаны выплачивать работникам заработную плату в повышенном размере. Сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, начисляйте дополнительные выплаты к зарплате: надбавки за стаж работы; районные коэффициенты.
Северные надбавки
Право на получение надбавки за работу в северных районах закреплено в ст. 317 ТК РФ и ст. 11 Закона от 19 февраля 1993 г. N 4520-1.
Перечень территорий, относящихся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, приведен в Постановлении Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029. Кроме районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, процентная надбавка выплачивается и в других северных регионах (п. 1 Приказа Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 3).
Помимо сотрудников, постоянно работающих в районах Крайнего Севера (и приравненных к ним местностях), право на получение процентной надбавки имеют и сотрудники, периодически работающие на Севере вахтовым методом (ст. 302 ТК РФ). А вот сотрудникам, направленным в северные районы в командировку, процентная надбавка не положена (п. 4 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2).
Величина процентной надбавки зависит от района, в котором работает сотрудник, возраста сотрудника и продолжительности его работы в данном регионе (п. 16 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2; п. 6 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 3; Распоряжение Правительства РСФСР от 26 декабря 1991 г. N 199-р). Например, в районах Крайнего Севера в течение первых шести месяцев работы надбавка не выплачивается. В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, надбавки к зарплате начинают выплачиваться после года работы (п. 16 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2).
Сотрудники моложе 30 лет имеют право на надбавку в повышенном размере. Однако для того, чтобы воспользоваться повышенной процентной надбавкой, им необходимо прожить в соответствующем регионе более одного года. При начислении процентной надбавки в повышенном размере нужно соблюсти общее ограничение по ее максимальному размеру в этом регионе. Такие правила предусмотрены п. 16 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2, и п. 6 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 3.
Кроме региона, процентные надбавки зависят от стажа работы (ст. 317 ТК РФ). Трудовой стаж, дающий право на получение надбавок, определяется в календарных днях работы в соответствующем регионе нарастающим итогом. В случае перерывов в работе стаж сохраняется независимо от сроков таких перерывов (п. 1 Постановления Правительства РФ от 7 октября 1993 г. N 1012). Продолжительность непрерывного стажа для получения процентной надбавки определяйте по трудовой книжке или по справкам, выдаваемым фирмами (п. 33 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2; п. 28 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 3).
Для вахтовиков, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в стаж включаются:
- фактическое время (календарные дни) вахты в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним;
- фактические дни в пути (предусмотренные графиком работы на вахте) от места сбора (нахождения фирмы - организатора работ) до места проведения работ и обратно.
Такие правила установлены в ст. 302 ТК РФ.
Северные коэффициенты
Сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается зарплата с учетом районного коэффициента (ст. 316 ТК РФ). Право на районный коэффициент имеют как основные сотрудники, так и совместители (ст. 285 ТК РФ). Помимо сотрудников, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, право на получение районного коэффициента имеют и сотрудники, периодически работающие на Севере вахтовым методом (ст. 302 ТК РФ).
В отличие от процентной надбавки за работу на Севере, величина районного коэффициента не зависит от стажа. Размер этой выплаты зависит только от региона, в котором работает сотрудник (ст. 316 ТК РФ). Право на получение доплаты к заработку в виде районного коэффициента возникает у сотрудника с момента поступления на работу.
Районный коэффициент начисляется на фактический заработок сотрудника. Нельзя начислять районный коэффициент на выплаты, не входящие в систему оплаты труда, например на:
- выплаты по среднему заработку (больничные пособия, отпускные пособия);
- выплаты, носящие разовый поощрительный характер и не обусловленные системой оплаты труда (материальную помощь и т.д.).
Такие правила установлены в п. 1 Разъяснения, утвержденного Постановлением Минтруда России от 11 сентября 1995 г. N 49.
Для расчета госпособий применяется коэффициент, установленный для непроизводственных отраслей (п. 55 Постановления Совмина РСФСР от 20 марта 1991 г. N 162).
Размер районного коэффициента для фирм, расположенных на Крайнем Севере или в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, должен быть установлен Правительством РФ (ст. 316 ТК РФ).
В настоящее время единого документа, в котором были бы собраны все районные коэффициенты, нет. В ряде регионов продолжают действовать нормативные акты, принятые в бывшем СССР (ст. 423 ТК РФ). Для некоторых районов Правительство РФ установило размер районного коэффициента (Постановление Правительства РФ от 12 ноября 1992 г. N 868, Распоряжение Правительства РФ от 29 января 1992 г. N 176-р и т.д.). Наиболее общие случаи применения районного коэффициента приведены в Информационном письме Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 9 июня 2003 г. N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19 мая 2003 г. N 670-9, ПФР от 9 июня 2003 г. N 25-23/5995. Региональные (местные) власти вправе устанавливать повышенные районные коэффициенты для бюджетных организаций, финансируемых за счет муниципальных бюджетов или бюджетов субъекта РФ (ст. 316 ТК РФ).
