Главная | Обратная связь

И «увольнение работника»

 

Право выступает в качестве важнейшего регулятора многих социальных процессов, происходящих в современном российском обществе. Данное утверждение особенно справедливо по отношению к тем, в которых принимает участие значительное количество людей. На одно из первых мест здесь следует поставить трудовую деятельность человека – в той или иной мере в нее вовлекаются практически все члены общества. Большинство граждан России трудится, как правило, в течение нескольких десятилетий, т.е. на протяжении почти всей жизни. Именно поэтому вопросы, связанные с рассмотрением сущности такого института как «трудовой договор», не теряют совей актуальности.

В тексте Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. 22 ноября 2011г., далее – ТК РФ)[1], в отличие от Кодекса законов о труде Российской Федерации (утратил силу, далее – КЗоТ РФ)[2], нет понятия «контракт». ТК РФ содержит более четкие требования к содержанию, форме и порядку заключения трудового договора. Понятие «трудового договора» дано в ст.56 ТК РФ.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст.37 Конституции Российской Федерации (далее – Конституция РФ)[3] закреплено положение о свободе труда, которое в трудовом праве трансформируется в свободу трудового договора, и его следует рассматривать в двух аспектах. С одной стороны, трудовой договор является важнейшим институтом трудового права, определяющим нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. С другой стороны, трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, определяющее существенные условия труда (Приложение 1).

В трудовом законодательстве и в литературе наряду с понятием «прекращение трудового договора» встречаются и другие понятия, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора (работником и работодателем): «расторжение трудового договора» и «увольнение». Данные понятия близки по значению, однако не идентичны и различаются правовым содержанием. Понятия «прекращение» и «расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, а «увольнение» - когда речь идет о работнике[4].

Так, «прекращение трудового договора» - это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. «Прекращение трудового договора» является самым общим и широким понятием, которое охватывает все случаи окончания действия заключенного трудового договора, прекращения трудового правоотношения (по соглашению сторон; по инициативе работника или работодателя; по требованию уполномоченных третьих лиц; по основаниям, исключающим по каким-либо обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, и др.)[5].

«Расторжение трудового договора» - более узкое понятие и представляет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора либо по инициативе определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. Отличие понятий «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора» состоит в том, что первое охватывает как волевые одно- и двусторонние действия, так и события, а второе - лишь односторонние волевые действия[6].

Прекращение трудового договора применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по не зависящим от его сторон причинам. Прекращение трудового договора одновременно означает и увольнение (кроме случая смерти работника). Главное, что при этом трудовые отношения прекращаются[7].

Правовое значение такого понятия, как «увольнение», содержится в ст. 192 ТК РФ. Значение данной нормы определено месторасположением в законе. Эта правовая норма находится в гл. 30 ТК РФ, которая называется «Дисциплина труда». В данной статье перечислены меры дисциплинарного характера, в том числе увольнение. Увольнение как мера дисциплинарного воздействия обеспечивает исполнение работником обязанности претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного характера и требует основания для своего применения. Таким основанием является дисциплинарный проступок. Таким образом, с одной стороны, увольнение законодатель рассматривает как дисциплинарное взыскание с конкретной, присущей ему функцией. Применяется это дисциплинарное взыскание к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. А с другой стороны, увольнение является правовым последствием расторжения и прекращения трудового договора для работника[8].

Прекращение трудового договора необходимо отличать от отстранения от работы. Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению трудового договора, ни к его прекращению. Отстранение от работы - это недопущение работника к выполнению его трудовой функции до устранения причин отстранения, которые перечислены в ст. 76 ТК РФ.

В теории трудового права вопросы прекращения трудового договора освещаются как в прикладном аспекте, так и в аспекте более общих проблем юридических гарантий трудовых прав работника, стабильности трудовых отношений, свободы труда[9].

КЗоТ РСФСР 1918 г. ограничивал увольнение трудящихся как по желанию работника, так и по инициативе предприятия, учреждения, организации. Л.С. Таль по этому поводу писал, что «свобода увольнения рабочих и их отбора не может быть отнята у администрации предприятия без ущерба не только для него, а так же и для народного хозяйства»[10]. Л.С. Таль писал о значимости теории, которая сводилась к запрету увольнения работника без достаточного основания и обязанности работодателя к возмещению убытков. Злоупотреблением является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами. В этом случае работодатель должен нести ответственность за причиненный уволенному ущерб.

К.М. Варшавский, характеризуя КЗоТ РСФСР 1922 г., также обратился к принципу стабильности (устойчивости) трудового договора. По КЗоТ РСФСР 1922 г. трудящийся имел право расторгнуть договор во всякое время, а наниматель оказывался связанным основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными законом. Внутреннее основание этого принципа, по его мнению, заключается в том, что пока трудящийся не гарантирован от произвольного расторжения договора, он никогда не будет равноправен с нанимателем[11].

М.В. Лушникова предлагала закрепить в ТК РФ принцип, что все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов законодательства о труде, коллективных договоров и соглашений, индивидуальных трудовых договоров толкуются в пользу работников[12]. КЗоТ РСФСР 1971 г. и последующие его изменения, особенно в 1988 и 1992 гг., расширили основания, процедуры и гарантии, которые должны соблюдаться при прекращении трудовых отношений. Они были учтены и несколько изменены при принятии ТК РФ в 2001 г.

