Главная | Обратная связь

Концепции развития карьеры персонала

РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ: ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ

1.1. Карьера: социально-экономическое содержание, классификация типов, особенности, факторы развития

Развитие карьеры: понятие, сущность, программы поддержки

Концепции развития карьеры персонала

 

1.1 Карьера: социально-экономическое содержание, классификация типов, особенности, факторы развития

 

Труд — это процесс потребления рабочей силы. Рабочая сила как экономическая категория отражает уровень развития производительных сил и характеризует производственные отношения по поводу включения в трудовую деятельность способностей людей. Потреби­тельная же стоимость рабочей силы выступает как возможность потребления способности к труду в особой целесообразной форме — в форме профессии.

Нетрудно видеть, что категория «рабочая сила» не охватывает всю сумму отношений по поводу формирования и активизации, экономического ресурса труд. С одной стороны, за пределами данной категории остается представ­ление о потенциале человека. Потенциал человека — это экономическая форма ресурса труд, предшествующая его превращению в рабочую силу и имеющая в своей субстанциональной основе возможности результативного участия человека в экономической, политической, куль­турной и других видах деятельности. Характеристиками потенциала человека являются здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм и другие его потребительские признаки.

С другой стороны, за пределами категории «рабочая сила» остается представление о социально-экономическом механизме приведения рабочей силы в движение для достижения рыночной цели с наименьшими экономи­ческими, экологическими и социальными издержками. Потребность в рабочей силе в самом общем виде опре­деляется не потребностью людей в труде, а удовлет­ворением рыночной потребности в товарах и услугах: производится лишь то, что имеет спрос на рынке и может дать необходимый уровень прибыли. Именно прибыль движет научно-технический прогресс, 'развитие произ­водственно-коммерческой деятельности, а также экономи­ческий прогресс и создает материальные предпосылки для социального обеспечения.

Чтобы учесть отношения по активизации экономи­ческого ресурса труд с целью получения прибыли, требуется категория, которая помимо характеристик потенциала человека и рабочей силы включает в себя и представление о тех новых качествах, которые проявляются в труде и отражают его конечный результат — меру удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Именно такая роль предназначается категории «человеческий капитал».

Человеческий капитал — это знания, способности и навыки человека, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия, государства. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю определенной сложности профессию, должность, доход. При этом первоначальный человеческий капитал, выступающий в форме природных способностей (анатомо-физиологических качеств) чело­века, может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в человеческий капитал.

Инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию работника и производительность его труда. Это могут быть расходы на образование (наиболее очевидный и, вероятно, наиболее важный вид инвестиций), мобильность (благодаря соот­ветствующим инвестициям происходит перелив рабочей силы с рабочих мест с относительно низкой произ­водительностью на рабочие места с относительно высокой производительностью), охрану здоровья и безопасность труда (такие инвестиции позволяют удлинить срок трудовой жизни, повысить работоспособность, а следова­тельно, и производительность труда).

Человеческий капитал в отличие от основного капитала имеет ряд специфических особенностей:

• права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу. Собственник рабочей силы, отчуждая ее как товар, не отказывается от права собственности на нее. Он предоставляет свою рабочую силу потребителю для временного использования в течение определенного срока. На рынке труда продавец «борется» за то, чтобы выбор был сделан в его пользу;

• свобода собственников экономических ресурсов при вступлении их в отношения обмена формирует приори­тетность владельца капитала и природных ресурсов, которая в отношении собственника человеческого капитала носит двойственный характер. С одной стороны, отрица­тельный, поскольку продавец рабочей силы в значительной мере подчиняется интересам се покупателя, так как развитие способностей к труду осуществляется лишь по мере надобности основного капитала, самовозрастанис кото­рого определяет характер и уровень развития рабочей силы. С другой стороны, положительный, поскольку такая субординация превращается в стимул для поддержания потребительной стоимости рабочей силы на высоком уровне;

• инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности. Поэтому остро встает проблема закрепления персонала, получившего развитие за счет организации. Здесь целесообразно заимствовать ряд мероприятий по сокращению текучести кадров из японской системы управления персоналом, в частности дать гарантии от увольнения основному ядру сотрудников, обеспечить им участие в прибылях, ввести повышающие коэффициенты к пенсиям в зависимости от стажа работы в определенной организации и т.д.;