В настоящее время, кроме районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, районный коэффициент применяется также на других территориях (Новосибирская, Кемеровская области и т.д.). Размер районного коэффициента в этих регионах установлен отдельными нормативными актами (Постановление СМ СССР и ВЦСПС от 1 августа 1989 г. N 601, п. 17 Постановления Правительства РФ от 31 мая 1995 г. N 534 и т.д.).
Выплата среднего заработка
В некоторых случаях рабочее время сотрудников оплачивается исходя из их среднего заработка.
Перечень таких ситуаций приведен в таблице на следующей странице.
| Причина начисления среднего заработка | Основание | Источник выплаты |
| Ежегодный оплачиваемый отпуск | ст. 114 ТК РФ | За счет фирмы |
| Дополнительный оплачиваемый отпуск | ст. ст. 116, 117, 118, 119 ТК РФ | За счет фирмы |
| Компенсация за неиспользованный отпуск или отпуск, превышающий 28 календарных дней | ст. ст. 126, 127 ТК РФ | За счет фирмы |
| Учебный отпуск | ст. ст. 173, 174, 175, 176 ТК РФ | За счет фирмы |
| Командировка | ст. 167 ТК РФ | За счет фирмы |
| Простой по вине фирмы | ст. 157 ТК РФ | За счет фирмы в размере 2/3 от средней зарплаты |
| Приостановление деятельности (временный запрет деятельности) фирмы | ст. 220 ТК РФ | За счет фирмы |
| Увольнение сотрудника в связи: | ||
| - с сокращением штата (численности) | ст. ст. 178, 318 ТК РФ | За счет фирмы |
| - с ликвидацией фирмы | ст. ст. 178, 318 ТК РФ | За счет фирмы |
| - с отказом сотрудника от перевода на другую работу (отсутствием в фирме другой работы) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению | ст. ст. 73, 178 ТК РФ | За счет фирмы |
| - с призывом на военную или альтернативную ей службу | ст. ст. 83, 178 ТК РФ | За счет фирмы |
| - с восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу | ст. ст. 83, 178 ТК РФ | За счет фирмы |
| - с отказом сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с фирмой | ст. 178 ТК РФ | За счет фирмы |
| - с наступлением полной нетрудоспособности сотрудника согласно медицинскому заключению | ст. 178 ТК РФ | За счет фирмы |
| - с отказом сотрудника от работы после изменения условий трудового договора | п. 7 ст. 77, ст. 178 ТК РФ | За счет фирмы |
| - со сменой собственника (только для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров) | п. 4 ст. 81, ст. 181 ТК РФ | За счет фирмы |
| - с нарушением установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора не по вине сотрудника | ст. 84 ТК РФ | За счет фирмы |
| - с принятием уполномоченным органом фирмы либо ее собственником решения о прекращении трудового договора с руководителем фирмы при отсутствии виновных действий (бездействия) | ст. 279 ТК РФ | За счет фирмы |
| Вынужденный прогул | ст. 234 ТК РФ | За счет фирмы |
| Задержка исполнения решения о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника | ст. 396 ТК РФ, ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ | За счет фирмы |
| Перевод сотрудника на нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением или производственной необходимостью | ст. ст. 72.2, 73, 182 ТК РФ | За счет фирмы |
| Перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет | ст. 254 ТК РФ | За счет фирмы |
| Прохождение беременными женщинами обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях | ст. 254 ТК РФ | За счет фирмы |
| Участие в работе комиссии по разрешению трудовых споров | ст. ст. 171, 405 ТК РФ | За счет фирмы |
| Обязательное медицинское обследование (осмотр), обязательное психиатрическое освидетельствование | ст. ст. 185, 212, 219 ТК РФ | За счет фирмы |
| Сдача крови и ее компонентов (донорство) | ст. 186 ТК РФ | За счет фирмы |
| Обучение на курсах повышения квалификации с отрывом от работы | ст. 187 ТК РФ | За счет фирмы |
| Перерывы для кормления ребенка (детей) | ст. 258 ТК РФ | За счет фирмы |
| Невыполнение трудовых норм (должностных обязанностей) по вине фирмы | ст. 155 ТК РФ | За счет фирмы |
| Невозможность предоставления сотруднику, ранее освобожденному от работы в связи с избранием на выборную профсоюзную должность, работы после окончания срока его полномочий в связи с ликвидацией фирмы или отсутствием соответствующей работы (должности) в фирме | ст. 375 ТК РФ | Выплачивает Общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз |
| Участие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения | ст. 39 ТК РФ | За счет фирмы |