Методы определения потребности в кадрах. Формы найма, подготовки и переподготовки кадров
Методы определения потребности в кадрах должны обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов). В этой связи исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемых квалифицированных кадров. Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в основном следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный, штатно-номенклатурный, штатно-нормативный), балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения (с предприятием-образцом и зарубежным аналогом). Охарактеризуем названные методы. На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период. Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др.. Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности для определения потребности в специалистах используют штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы. Штатный метод определения потребности в кадрах предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток — в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства. Штатно-номенклатурный метод предполагает определение дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления. Использование штатно-нормативного метода для определения потребности в специалистах основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или по функциональным подразделениям. Общая потребность определяется делением объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно использовать для определения потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы (просвещение, здравоохранение, культура и т. д.), а также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четко определить объем работ для конкретного специалиста и установить нормы его труда (например, при обслуживании специалистами сложных систем машин и автоматизированных линий). Перечисленные методы определения потребности в кадрах целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет. Балансовый метод. Этот метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: сводного трудовых ресурсов; дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу. Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем управления. Недостатками рассматриваемых методов являются сложность формализации изучаемых явлений и необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров. Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В этой связи методы математической статистики следует дополнить методом экспертных оценок. Этот метод можно использовать для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей. Метод сравнения. Суть этого метода состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом осуществляются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении уровней развития высшего образования по отдельным экономическим районам за основу (эталон) долгосрочной перспективы подготовки специалистов берут район или город с наибольшим по стране уровнем насыщенности специалистами. Определенный интерес может также представить сравнение уровней насыщенности специалистами в нашей стране и в высокоразвитых государствах мира. Правильный выбор кандидата на определённую должность поможет увеличить производительность и прибыль предприятия. Неправильное решение провоцирует большую текучку персонала и недостаточную компетенцию сотрудников. Рекрутинг начинается с описания вакансии и определения его адекватности. Дальше следует этап поиска, что подразумевает использование различных форм отбора кандидатов. Традиционные формы найма после внедрения рыночной экономики почти сошли на «нет» - к примеру, распределение как вид трудоустройства специалистов практикуется в небольшом количестве вузов, преимущественно в тех, что выпускают военных специалистов; объявления в газетах не соответствуют требованиям крупных мегаполисов. Чтобы претендент на должность максимально подходил под запросы работодателя, кадровые агентства проводят специализацию по уровню подбора сотрудников, по форме работы и по конкретным направлениям бизнеса. Массовый рекрутинг используется для подбора большого числа работников с четко очерченными навыками. Обычно требования к претендентам - невысокие, оплата – незначительна, а упор делается на количественный показатель. Но на самом деле персонал класса C способствует развитию бизнеса, потому что эти люди являются лицом фирмы. Executive search представляет собой поиск редких специалистов и менеджеров среднего звена. Кандидаты на должность должны обладать определёнными личностными качествами. Для поиска рекрутеры работают с базами данных, проводят собеседования, делают оценку специалистов и составляют список претендентов для работодателя. При выборе упор делается на специализацию по виду бизнеса или сегменту рынка. Head Hunting подразумевает переманивание конкретных специалистов (руководителя, заместителя генерального директора) у фирм-конкурентов. Но фишка заключается в том, что успешные топ-менеджера очень лояльны к своему предприятию и любят собственное рабочее место. Поэтому только настоящий мастер рекрутинга сможет ловко пробраться к желаемому претенденту и соблазнить его выгодным предложением. ©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|