Главная | Обратная связь

Концепции развития карьеры персонала

 

Восприятие развития карьеры как философии управ­ления внутренним рынком труда означает, что работода­телю приходится идти на компромисс. Он ориентируется на достижение своих целей (повышение конкуренто­способности организации, получение прибыли) путем качественного удовлетворения потребностей наемных работников в труде. А работники, в свою очередь, заинтересовываются общеорганизационными целями в той степени, в какой они видят в реализации общих целей способ удовлетворить свои потребности.

Следовательно, если работодатели намерены работать успешно, они будут не просто манипулировать персоналом, а поощрять использование преимуществ человеческого ресурса, находящегося в их распоряжении. Для этого они периодически пересматривают свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции карьерного развития.

Концепция развития карьеры — это ориентированные на собственника человеческого капитала философия, идеология, стратегия и политика работодателя.

В эволюции современной концепции развития карьеры можно выделить следующие этапы:

1) производственная концепция, или концепция совер­шенствования процесса накопления человеческого капитала;

2) продуктовая концепция, или концепция повышения качества человеческого капитала;

3) торговая концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала;

4) традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя;

5) социальная концепция, или концепция социально-этического карьерного развития;

6) профориентационная концепция, или концепция поиска талантов;

7) коммуникативная концепция;

8) концепция сервиса;

9) современная концепция карьерного развития.

Суть производственной концепции, или концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала (схема 2) заключается в том, чтобы наиболее полно обеспечить персонал работой. Согласно этой концепции, работодатели регулируют спрос на рабочую силу и ее предложение на внутреннем рынке труда методами численной и дистанционной адаптации, т.е. численность работников изменяется в полном соответствии с измене­ниями объемов производства товаров или услуг путем использования альтернативных форм занятости, изменения моделей рабочего времени. В этой связи работодателей интересует такой товар рабочая сила, который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе производственной концепции лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на усредненную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям.

Однако, как свидетельствует практика, реализация такой концепции сопряжена с низкой зарплатой, деградированной трудовой мотивацией, низкой производитель­ностью труди, существованием неэффективных рабочих мест и целых предприятий. Иначе говоря, социальные требования усредненности уровня трудовой жизни проти­водействуют повышению эффективности функциониро­вания организации.

Практическое применение рассматриваемой концеп­ции полезно, когда для выбранного сегмента внутреннего рынка труда характерны, во-первых, трудодефицитная конъюнктура (спрос на рабочую силу выше се предло­жения); во-вторых, низкая покупательная способность основной части реальных и потенциальных работодателей; в-третьих, многоступенчатая, многоканальная, инер­ционная, чрезмерно централизованная сеть распределения и перераспределения рабочей силы; в-четвертых, высокая мобильность рабочей силы, т.е. способность наемных работников быстро адаптироваться к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда; в-пятых, преобладание средне- и малоквалифицированного труда.

Продуктовая концепция, или концепция повышения качества человеческого капитала (схема 3), предполагает, что работодатель ориентирован на использование методов функциональной адаптации рабочей силы или ее финан­совой адаптации, т.е. он либо изменяет квалификацию 'своих работников и приводит ее в соответствие с требова­ниями изменившейся трудовой нагрузки, либо поддержи­вает и стимулирует использование различных моделей накопления человеческого капитала с помощью применения отдельных элементов системы оплаты труда и вознаграж­дений (в частности, организация настойчиво предлагает цену рабочей силы выше рыночной, чтобы привлечь и удержать ее).

Заботясь о развитии работников, работодатель тем самым сокращает трансакционные издержки (т.е. издержки, связанные с осуществлением сделок на внешнем рынке труда, с передачей права собственности на труд — на наем, рекламу вакансии, доступ к информационным банкам данных о спросе на рабочую силу и ее предложении и т.п.), а также финансирование обучения вновь принятых работников. Кроме того, он создаст стимулы для работ­ников к дальнейшему накоплению человеческого капитала, поддержанию дисциплины, росту эффективности труда.

Торговая концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала' (схема 4), основана на убеждении, что если собственнику основного капитала предоставить право самостоятельно решать вопрос о развитии карьеры персонала, то пред­почтения потребительского выбора могут остаться неизменными или даже ухудшиться.

Игнорирование усилий по стимулированию исполь­зования возросших способностей к труду вызовет к жизни пассивные меры регулирования предложения рабочей силы и будет способствовать развитию такого вида «склеротичности» внутреннего рынка труда, характеризующегося ограниченными возможностями качественной трансфор­мации системы рабочих мест и развитием новых сфер приложения труда, наличием требований высокой социальной защищенности занятых, недоиспользованием человеческого капитала, падением эффективности производственно-коммерческой деятельности.

