Главная | Обратная связь

Организационная культура

 

Предприятия, фирмы существуют для того, чтобы производить товары и услуги, для реализации поставленной предпринимателем или топ-менеджментом системы целей. Короче – для осуществления какого-то Дела. Эта деятельность связана в определенную технологическую цепочку конкретных бизнес-процессов. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки задается система управления, организационная (административная) структура, в которой работники фирмы выполняют определенные функции руководителей и подчиненных.

Технология и иерархия управления, как проявления некоей культуры бизнеса, определяют способы ведения Дела, которые придают фирме ряд особенностей, специфику и своеобразие. С этой точки зрения бизнес-культура конкретной фирмы предстает как некая организационная культура (культура организации) – т.е. специфическая, характерная для данной организации система связей, действий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деловой активности, способа и постановки Дела.

В организационной культуре важен момент формализованности. Она непосредственно связана с технологией производства, технологической культурой и дисциплиной. Она находит свое выражение в организационных документах (уставе, положениях, должностных инструкциях), т.е. связана с системой распределения полномочий, прав и обязанностей, регулируемой административным, хозяйственным и трудовым правом.

Правила, нормы организационной культуры, таким образом, представляют собой некий заданный стандарт в принятии работниками конкретных решений, в выборе сотрудниками приемлемого (допустимого) способа действий. Чем меньше члены организации задумываются о природе этих правил, и чем в большей степени они рассматривают их как изначально данные, тем более действенна данная организационная культура.

Организационная и корпоративная культура облегчают, автоматизируют выбор решения, программируя у работников представления о реальном, должном и допустимом. Короче говоря, они оптимизируют выживание, деятельность и развитие фирмы как сообщества.

Организационная культура связывает всех работников общим пониманием того, что представляет собой данная фирма, какова ее экономическая и социальная роль, какое место она занимает на рынке по отношению к конкурентам, каковы ее обязательства перед потребителями и т.д. Она задает рамку гармонизации коллективных и индивидуальных интересов, осознания каждым сотрудником своей роли в системе, чего от него ждут и как он наилучшим образом может ответить на эти ожидания. Более того, каждый знает, что если он нарушит эти ожидания, то его ждут санкции, не просто исходящие от руководства, а заданные общими требованиями достижения общей цели. Тем самым организационная культура мобилизует энергию, знания и умения ее членов на достижение этой общей цели.

В самом общем виде содержание организационной культуры совпадает со структурой функций (механизмов) менеджмента, в которую входят: административно-организационный, экономический и информационный механизма, а также работа с персоналом.

Единство реализации этих видов управленческой деятельности задают организационные ценности:

· Цели производства конкретных товаров и услуг;

· Цели потребителей, клиентов, заказчиков;

· Максимальная экономическая эффективность (прибыль, объем реализации и т.д.);

· Сохранение и развитие высокоэффективных оборудования и технологий;

· Сохранение и развитие высокого профессионализма, компетентного и квалифицированного персонала;

· Трудовая и технологическая дисциплина, ответственность за выполнение профессиональных и статусных обязанностей в поведении работников и коллективов.

Кроме подобных, довольно очевидных ценностей, вытекающих из самой природы деловой активности (бизнеса и менеджмента), на каждом предприятии они не только модифицируются, но и дополняются расстановкой своих специфических акцентов и установок. Они могут выражаться в требованиях руководства, в его выступлениях, сформулированных принципах, кодексах, миссии, "философии" фирмы.

Опыт и мнения Примером могут служить три принципа знаменитой американской компании по производству электронной техники IBM:

1. Каждый человек заслуживает уважения.

2. Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.

3. Добиваться совершенства во всем.

Из этого ряда IBM в качестве credo (символа веры) выбрана краткая формулировка второго принципа: "IBM - значит сервис".

Подобные принципы могут стать основой не только организационной культуры, но и использоваться в фирменном стиле (слоган, лого, символика, геральдика), закладываться в основу корпоративной культуры (философия фирмы).

 

Разумеется, организационная культура существенно зависит от рода деятельности, от ее масштабов, региональных особенностей. Крупная нефтяная компания, банк, охранная фирма, некоммерческая общественная организация – с очевидностью будут иметь различные организационные культуры.

Однако даже две организации, занимающиеся однопрофильным бизнесом в одной и той же местности, с однотипными возможностями, могут иметь, тем не менее, различные организационные культуры. Дело в том, что одни и те же проблемы бизнеса могут решаться по-разному. В самом общем виде можно выделить два класса таких проблем.

Во-первых, это проблемы внешней адаптации фирмы:

· рыночная конъюнктура;

· место в конкуренции;

· маркетинговая стратегия развития фирмы;

· отношения с партнерами, властями и общественностью;

· планирование конкретных видов деятельности, включая определдение целей и средств, путей их достижения;

· контроль и учет выполнения принятых решений;

· санкции, действия по отношению к лицам и группам, не выполняющих задания.

Во-вторых - проблемы внутренней интеграции фирмы:

· лидерство;

· делегирование полномочий;

· стимулирование и мотивация;

· личностные отношения и т.п.

В зависимости от решения этих вопросов, а также выдвижения тех или иных из них на первый план и формируются различные организационные культуры.