В истории правового регулирования трудовых отношений наблюдается тенденция к расширению его понятийного аппарата, расширению и конкретизации оснований прекращения трудового договора, сопровождающаяся увеличением числа процедур увольнения и установлением определенных гарантий трудовых прав[13].

Прекращению трудового договора в ТК РФ посвящена гл. 13, которой предусмотрены основания и порядок прекращения трудового договора, а гл. 27 устанавливает гарантии и компенсации, связанные с его расторжением. При этом ряд статей ТК РФ отражает дополнительные основания и условия прекращения трудового договора для отдельных категорий работников (например, ст. 278-280, 288, 292, 296, 307, 312, 336, 347).

Возможность установления дополнительных по отношению к регламентированным ТК РФ оснований прекращения трудовых договоров предусмотрена ч. 2 ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, из содержания которых следует, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Например, Федеральным законом от 27 июля 2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. 21ноября 2011г.)[14] для государственных служащих установлен ряд оснований прекращения служебного контракта, освобождения от занимаемой должности гражданской службы и увольнения с нее, предусмотренных только для данной категории работников (п. 12-15 ч. 1 ст. 33, ст. 41). Федеральным законом от 22 августа 1995г. №151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (в ред. 25 ноября 2009г.)[15] предусмотрено, что трудовой договор (контракт) со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций (п.4 ст.9).

Так же, с 1 января 2012 г. вступит в силу Федеральный закон от 30 ноября 2011г. №342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Федеральный закон от 30 ноября 2011г. №342-ФЗ)[16]. В ст.21 раскрывается понятие «контракт», - соглашение между руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченным руководителем и гражданином, поступающим на службу в органы внутренних дел, или сотрудником органов внутренних дел о прохождении службы в органах внутренних дел и (или) замещении должности в органах внутренних дел. Контрактом устанавливаются права и обязанности сторон. Отказ сотрудника органов внутренних дел без уважительных причин от прохождения службы в органах внутренних дел в случаях, предусмотренных ч. 1 ст.35, является основанием для освобождения его от замещаемой должности в органах внутренних дел, расторжения контракта и увольнения со службы в органах внутренних дел в соответствии Федеральным законом от 30 ноября 2011г. №342-ФЗ (ч.2 ст.35). Расторжение контракта по инициативе руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя предусмотрено ст.85 Федерального закона от 30 ноября 2011г. №342-ФЗ.

Прекращение трудового договора правомерно в случае, когда одновременно наличествуют три обстоятельства: имеется указанное в законе основание увольнения; соблюден порядок увольнения по данному основанию; есть юридический акт прекращения трудового договора.

По субъектам распространения из всех оснований прекращения трудового договора выделяют: общие, т.е. для всех категорий работников и дополнительные, т.е. применяемые лишь к некоторым категориям работников, прямо указанным в законодательстве. Общими основаниями прекращения трудового договора являются случаи, которые отражены в ст. 77 ТК РФ. Дополнительные основания увольнения в соответствии с п. 14 ст. 81 ТК РФ предусмотрены п. 4, 7-9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, а также специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.).

По видам юридических фактов все основания делятся на две группы: волевые действия, или инициатива сторон трудового договора; события, не являющиеся следствием волевых действий сторон трудового договора.

К событиям относятся следующие основания расторжения трудового договора: истечение его срока или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК РФ); смерть работника либо работодателя - физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Все иные основания прекращения трудового договора, предусмотренные законодательством, в основе имеют действия. К таковым, например, относятся такие основания, как: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6-9 ст. 77 ТК РФ); нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ); инициатива работника по прекращению трудового договора (ст. 80 ТК РФ); ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершение работником виновных проступков (п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); призыв работника на военную службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

По способу установления основания прекращения трудового договора делятся, в частности, на: установленные непосредственно ТК РФ (ст. 71, 78, 80,81 ТК РФ); установленные федеральными законами для отдельных категорий работников.

Классификация оснований прекращения трудового договора необходима для правильного определения и применения порядка увольнения, а также его последствий.

На основании вышеизложенного можно сделать выводы, касающиеся соотношения понятий «прекращения» и «расторжения» трудового договора и «увольнения работника».

«Прекращение трудового договора» охватывает все случаи окончания действия заключенного трудового договора, прекращения трудового правоотношения. Прекращение трудового договора одновременно означает и увольнение (кроме случая смерти работника). Главное, что при этом трудовые отношения прекращаются.

«Расторжение трудового договора» представляет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора либо по инициативе определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения.

Отличие понятий «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора» состоит в том, что первое охватывает как волевые одно- и двусторонние действия, так и события, а второе - лишь односторонние волевые действия.

Увольнение принципиально отличается от таких понятий, как «прекращение» или «расторжение» трудового договора. С одной стороны, увольнение законодатель рассматривает как дисциплинарное взыскание, а с другой стороны, увольнение является правовым последствием расторжения и прекращения трудового договора для работника.