 |
|
Групповая структура и динамика.
Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты: формальное лидерство;
· роли;
· нормы;
· статус;
· размер;
· состав.
Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и в конечном счете эффективность его работы..
Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт.
Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм.
Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее качества (какова интенсивность работы, насколько терпимо группа относится к браку и просчетам в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т.п.)
Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды (некоторые коллективы для поддержания определенного имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет), отношение к сверхурочной работе (в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу подчиненных) и др.
Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы. В одних, группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжительности работы в данном коллективе и занимаемого положения.
Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нормами правилам, существующим в ней.
Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).
Размер группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.
Распространенное мнение состоит в том, что дух коллективизма и состязательность в группе приводят к повышению производительности ее членов и группы в целом. Вместе с тем специалистами была выявлена и тенденция другого рода: стремление работников делать в группе меньше, нежели индивидуально (имеется в виду решение той же самой задачи). В связи с этим коллективная работа в сочетании с учетом трудового вклада каждого и его ответственностью за результаты работы позволит устранить возможные проблемы и противоречия. Исследования показали, что группы, состоящие из 5—7 человек, как правило, наиболее эффективны. С одной стороны, они являются достаточно большими, чтобы принимать разносторонние решения, учитывающие опыт и мнения коллектива, ас другой — в такого рода группах хорошо виден вклад каждого. К тому же в таких группах обычно не возникает субгрупп и на выработку коллективного решения требуется не так много времени. Специалисты также считают оптимальным, если такие группы включают в себя нечетное количество членов, что облегчает групповое принятие решений.
Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолеваются.
Если группа существует в организации, то ее члены:
· идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают от имени группы;
· выполняют определенные роли (которые либо формально распределяются, либо неформально складываются), признаваемые другими членами группы;
· имеют определенную мотивацию для объединения;
· воспринимают группу как объединенное подразделение взаимодействующих людей;
· вносят определенный вклад в развитие группы (т.е. одни работники отдают группе больше времени и энергии, чем другие);
· достигают соглашений и уходят от разногласий путем различных форм взаимодействия.
Причины образования групп состоят в следующем:
1. удовлетворение потребностей;
2. решение определенных задач;
3. усиление власти и влияния определенного круга единомышленников.
1. Удовлетворение потребностей. Желание (пусть не всегда осознанное) удовлетворить свои потребности может стать сильной мотивацией к формированию группы. В частности, членство в группе может давать людям чувство безопасности, социального статуса, уважения друг к другу и самовыражения.
Безопасность. При отсутствии группы, которая может оказать поддержку, когда руководство выдвигает различные требования, работники могут ощутить свою беззащитность перед лицом руководства и всей организационной системы. Это ощущение приводит в какой-то степени к утрате чувства безопасности. Если работники — члены группы, то они могут обсуждать требования руководства с другими членами группы, которые поддерживают их точку зрения. Взаимодействие и связь между членами группы служат своеобразным буфером на пути требований руководства. Такие работники могут находиться в сильной зависимости от группы, которая может помочь им в правильном выполнении функциональных обязанностей.
Социальная сфера. Общительность работников стимулирует их потребность в объединении, желание быть частью группы свидетельствует о силе их социальных потребностей. Потребность организовать коллективную работу существует не только на рабочем месте, но и вне его, о чем свидетельствует широкий круг социальных, политических, гражданских организаций.
Уважение. В рабочей среде членство в определенной группе может считаться престижным по ряду причин — техническая компетентность, внешняя деятельность и т.д. Принадлежность к этой группе может создать необходимое чувство удовлетворения.
Близость (тяготение). Важной причиной образования групп является близость (тяготение). Под близостью понимается то, что сближает работников во время выполнения работы (например, сходное отношение к труду, степень мотивационных установок). Работники, которые находятся в тесном взаимодействии, имеют возможности для обмена идеями, мыслями, что также приводит к созданию группы.
Экономические потребности и мотивы. Экономические мотивы приводят к образованию группы в организациях, где нет профсоюзов. Работники могут создавать группы для оказания давления на высшее руководство с целью получения более высокой заработной платы; служащие более высокого ранга в организациях создают группу для рассмотрения возможностей административной компенсации за осуществление руководства в организации.
2. Решение определенных задач.Группы могут создаваться на разное время в зависимости от сложности задачи. Качество решаемой задачи определяют профессионализм групп и степень их взаимодействия. Группы, созданные для этой цели, наиболее устойчивы и результативны.
3. Усиление власти и влияния определенного круга единомышленников. Сущность такой группы всегда зависит от состава работников. Эти группы очень важны в системе управления. Неформальные властные образования могут быть причиной глубоких внутренних конфликтов (противостояние работников с большим стажем и вновь принятая, традиционная группа передовиков). Группы власти — самые сложные и трудные в управлении.
По подходам к формированию группы делятся на формальные и неформальные. Формальные группы создаются как устойчивые структурные подразделения организации; неформальные группы возникают инициативно, например для выполнения конкретного задания, являются, как правило, неорганизованными.
Принципиальное значение для организации имеет размер группы. Для создания оптимального размера группы необходимо учитывать следующие аспекты: нечетное число членов группы для выявления соотношения мнений и принятия решений (например, комитет, диссертационный совет, экспертный совет и т.д.); норму управляемости; численность, периодичность контактов руководителя и группы; периодичность контактов в группе.