Главная | Обратная связь

ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Трудовой спор - это неурегулированные разногласия между сторонами трудовых отношений.

В Конституции РФ (ст. 37) признается право на индивиду­альные и коллективные трудовые споры с использованием установ­ленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Таким образом, право на трудовые споры от­носится к конституционным правам российских граждан.

В Трудовом кодексе РФ имеются две нормы, легитимирующие право работников на трудовые споры. В ст. 2 ТК среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений фигури­рует обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллек­тивных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами. Аналогичная норма содержится в ст. 21 ТК об основных правах работников. Соглас­но этой статье работник имеет право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Обращает внимание, что в российском законодательстве выде­лено две категории споров: индивидуальные и коллективные. Это традиционное подразделение трудовых споров по субъектному соста­ву спорящих сторон. Если стороны спора — один работодатель — один работник, — это индивидуальный спор. Если стороны спора — работники (коллектив работников), — это коллективный спор.

В советские времена такое подразделение трудовых споров име­ло принципиальное значение: индивидуальные споры признава­лись и регламентировались; существование же коллективных споров считалось несовместимым с социалистической системой. В советском трудовом праве игнорировалось существующее в мировой практике подразделение трудовых споров не только по субъектному составу, но и по предмету разногласий. По этому критерию трудо­вые споры подразделяются на споры экономические (конфликты интересов) и споры юридические (конфликты права). Экономиче­ские споры — это споры по поводу установления и изменения ус­ловий труда. Они возникают из-за столкновения противополож­ных корпоративных интересов работников и работодателей. Юридические споры — это споры по поводу применения норма­тивных актов, условий трудового договора. Последний вид трудо­вых споров в теории отечественного трудового права именуют ис­ковыми спорами или спорами в порядке искового производства.

Четырехзвенное подразделение трудовых споров (индивиду­альные и коллективные; юридические и экономические) усложняет классификацию трудовых споров в том смысле, что требует каж­дый раз учета того, является ли данный спор не только индивиду­альным и коллективным, но и юридическим или экономическим. Таким образом, выделяются четыре разновидности трудовых споров: индивидуальный юридический спор; индивидуальный экономиче­ский спор; коллективный экономический спор; коллективный юри­дический спор. Как показывает мировой опыт, каждый из этих ви­дов трудовых споров требует особого порядка их разрешения.

В настоящее время в России, легализованы все перечисленные раз­новидности трудовых споров. Возникает вопрос, каким образом эти разновидности трудовых споров регламентируются законодательством.

Действующее российское законодательство устанавливает лишь два способа разрешения трудовых споров:

—юрисдикционный порядок (с помощью юрисдикционных ор­ганов: комиссий по трудовым спорам и судов) — для рассмотрения индивидуальных юридических споров (исковых споров). Этот по­рядок регламентирован в главе 60 ТК РФ;

—примирительно-третейский порядок — для рассмотрения кол­лективных экономических споров (глава 61 ТК РФ, Закон о поряд­ке разрешения коллективных трудовых споров от 23 ноября 1995 г.).

Вопрос о том, как должны разрешаться индивидуальные эконо­мические споры и коллективные юридические споры, в действую­щем законодательстве не отрегулирован.

В КЗоТе РФ была ст. 219, которая устанавливала определен­ный порядок рассмотрения индивидуальных экономических трудо­вых споров. Но эта статья сейчас не действует. В ТК РФ по данно­му вопросу норм нет.

С точки зрения действующего российского законодательства не совсем ясно и то, как следует разрешать коллективные юридиче­ские споры. Четкое указание на этот счет в законодательстве от­сутствует, поэтому приходится прибегать к умозаключениям, ос­нованным на аналогии. Логически рассуждая, можно утвер­ждать, что, поскольку в таких спорах идет речь о применении зако­нов и подзаконных актов, условий трудового договора, такие споры следует расценивать как исковые, хотя ех 1еgе юрисдикционный порядок рассмотрения таких споров относится только к индивиду­альным спорам. Например, как следует рассматривать споры в свя­зи с задержками заработной платы? Некоторые авторы такие спо­ры считают индивидуальными даже тогда, когда заработную пла­ту не выдают (задерживают) целым коллективам работников. На мой взгляд, это неверно. Такие споры нельзя считать индивиду­альными или даже арифметической суммой индивидуальных спо­ров. Это коллективные юридические споры. Но поскольку механизм их рассмотрения и разрешения в законодательстве не предусмот­рен, такие споры, как полагают некоторые авторы, следует рассмат­ривать по аналогии с индивидуальными юридическими спорами. Отсутствие в действующем российском законодательстве опре­деления механизма разрешения коллективных юридических и ин­дивидуальных экономических трудовых споров является пробе­лом. Он должен быть устранен в ходе совершенствования трудово­го законодательства, и прежде всего путем решения давно назрев­шей задачи формирования специализированных судов по трудовым делам. Эти суды могли бы взять на себя рассмотрение юридических трудовых споров как индивидуальных, так и коллективных.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Для рассмотрения и разрешения индивидуальных юридических (исковых) споров используется, как уже отмечалось, юрисдикционная модель. Такие споры возникают между отдельным работником и работодателем по вопросам применения нормативных актов о труде, коллективного договора, соглашения, а также условий тру­дового договора.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работником и работодате­лем, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Кроме того, законодатель признает индивидуаль­ным трудовым спором спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателей, а также лицом, которому отказано в заключении трудового договора.

