 |
|
Этапы развития управления: школа человеческих отношений
В 1929 году промышленно развитые страны мира вошли в стадию тяжелого экономического кризиса, получившего название Великой депрессии. Несмотря на переизбыток рабочей силы, согласной работать даже за небольшое вознаграждение, предприятия сворачивали производство, бизнес находился в состоянии глубокого спада.
В то же время СССР, невзирая на экономическую блокаду со стороны развитых стран, показывал небывалые темпы хозяйственного роста. Несмотря на колоссальные людские и материальные потери, понесенные Россией в годы гражданской войны и внешней интервенции, в стране бурно развивалось машиностроение, авиация, тяжелая индустрия, промышленное и гражданское строительство.
Был введен в действие план по электрификации страны и программа ликвидации безграмотности. Повсеместно развивалось и нарастало ударничество [1], примерами трудовых свершений и рекордов были наполнены страницы газет.
Все это заслуживало пристального внимания и тщательного изучения специалистами по управлению. Новая философия трудовых отношений, участие рабочих в делах предприятий, производственное самоуправление, трудовая инициатива, творческий подход и рационализаторство – все эти явления явно не укладывались в традиционные схемы управления производством и персоналом, основанные на материальном вознаграждении. Требовались новые объяснения, теоретические концепции и практические наработки.
Так, западным теоретикам менеджмента было совершенно непонятно, как, например, в тяжелейших условиях дефицита техники и материалов, проживая в землянках, несколько тысяч комсомольцев смогли не только построить, но и запустить завод по производству синтетического каучука (поставки натурального каучука были прекращены из-за экономической блокады России). Инновационный завод от первого колышка до готовой продукции – за тринадцать месяцев! Выдающийся американский изобретатель и инженер Т.А.Эдисон отказывался верить в это. Он заявил: «Известие о том, что Советы достигли успехов в производстве синтетического каучука… невероятно. Этого нельзя сделать… На основании моего собственного опыта и опыта других сейчас нельзя сказать, что получение синтетического каучука вообще когда-либо будет успешным».
У Эдисона были причины так говорить. Он никогда не видел, чтобы так работали люди, получая самое скромное вознаграждение, ему не приходилось слышать об ударниках. «В ноябре 1931 года на стройке работало уже более 4 тысяч человек. Люди трудились по-ударному, выполняя по полторы-две нормы. Землекопы при задании вырыть за смену 9 кубометров земли на каждого человека выкапывали по 18-20, строители укладывали по 1400-1500 штук кирпича при норме 1100-1200». [2]
Обычно роль создателей новой школы управления, основанной на человеческих отношениях, приписывается американским исследователям в лице Мэри Фоллет, Элтона Мэйо, Абрахама Маслоу, Дугласа Макгрегора и некоторым другим ученым.
Не думаю, что этот постулат следует безоговорочно принимать. Теоретические основы школы человеческих отношений следует искать в трудах тех социальных и экономических течений, которые на первый план выдвигали свободу индивида, демократические принципы в управлении и самоуправлении, отвергали беззастенчивую эксплуатацию одних людей другими.
Расплывчатый смысл категории «человеческих отношений», который входит в название данной школы управления, попытаемся конкретизировать с помощью краткого анализа составных частей, которые стали платформой для ее формирования.
Выше мы упоминали об одном из выдающихся представителей социалистов, пробовавших соединить теоретические положения о справедливом труде без эксплуатации с их практической реализацией. Речь идет о предпринимателе и социальном реформаторе Роберте Оуэне, который на своей фабрике в Нью-Ланарке (Шотландия) организовал производство по лекалам трудового гуманизма и социального равенства. Сокращение рабочего дня, ограничение детского труда и степени эксплуатации рабочих, учет их прав и социальных свобод дало не просто пример иного отношения к персоналу, но и сыграло не последнюю роль в формировании такого института как тред-юнионы.
Собирание идей и концепций из разных источников, оформившихся как школа человеческих отношений, покажем на рис. 1.
Рис.1. Идейная платформа школы человеческих отношений и некоторые ее прикладные направления.