• накопление человеческого капитала связано с уменьшением свободного времени его собственника, т.е. с утратой одного из важнейших благ для человека;

• повышение эффективности труда является наиболее важным фактором, обеспечивающим рост реального продукта и дохода трудоспособного индивида;

• уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвестиций в него принципиально невозможно измерить с той же точностью, с какой измеряют физический (основной) капитал;

• инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост доходности труда его владельцу, т.е. при прочих равных условиях труда доходы людей возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование;

• (физический капитал и человеческий капитал — это комплементарные ресурсы. С одной стороны, объем физического капитала, приходящийся на одного работ­ника, является решающим фактором, определяющим динамику эффективности труда. С другой стороны, повышение технического и органического строения капитала сопровождается уменьшением относительной потребности в работниках;

• современные собственники человеческого капитала достаточно суверенны в своих действиях. Они выступают в качестве массового потребителя товаров и услуг и способны объединяться для отстаивания своих интересов. Кроме того, они в определенной мере берутся под защиту государством.

Собственник рабочей силы, как и любой собственник экономических ресурсов, стремится получить возмещение затрат человеческого капитала и прибыль от участия в производственно-коммерческой деятельности. В связи с этим каждый носитель рабочей силы имеет субъективно осознанные индивидуальные суждения о своем трудовом будущем, о характере инвестиций в человеческий капитал, о желаемых путях самовыражения и уровне удовлет­воренности трудом.

Таким образом, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

В экономической литературе различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера — это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протя­жении всей трудовой жизни работника.

Этапы приумножения человеческого капитала при­нято называть стадиями (ступенями) профессиональной карьеры. При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми заняты трудоспособные индивиды, конкретный работник в процессе своей жизнедеятельности последо­вательно проходит одинаковые стадии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала (т.е. становлению имиджа мастера в своей сфере деятельности). Это следующие стадии:

1) обучение профессии (16—20 лет);

2) включение в трудовую деятельность (21—23 года);

3) достижение успеха (24—30 лет);

4) профессионализм (31—40 лет);

5) переоценка ценностей (41—50 лет);

6) мастерство (51—60 лет);

7) выход на пенсию (61 год и более) (рис. 1).

Накопление человеческого капитала происходит параллельно становлению личности работника, парал­лельно усложнению его профессиональной деятельности.

Юношеские карьерные планы собственников челове­ческого капитала (стадии обучения профессии и включения в трудовую деятельность) характеризуются двумя особен­ностями: относительно слабой, неустойчивой сформированностью и довольно сильной нравственной нормированностью со стороны старших поколений. В них в основном представлены концепции идеальной профессии. При этом формирование у молодых людей идеалов профессионального пути (например, «я хочу быть крупным банкиром» или «я хочу быть преуспевающим бизнес­меном») сопряжено с достаточно смутными представ­лениями о средствах их достижения (например, «надо закончить какой-нибудь престижный институт», «надо иметь хорошие контакты с успевающими деловыми людьми» и т.п.).

Профессиональная деятельность, трудности, с кото­рыми молодой человек сталкивается в процессе работы, влияют на него более активно, способствуют формиро-ванию представлений, отличных от ранее доминирующего мнения ближайшего социального окружения. Происходит сложный переход от профессиональных ожиданий к «ревизии» ценностных представлений, сформировавшихся у молодых людей ранее.

В частности, возможны разочарование, неудовлетво­ренность профессиональной деятельностью, ощущение невозможности самореализации в труде, восприятие порученных должностных обязанностей как рутины, смятение в отношении качества выполненной работы, «социальная глухота», конфликт поколений и т.д.

Нередко на этапе включения в трудовую деятельность причиной неудач молодых сотрудников становится их чрезмерная пассивность: они, как правило, добросовестно выполняют свои обязанности, но вносят в работу слишком мало инициативы и творчества.

Программами поддержки на этапе включения в трудовую деятельность должны стать предварительное реалистичное информирование о работе, обязательное своевременное и качественное введение в должность, поручение оптимальных по трудности для данного сотрудника заданий с делегированием ответственности за них и при успешном выполнении этих заданий поощрение этого сотрудника перед коллегами. В целях профилактики проблем на рассматриваемом этапе необходимо преодо­левать сложившееся вокруг сотрудника мнение о его профессиональных или личностных недостатках. В случае низкого статуса молодого сотрудника в коллективе следует поручать ему те участки работы, которые позволят ему выступать в роли организатора. Кроме того, следует практиковать личные собеседования руководителя с сотрудником с целью определения творческих возмож­ностей последнего, его удовлетворенности работой, психологическим климатом в организации.