Нормативными источниками порядка разрешения индивидуаль­ных трудовых споров являются ГПК РФ, ст. 381—397 ТК РФ, ФЗ от 17 декабря 1998 г.¹ «О мировых судьях в РФ» , а также постановле­ние Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О примене­нии судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Юрисдикционные органы, которые рассматривают индивиду­альные трудовые споры, — это комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды общей юрисдикции.

Законодательством установлена подведомственность трудовых споров, т.е. распределение компетенции по разрешению трудовых споров между органами, наделенными правом их рассмотрения и разрешения. Определить подведомственность трудового спора оз­начает установить, какой орган правомочен рассматривать данный спор, выносить по нему решение. Основная часть трудовых споров согласно действующему российскому законодательству подведом­ственна КТС. Образование КТС не является обязательным. Она создается по инициативе работников и/или работодателя. При от­сутствии в организации КТС все индивидуальные трудовые споры разрешаются непосредственно в суде.

Дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, под­ведомственны судам общей юрисдикции. С 1999 г. в России была введена новая судебная инстанция — мировые судьи, в компетен­цию которых включены дела, возникающие из трудовых отноше­ний, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной. Таким образом, основная часть трудовых споров разрешается ныне мировыми судьями в качестве суд. первой инстанции. Районные суды рассматривают дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, о признании увольнения незаконным и об изменены формулировки причины увольнения, а также жалобы на решение мировых судей.

В отношении подсудности действует общее правило ГПК: суды рассматривают трудовые споры (как и гражданско-правовые спо­ры), как правило, по месту нахождения ответчика (ст. 28 ГПК РФ). Исключение — иски о возмещении вреда, причиненного работникам трудовым увечьем, и иски о восстановлении трудовых прав. В отно­шении таких исков установлена альтернативная подсудность как по месту нахождения ответчика, так и по месту нахождения истца. Причем выбор подсудности принадлежит истцу (п.5, б ст. 29 ГПК РФ).

При определении соотношения полномочий КТС и суда по раз­решению трудовых споров следует учитывать указание Верховного Суда РФ о том, что ТК РФ не содержит положений об обязательно­сти предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора КТС. Поэтому лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивиду­ального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно су­дом), а в случае несогласия с решением КТС — в суд, либо сразу обратиться в суд (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2).

Законодательство устанавливает три варианта порядка рассмот­рения индивидуального трудового спора:

• Трудовой спор рассматривает КТС, и на этом рассмотрение спора завершается, т.е. спор заканчивается решением КТС.

• Решение КТС обжалуется в суд, который принимает оконча­тельное решение.

• Спор рассматривается непосредственно в суде, минуя КТС.
Далее я подробнее рассмотрю указанные три варианта.
Первый вариант:спор начинается и завершается в КТС.

Законодательство устанавливает по данному вопросу б процуессуально-процедурных правил.

1. Порядок образования КТС.Этот порядок определен в ст. 384 ТК РФ. Комиссии по трудовым спорам образуются по ини­циативе работников и (или) работодателя из равного числа пред­ставителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются пред­ставительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Пред­ставители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подраз­делениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организа­ции. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые спо­ры в пределах полномочий этих подразделений. Комиссия по тру­довым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

2. Компетенция КТС.В КТС рассматриваются любые трудо­вые споры юрисдикционного характера, если законодательством (ТК или иными федеральными законами) не установлен другой по­рядок их рассмотрения (ст. 385 ТК РФ).

3. Срок обращения в КТС3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если срок пропу­щен по уважительной причине, он восстанавливается (ст. 386 ТК РФ).