С точки зрения такой теоретической школы как анархизм, реформирование человеческих отношений должно быть реализовано на базе коллективной собственности на средства производства и замену отношений подчинения (которые ограничивают личную свободу и унижают человеческое достоинство) на отношения кооперации.[3]
Теоретики анархизма (П.-Ж.Прудон, М.Бакунин, П.Кропоткин) отвергали наличие крупной собственности в руках одного человека («Собственность – это кража» − заявлял Прудон). Справедливые человеческие отношения в сфере производства должны строиться на кооперации свободных индивидов (фактически, на сотрудничестве свободных предпринимателей, строящих свои отношения на договорной основе). Отмена отношений подчинения и эксплуатации создает новую мораль и мотивацию, меняет среду производственных отношений. Причем последняя строится, по Бакунину, на уважении к человеку, то есть «признании человечности, человеческого права и человеческого достоинства во всяком человеке, какой бы он ни был расы, цвета, степени развития своего ума и даже своей нравственности… Я становлюсь истинно свободным только при наличии свободы других».
Важность человеческих отношений, коллективов и групп людей, подчеркивает Прудон в своем труде «Философия прогресса»: «Все, что существует, составляет группу; все, что составляет группу, есть нечто единое, следовательно, может быть воспринято. Вне группы существуют только абстракции и фантомы». Иными словами, коллективы людей, их человеческие отношения, определяют стимулы к высокопроизводительному труду.
Наконец, коммунистическая доктрина с концепцией К.Маркса в сердцевине о непримиримых (антагонистических) противоречиях между трудом и капиталом, недвусмысленно определяет, что без отмены частной собственности на средства производства и замены частного собственника государством ожидать нового отношения к труду со стороны эксплуатируемого работника невозможно. Рабочие должны взять всю полноту экономической и политической власти в свои руки, сформировав, таким образом, диктатуру пролетариата. В то же время, считают коммунисты, рабочий коллектив сам является контролером и воспитателем своих членов.
Впитывая постепенно в себя, как губка передовые социальные идеи и перекладывая их на существующие трудовые и управленческие отношения, стала оформляться из аморфных, расплывчатых форм школа человеческих отношений.
Гораздо раньше своих западных коллег российские исследователи и специалисты по управлению поняли роль и значение человеческого фактора в трудовых процессах. Уже в 1920 году А.К.Гастевым (1882-1941) был образован Центральный институт труда (ЦИТ), которым он руководил до 1938 года (в этом же, 1920 году, в свет вышла книга М.Фоллет под названием «Новое государство», где она подчеркивала важность человеческих отношений, выдвигала идеи гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при определенном балансе участников трудового процесса).
Именно советскую школу научной организации труда (НОТ) следует отнести к авангарду направления «человеческих отношений». В то время как Хоторнский эксперимент под руководством Э.Мэйо проводился на предприятиях «Вестерн электрик» с 1927 по 1939 гг. (и только тогда выявили важность человеческого фактора), специалисты ЦИТа и Харьковского института труда к этому времени создали новые производственно-управленческие направления, в центре которых был работник и трудовой коллектив. В отличие от западных ученых, отечественные исследователи всегда считали рабочего творческим субъектом (иначе и быть не могло в первом в мире рабоче-крестьянском государстве).
В целях экономии места и времени не станем перечислять все достижения отечественных ученых-управленцев и практиков. Отметим лишь наиболее, как мне представляется, интересные и перспективные. Это теория физиологического оптимума О.А.Ерманского, то есть соответствия особенностей работника, его психических и физических качеств особенностям профессии (по сути, основателя методики научного отбора персонала и современного HR); социально-трудовая концепция управления производством Н.А. Витке, который проводил водораздел между управлением вещами и людьми. Главную задачу он видел в надлежащей организации людей как участников единой трудовой кооперации. Существо управленческой работы, по Витке, сводится к созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах.
К сожалению, большинство выдающихся российских теоретиков и практиков управленческой науки было репрессировано (мы даже не знаем даты рождения и смерти Н.А.Витке). Многие их труды остались незавершенными; значительная часть была сознательно уничтожена по идеологическим и политическим соображениям.
Наши американские и западные коллеги проявили, как водится, большую прагматичность и мудрость, не только не уничтожая, но и всячески пропагандируя идеи школы человеческих отношений, из шинели которой выросли новые ростки модернизированных управленческих теорий и практик.