Карьерные планы работников среднего возраста (стадии достижения успеха и профессионализма) в большинстве

случаев являются одноцелевыми при поливариантности средств достижения профессиональных целей. С ростом трудового стажа уменьшается различие между выпол­няемой работой и концепцией идеальной профессии. Карьерные планы сотрудников в значительной степени увязываются с внешними 4^акторами профессионального развития, и их отличают высокая степень реалистичности, обоснованность с точки зрения темпа достижения этапов барьеры, точности и экономичности средств достижения.

На стадии л шстерстви карьерные планы одноцелевые и моновариантные. При этом основной акцент в планах карьерного развития делается не на собственное развитие, а на развитие окружающих, в частности молодых коллег, на заботу о благополучии своей организации.

Наиболее сложной является стадия профессиональной карьеры, приходящаяся на возраст 40—50 лет. При отсутствии четких перспектив профессионально-квали­фикационного роста для сотрудника на этом этапе отмечается так называемый «синдром сорокалетних». Последний характеризуется переоценкой жизненных ценностей, сопровождающейся состояниями депрессии или стресса, снижением э41фективности труда и нередко деградацией трудового сознания, из которого вытесняется все, что имеет отношение к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка.

Основными программами поддержки профессио­нальной карьеры на этапе переоценки ценностей являются социально-психологические (консультации психотера­певта) и экономико-организационные (альтернативы передвижения сотрудников, досрочное увольнение).

Социально-психологические программы предусмат­ривают вербализацию проблем карьеры с профессио­нальной помощью психологов. Реализация этих программ позволяет четко осознать суть проблем профессиональной карьеры, выявить конструктивный способ их преодоления для конкретного работника. В настоящее время известны три подхода к организации консультационных услуг в области моделирования карьеры:

а) индивидуальное консультирование, включающее применение тестов, интервьюирование, а затем последова­тельную проработку консультантом и заинтересованным работником отдельных вариантов карьеры;

б) различные формы самооценки проблем сотрудника, позволяющие психологу определить суть проблемы и наметить пути ее преодоления. Этот метод относительно дешевый, но следует иметь в виду, что многие сотрудники • не обладают способностью к объективной самооценке;

в) метод перспективной профессиональной поддержки, сочетающий в себе глубину индивидуального консульти­рования с экономическими преимуществами групповой оценки работников.

Экономико-организационные программы поддержки профессиональной карьеры предусматривают альтерна­тивное передвижение сотрудника, позволяющее вывести его из кризисной ситуации профессионального пути. Альтерна­тивное передвижение работника включает горизонтальное передвижение, т.е. передвижение его на одном иерархи­ческом уровне из одного сектора организации в другой, понижение в должности, т.е. перемещение на более низкую иерархическую ступень в организации, досрочное увольнение из организации. С целью уменьшения риска, который возможен при горизонтальном передвижении или пони­жении в должности, рекомендуется использовать переме­щение на прежнее место работы.

Необходимо отметить, что в российской практике имеется множество примеров того, когда работники трудятся с высокой отдачей при изменении их позиции даже в ситуации ухудшения условий труда. Исследования показывают, что понижение работника в должности на этапе переоценки ценностей целесообразно, например, в следующих случаях: во-первых, когда человек ценит качество жизни, определяемое специфическим географи­ческим местоположением (например, ситуация с занятостью в районе БАМа такова, что высококвалифицированные работники готовы выполнять работу низкой квали­фикации, но не переезжать в другие регионы России, не бросать обжитые места); во-вторых, когда сотрудник рассматривает понижение как способ установить и закрепить основу для будущего продвижения (например, главный технолог соглашается работать по более низкой квалификации начальником цеха основного производства, с тем чтобы освоить эту работу и получить назначение на должность главного инженера); в-третьих, когда сотруд­ник стоит перед альтернативой увольнения или перехода на нижестоящую должность (например, в период перест­ройки, когда начались мероприятия по «чистке» сферы «белых воротничков», сотрудники, занятые на подобных работах и при этом не имеющие соответствующего образования, стремясь к долговременным отношениям занятости с организацией, вынуждены были перейти на работы более низкой сложности); в-четвертых, когда сотрудник чувствует тягу к обретению самостоятельности и возможности для самовыражения, связанных с внерабочей деятельностью (например, человек стремится более плотно заняться приусадебным участком и чувствовать себя свободным от должностных проблем вне работы)', в-пятых, когда сотрудник чувствует необходимость больше забо­титься о состоянии своего здоровья (например, проблемы с голосовыми связками у преподавателей подталкивают их к тому, чтобы сменить статус в организации без изменения сферы деятельности).