4. Процедура рассмотрения спора в КТС.Спор рассматрива­ется в присутствии работника или его представителя в 10-дневный срок со дня подачи работником заявления, которое должно быть за­регистрировано. Рассмотрение спора в отсутствие работника (его представителя) возможно только по его письменному заявлению. При неявке работника рассмотрение дела откладывается. При вто­ричной неявке работника (его представителя) КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении спора повторно в пределах срока исковой давности. КТС вправе вызвать свидетелей, специа­листов, требовать от работодателя предоставления документов. За­седание КТС правомочно, если на нем присутствуют не менее поло­вины членов от обеих сторон.

Порядок принятия решения КТС и его содержание.

Решение принимается тайным голосованием, простым большинством го­лосов. Содержание решения КТС согласно ст. 388 ТК РФ должно включать: наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратив­шегося в комиссию работника; даты обращения в комиссию и рас­смотрения спора, существо спора; фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной норматив­ный правовой акт); результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в тече­ние трех дней со дня принятия решения.

6. Исполнение решения КТС.Если решение КТС в течение 10 дней не обжаловано в суд, оно в течение 3 дней подлежит исполне­нию.

Порядок принудительного исполнения решений КТС определен в ст. 389 ТК РФ. Согласно этой статье в случае неисполнения ре­шения комиссии в установленный срок работнику выдается комис­сией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнитель­ным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о пере­несении трудового спора в суд. На основании удостоверения, вы­данного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позд­нее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником установ­ленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Второй вариант.Решение КТС может быть обжаловано в суд работником, работодателем, профсоюзом, по заявлению прокурора (ст. 390, 391 ТК РФ). В этом случае окончательное решение при­нимает суд в порядке судебного разбирательства. Таким образом, при этом варианте существуют две стадии разбирательства.

Третий вариант.Дело рассматривается от начала до конца в су­дебных органах. Поскольку согласно Конституции РФ (ст. 46) ка­ждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, судам подведомственны все индивидуальные трудовые споры искового характера без ограничения.

В статье 391 ТК РФ дан перечень случаев, когда спор рассмат­ривается в суде, минуя КТС. Это споры работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольне­ния, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденно­го прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время вы­полнения нижеоплачиваемой работы; споры работодателя — о воз­мещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В таком же порядке рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу, а также споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физиче­ских лиц, у работодателей — религиозных организаций. Непосред­ственно в суд могут обращаться и те работники, которые считают себя жертвами дискриминации.

К изложенному следует добавить, что согласно ст. 390 ТК РФ работник вправе передать на рассмотрение в суд спор, если он не был рассмотрен КТС в течение 10 дней.

Рассмотрение трудовых дел в судах происходит по правилам ГПК.

Срок исковой давности по обращению в суд за разрешением ин­дивидуального трудового спора составляет согласно ст. 392 ТК РФ 3 месяца с того дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Это общая норма. Исковая давность по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения работнику ко­пии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Срок исковой давности для работодателя по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, составляет один год со дня обнаружения причиненного вреда. Пропуск исковой давно­сти, вызванный уважительными причинами, может быть восстанов­лен судом, однако вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться последним только при условии, если об этом за­явлено ответчиком.

Работник при обращении в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождается от оплаты пошлин и судеб­ных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Важное значение имеет установленный законодательством по­рядок проведения в жизнь решений юрисдикционных органов, вы­несенных по результатам рассмотрения трудовых споров (ст. 394 ТК РФ). В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на преж­ней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Он принимает решение о выплате работнику среднего зара­ботка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незакон­но переведенного на другую работу, подлежит немедленному ис­полнению. При задержке работодателем исполнения такого реше­ния орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего за­работка или разницы в заработке.

Обратное взыскание сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, ко­гда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведений или предоставленных им подложных докумен­тов.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Право на коллективные трудовые споры закреплено в Консти­туции РФ (ст. 37) при условии, что используются установленные федеральным законом способы их разрешения. Трудовой кодекс воспроизводит это конституционное положение при определении, основных принципов правового регулирования труда (ст. 2) и ос­новных прав работников (ст. 21).

В ТК РФ дано легальное определение коллективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их предста­вителями) и работодателями (их представителями) по поводу уста­новления и изменения условий труда, заключения, изменения и вы­полнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнения представительного органа ра­ботников при принятии актов, содержащих нормы трудового пра­ва, в организации.

Механизм разрешения коллективных трудовых споров опреде­лен в гл. 61 ТК РФ и в ФЗ от 23 ноября 1995 г. № 175 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Предусмотрено два главных способа разрешения коллективных трудовых споров: «мирный» способ (примирительно-третейское разбирательство) и «немирный» способ, «акт войны» (забастовка).

Хотя оба этих способа связаны друг с другом, «мирный» и «немир­ный» способы регламентации трудовых споров существенно отли­чаются как по существу, так и по юридической регламентации и требуют раздельного рассмотрения.