Работодатели, ориентированные на данную концеп­цию интенсифицируют свои усилия, и прежде всего в об­ласти стимулирования поддержания эффективного спроса на рабочую силу.

Традиционная маркетинговая концепция, или концеп­ция эффективности удовлетворения желаний и предпочте­ний работодателя (схема 5), опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, осуществляющие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении.

Традиционная маркетинговая концепция развития, карьеры позволяет оперативно реагировать на изменение требований производства к профессионально - квалифика- ционной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать ее соответствие перспективам развития органического , строения капитала. Эта концепция применима, во-первых, при наличии трудоизбыточной конъюнктуры рынка труда, т.е. при превышении предложения рабочей силы над ее спросом; во-вторых, при наличии у субъектов рынка труда хорошо развитой внешней и внутренней инфраструктуры; в-третьих, при высоком уровне развития рынка покупателя рабочей силы.

Социальная концепция, или концепция социально-этического развития карьеры (схема 6), направлена на разрешение противоречия между социальными предпочтениями (пожеланиями), реализуемыми потребностями (запросами) и материализованными социальными потреб­ностями как работодателя и наемного работника, так и общества в целом. Сближение стремлений участников производственно-коммерческой деятельности способствует идентификации наемных работников со своим пред­приятием и повышению их трудовой отдачи, заинте­ресованности работодателя в инвестициях в человеческий капитал, помогает укрепить организационную культуру, создать материальные предпосылки для социального обеспечения. По оценке исследователей, при сближении стремлений до 60%) производительность труда будет близка к 100%, тогда как при найме на работу и в период вхождения в должность мера сближения этих стремлений составляет 30%.

Социальная концепция развития карьеры требует, во-первых, удовлетворения потребительского спроса на рабочую силу со стороны собственников капитала; во-вторых, такой организации работы, когда наемный работник заинтересован в повышении эффективности своего труда; в-третьих, соблюдения интересов общества в целом в плане обеспечения работой всех нуждающихся в ней и желающих работать.

Профориентационная концепция, или концепция поиска профессиональных талантов (схема 7), предпо­лагает, что знания, способности и навыки человека— это форма капитала, которая подобно физическому капиталу обеспечивает своему владельцу более сложную профессию, более высокую должность, больший доход. Признавая квалификацию работника капиталом, мы обязаны спо­собствовать капиталосберегающему характеру процессов формирования и развития рабочей силы. В принципе каждый трудоспособный человек может овладеть любой профессией, — дело только в том, сколько на это потре­буется времени. Рынок не может согласиться с бесконечно долгим обучением индивида профессии в ожидании через длительный промежуток времени получить посредст­венного специалиста.

Согласно профориентационной концепции проис­ходит отбор наиболее способных наемных работников с точки зрения механизма их социально-психологической мотивации к профессиональной деятельности. Но сам отбор талантов ничего не добавляет к потребительной стоимости рабочей силы, — он лишь дает информацию об объеме и качестве человеческого капитала.

В рыночных условиях новые формы занятости рабочей силы все заметнее вытесняют традиционную систему занятости. В основе более гибких и выгодных форм лежит [признание возрастающей значимости внешней мобиль­ности сотрудников по сравнению с внутренней. Результа­тами смещения акцента в кадровой работе на внешние источники найма стали, во-первых, ослабление роли такого принципа традиционного найма, как устойчивость отношений занятости; во-вторых, возрастание значения отношений с группами работодателей, которые в большой мере выходят за рамки традиционного нормативного урегулирования. Как следствие подобных тенденций в I настоящее время все шире применяется коммуникативная концепция развития карьеры.

Коммуникативная концепция развития карьеры (схема 8) ориентирована на системно скомбинированное использование всех коммуникативных средств, направ­ленных на поддержание эффективного предложения рабочей силы (реклама, пропаганда, работа с общест­венностью и т.п.).

Концепция сервиса рабочей силы (схема 9) предполагает, что сервисное обслуживание работодателя является инструментом обеспечения его долговременной удовлет­воренности конкурентоспособностью наемных работников. Работодатель принимает на себя ответственность за создание и развитие условий потребления рабочей силы (труда) с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конкурентоспособностью рабочей силы.

Современная концепция развития карьеры (схема 10) означает подчинение всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Таким образом, исходным пунктом современной концепции является не столько удовлетворение потребности работодателей в рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью этой рабочей силы рыночной потребности в труде.

Современная концепция развития карьеры базируется на представлении о том, что состояние потребности рынка в различных товарах и услугах должно в каждый момент соответствовать структуре производства и структуре совокупного работника, или, наоборот, в каждый момент структура производства и структура совокупного работ­ника должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах.