 |
|
Расскажите о целях аттестации персонала гостиницы и содержании аттестационного листа.
Одним из способов проверки профпригодности персонала гостиницы является аттестация. Перечислим основные методы аттестации:
1. Анкетирование. Человек, который оценивает работников, берет стандартную анкету, где в каждой графе приводится качество сотрудника, которое следует оценить.
2. Описательная оценка. Метод этот пришел из советских времен: оценивающий пишет на работника характеристику, в которой описывает его положительные и отрицательные качества.
3. Классификация. Ранжирование аттестуемых сотрудников по какому-либо критерию от лучшего к худшему или наоборот. А затем, например, работника, кто оказался на наинизшей позиции, с чистой совестью можно будет уволить, как не справляющего со своими обязанностями.
4. Сравнение по парам. В группе аттестуемых работники сравниваются по парам, а затем для каждого работника подсчитывается, сколько раз он был признан лучшим в паре.
5. Рейтинг (метод сравнения). Оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности: анализируется работа сотрудника за определенный промежуток времени и оцениваются качество выполнения поставленных задач (быстрота выполнения, экономия материальных ресурсов и т.д.). Такой метод хорошо подходит для аттестации менеджерского состава.
6. Интервью. Беседа аттестатора с аттестуемым.
7. Тестирование.
8. Деловые игры. И конечно же все претенденты должны пройти обучение персонала гостиниц.
Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.
Опросный лист для менеджеров составляется так, чтобы можно было для каждой позиции четко определить:
- Сотрудник компании – кто он? (Образование, черты характера, внешний вид, возраст и т. д.)
- Какое место отводится ему в компании?
- Какие задачи он призван решать?
- Каковы критерии оценки эффективности его работы?
- Для чего нужно проводить оценку его деятельности?
- Сколько времени отводится на такую оценку?
- Как часто она должна проводиться [46, с. 60]?
Получив ответы руководителей компании, можно составить на их основе портрет «идеального торгового работника» и разработать план по оценке этой категории персонала. Далее необходимо решить следующие задачи:
- оценить состав сотрудников: определить уровень развития значимых профессиональных и личностных качеств; выяснить, как их профессиональный уровень воспринимается клиентом;
- отследить динамику изменения профессиональных качеств сотрудников за определенный период времени;
- выявить пики и спады эффективности в их деятельности;
- провести кадровое планирование: сформировать кадровый резерв, составить план отпусков, определить потребность в обучении, необходимость замен;
- наладить обратную связь с сотрудниками;
- сформировать у работников максимально полное понимание своей профессиональной деятельности, помочь им понять свои сильные и слабые стороны;
- повысить мотивацию: предложить систему стимулов к выполнению поставленных перед ними задач, в случае необходимости – подобрать индивидуальный набор стимулов [55, с. 134].
Как правило, порядок проведения аттестации работников организации устанавливается Положением об аттестации работников, принимаемым работодателем.
В локальном положении об аттестации персонала в первую очередь должно определяться, какой персонал подлежит аттестации.
В локальном положении об аттестации персонала должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории работников, не подлежащих аттестации.
В локальном положении об аттестации персонала должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии, а именно:
- порядок проведения заседаний комиссии;
- правила принятия комиссией решений и их оформление;
- правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.
Подготовка к проведению аттестации предусматривает разработку и принятие локального нормативного акта организации об аттестации (если он не принят); создание аттестационной комиссии; составление списка работников, подлежащих аттестации; составление графика проведения аттестации; подготовку документов на аттестуемых; проведение разъяснительной работы относительно целей и порядка прохождения аттестации.
Вся деятельность по подготовке к проведению аттестации осуществляется службой персонала (отделом кадров). Целесообразно в той или иной форме привлечь к этой работе представительный орган работников. Это в полной мере будет соответствовать принципу социального партнерства, обеспечит соблюдение трудовых прав и законных интересов работников, поможет избежать конфликтных ситуаций.
Аттестационная комиссия назначается приказом руководителя организации из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии включается представитель профсоюзной организации.
Положение допускает создание нескольких аттестационных комиссий.
Иных правил Положение не предусматривает. Очевидно, порядок создания и состав аттестационной комиссии, случаи создания нескольких комиссий, регламент их работы и другие вопросы могут найти отражение в локальном положении о порядке проведения периодической аттестации.
По сложившейся практике в аттестационную комиссию включаются: один из заместителей руководителя организации, руководители структурных подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители кадровой службы. Количественный состав определяется с учетом численности организации и количества аттестуемых работников. Если возникает необходимость (крупная организация, наличие обособленных структурных подразделений, необходимость оценки профессиональных качеств специалистов различного профиля), возможно создание двух и более аттестационных комиссий.
Аттестационную комиссию возглавляет председатель. Он осуществляет общее руководство ее работой; определяет порядок проведения заседаний комиссии; распределяет обязанности между членами комиссии; обсуждает с ними требования, которым должен соответствовать аттестуемый; проводит заседания; обеспечивает благоприятную обстановку для объективного и доброжелательного обсуждения деятельности аттестуемых. Кроме того, председатель может поручить членам (члену) комиссии до начала работы комиссии уточнить с учетом произошедших изменений списки аттестуемых, проверить соответствие представленных документов установленным требованиям и др.
Обычно назначается и заместитель председателя комиссии, который выполняет обязанности председателя комиссии в его отсутствие.
Техническое и организационное обеспечение работы аттестационной комиссии осуществляет секретарь. Как правило, это работник кадровой службы. Он принимает и оформляет аттестационные документы; информирует членов комиссии и аттестуемых работников о времени заседания аттестационной комиссии; ведет протоколы комиссии, оформляет документы по результатам аттестации (аттестационные листы).
Аттестационная комиссия организует свою деятельность в соответствии с графиком проведения аттестации. Такой график разрабатывается на основе списка работников, подлежащих аттестации. Список должен составляться кадровой службой организации. В него включаются руководители и специалисты, занимающие должности, по которым должна проводиться аттестация, за исключением освобожденных от очередной аттестации (беременных женщин, работников, проработавших менее года, и т.п.). Список целесообразно рассмотреть на заседании аттестационной комиссии для решения спорных вопросов и устранения неточностей и ошибок, а затем передать руководителю организации для утверждения.
Список работников, подлежащих аттестации, используется для подготовки графика проведения аттестации. График может составляться секретарем аттестационной комиссии или кадровой службой организации и утверждается руководителем организации.
Аттестацию сотрудников одного структурного подразделения рекомендуется проводить одновременно (в один день).
График аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого работника. Эта обязанность может быть возложена на секретаря аттестационной комиссии. В локальном нормативном акте о проведении аттестации можно установить срок, в течение которого работники должны быть ознакомлены с графиком: например, не позднее чем за месяц до проведения аттестации.
Следующий этап - подготовка документов на каждого работника, подлежащего аттестации. Эта задача возлагается на непосредственного руководителя работника. Он готовит отзыв (характеристику), в котором дает всестороннюю оценку трудовой деятельности работника: определяет соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности (иногда - разряду оплаты его труда); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению трудовых обязанностей; показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестации период .
В последнее время складывается практика унификации такого отзыва, то есть разработки специальной его формы с указанием определенных критериев оценки деловых качеств работника.
Отзыв передается в аттестационную комиссию. В локальном нормативном акте целесообразно указать сроки представления отзыва: работник должен быть ознакомлен с отзывом не позднее чем за неделю до аттестации. Следовательно, в комиссию он должен быть представлен раньше: за десять дней, за две недели или в другие сроки. Некоторые локальные положения о проведении аттестации предусматривают двухнедельный срок до начала проведения аттестации. Получила распространение и норма об ознакомлении работника с отзывом за две недели до начала аттестации.
Заседания аттестационной комиссии проводятся в дни и часы, установленные утвержденным графиком. На заседании аттестационной комиссии должно присутствовать не менее двух третей числа ее членов. Присутствуют на нем руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый, и работник, проходящий аттестацию.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает, а также мнение независимых экспертов, если они участвуют в работе комиссии.
Обсуждение работы каждого работника, проходящего аттестацию, рекомендуется проводить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Следующий этап - принятие решения по каждой кандидатуре.