Досрочное увольнение, как показывает практика, может быть единственно приемлемой альтернативой поддержки работника на стадии карьерного развития, связанной с переоценкой ценностей. Сотрудники, меняющие место работы, нередко достигают положительных социально-экономических результатов, полнее реализуя свои способ­ности и квалификацию, удовлетворяя свои потребности в увеличении заработной платы, улучшении условий жизни, повышении творческого содержания труда.

В качестве мероприятий, направленных на стимули­рование «добровольного» увольнения или выхода на пенсию, могут быть использованы методы «открытого окна» и «селективного сокращения». Согласно методу «открытого окна» организация объявляет льготный режим увольнения (выплата повышенного выходного пособия, возмещение издержек на переобучение высвобождаемых работников за счет работодателя и т.п.) на строго определенный срок. Метод «селективного сокращения» предусматривает также принятие в организации льготного режима увольнения, но заявления сотрудников действи­тельны несколько лет, в течение которых работодатель берет на себя ответственность избирательного увольнения по подразделениям и отдельным сотрудникам в зависи­мости от ситуации.

Выбор той или иной программы поддержки карьеры осуществляется на основе анализа характера и содержания проблем, проявляющихся в середине профессиональной 'карьеры. Инструментом анализа проблем карьеры может служить бланк, разработанный финскими учеными. С помощью этого бланка сотрудник с «синдромом сорокалетних» (сам или с помощью специалистов) получает возможность вербализовать свои проблемы и проанали­зировать ожидаемые пути самовыражения и удовлет­ворения трудом, определить наиболее важные объекты своего развития в ближайшее время и в перспективе, наметить направления подобного развития.

Внутриоргинизационная карьера — это последова­тельная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Она может быть:

а) вертикальной, или квалификационно-должностной. Это — индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по вертикальной шкале сложности труда;

б) горизонтальной, или собственно профессиональной. Это — индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социаль­ных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться, во-первых, в перемене профессии или функциональной области деятельности; во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре;

в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии;

в) центростремительной, или социальной. Это — индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации. Центростре­мительная внутриорганизационная карьера позволяет рационально маневрировать социально-экономическими рычагами, определяющими материальную и моральную заинтересованность и ответственность в труде.

Стадии использования человеческого капитала у работника, связанные с его переходом между рабочими местами в стратифицированной системе трудовой деятель­ности в организации, называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры.

По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов:

1) целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению (рис. 2);

2) монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профес­сионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения (рис. 3);

3) спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организа­ционной иерархии (рис. 4);

4) мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности (рис. 5);

5) стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет (рис. 6);

7) затухающая карьера. Сотрудник растет до опреде­ленного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в органи­зации (рис. 7).

Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в форми­ровании карьеры.

Во-первых, это экономические факторы: характер и ^\ содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда. Тем самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: в каждый момент структура производства и структура занятости должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах. 'Исходным пунктом карьеры является не столько удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности рынка в товарах и услугах.

Во-вторых, это социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профес­сиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирую­щегося на природных данных этого человека и определяю­щего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности. В данном контексте карьера — это устройство «селекции», которое сортирует работников по их потенциальной и фактической производительности труда. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения структуры их способностей к профес­сиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде.

В-третьих, это социально-экономические факторы:

формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспечен­ностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников.

В-четвертых, это социально-демографические факторы:

характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррели­руют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требо­ваний к работнику в плане сложности работы.

В-пятых, это культурные факторы, а именно, культура, субкультура, социальное положение. Например, во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях. Мы уже почти забыли, скажем, слова «ткач», «маляр». Все чаще слышится: «ткачиха», «малярша».