Главная | Обратная связь

Стадии и уровни развития производственного коллектива работников предприятия

 

 

В разные периоды жизнедеятельности различают раз­ные уровни и качественные состояния развития коллектива, характеризующиеся относительной однородностью в течение некоторого периода времени.

Уровням развития коллектива соответствуют определен­ные стадии, которые характеризуют его с качественной сто­роны. Различают три основные стадии развития коллектива:[2]

1) стадию первичного синтеза;

2)стадию дифференциации;

3)стадию окончательного синтеза.

Соответственно им устанавливаются три уровня разви­тия коллектива: низший, средний и высший.

1. Стадия первичного синтеза является начальной, кол­лектив только создается, формируется. На этой стадии люди присматриваются друг к другу. В этот период идет адаптация членов коллектива к условиям труда, руководителю, его тре­бованиям, друг к другу.

2. На стадии дифференциации завершается взаимное
изучение, на основе которого происходит сближение людей в соответствии с их интересами и общим складом характера. В результате этого складываются микрогруппы:

1. Наиболее сознательные и деятельные люди образуют
группу актива.Ядром ее становится неформальные лидеры,
члены коллектива, проявляющие активную жизненную по­зицию.

2. Группа добросовестных исполнителей.Эти люди по­нимают и честно выполняют свои обязанности, сознают не­обходимость дисциплины, но голоса своего не подают, инициативы не проявляют.

3. Группа пассива.Это люди, которые стремятся делать
как можно меньше, чтобы себя не перетруждать.

4. При некоторых условиях может образовываться груп­па дезорганизаторов,мешающих работе коллектива.

5. Ложные активисты.

На стадии окончательного синтеза образуется действи­тельная общность установок и интересов, единство воли.

Синтетической стадией не завершается развитие кол­лектива, хотя оно может быть и не таким быстрым и не таким заметным для наблюдателя, как на предыдущих ста днях. Его дальнейшее развитие связано с совершенство­ванием труда, возрастанием творческих элементов в нем, ростом культуры человеческих отношений, совершенствованием деятельности общественных организаций и руководства.

Стадиям развития коллектива соответствуют определен­ные уровни. Хотя развитие и есть непрерывный процесс, все же можно выделить относительно однородные по качеству состояния коллектива, которые по времени занимают доволь­но заметные отрезки. Эти качественные состояния и есть уровни развития.

В качестве критериев уровней принято использовать:

1) единство помыслов и действий членов коллектива;

2) активность в реализации коллективных целей.

Низший уровень развития коллектива характеризуется как формальная внешняя целостность. На этом уровне цели коллектива принимаются всеми, но личные мотивы их достиже­ния могут не совпадать с общественной направленностью.

Средний уровень характеризуется активизацией коллек­тива. Теперь имеет место не только единство воли руководи­теля и актива, но и поддержка их деятельности большинством.

Однако на этом уровне еще сказывается тормозящее влияние недобросовестных работников. Противоречия меж­ду различными группами приводят к конфликтам, которые, однако, успешно разрешаются. В деятельности организации имеются падения и подъемы, т.е. известная неравномер­ность.

Для высшего уровня развития коллектива характерно единство мыслей и воли всего коллектива, господство по­рядка и социальной дисциплины. Складываются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, каждая лич­ность ощущает ответственность за себя и за всех, в отноше­ниях между людьми господствуют уважение и доверие. Эф­фективность деятельности коллектива самая высокая.

Поскольку решающим фактором в жизни коллектива, его развитии являются личностные качества работников, то впол­не естественно на первое место выдвигается вопрос подбора кадров, т.е. состава членов коллектива, их правильной рас­становки и воспитания.

Если коллектив создается вновь, то очень важно подбирать кадрыруководителей в соответствии с требованиями оптимального руководства.

Когда руководители (т.е. управление) и коллектив подо­браны, то первоочередной задачей станет привлечение лю­дей в актив. Важно не допускать в актив ложных активистов и правильно определить типы ролей в команде.[3]

Одной из самых известных классификаций типов ролей в команде является классификация Белбина. Белбин выделял восемь типов ролей в команде в зависимости от социаль­но-психологических особенностей личности.

1. Исполнитель. Это член команды, выражающий ее сущ­ность, потому что цели Исполнителя идентичны целям ко­манды. Часто исполнитель является именно тем, кто выпол­няет задания, которые другие не всегда хотят выполнять. Исполнитель систематически составляет планы и эффектив­но претворяет их в жизнь. Стиль Исполнителя в команде — организация работ. Он может иметь недостаток гибкости и не любит непроверенные идеи.

2. Координатор. Этот тип организует работу и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями. Коор­динатор имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и работает с максимальным использова­нием потенциала каждого члена команды. Координатор может не обладать блестящим интеллектом, но он хорошо руководит людьми. Главная черта характера Координатора —
это сильное доминирование и преданность целям группы. Координатор является спокойным, несуетливым, самодисциплинированным, поощряющим и поддерживающим типом руководителя команды. Стиль руководства — принимать вклад, вносимый в деятельность команды и оценивать его в соответствии с целями команды.

3. Формирователь. Это другой, предпринимательский тип члена команды. Он формирует усилия команды через установление целей и
приоритетов. Формирователь считает, что победителей не судят, и прибегает к незаконной или безнравственной тактике, если это необходимо. Исследования Белбина показали, что это самая предпочтительная роль в команде. Стиль руководства формирователя — оспаривать, мотивировать, достигать. Он склонен к провокации, раздражению и нетерпению.

4.Генератор идей (мыслитель). Это сосредоточенный на
своем внутреннем мире, умный, склонный к нововведениям
член команды. Мыслитель представляет новые идеи, пытается их развивать, разрабатывает стратегию. Он интересуется в основном более широкими вопросами при недостаточном внимании к деталям. Стиль мыслителя — привносить иннова­ционные идеи в работу команды и ее цели. Он склонен игно­рировать детали и протокол.

5. Исследователь ресурсов (разведчик). Это ориентиро­ванный на внешний мир, собирающий ресурсы тип генерато­ра идей. Разведчик изучает проблему и предлагает возмож­ные решения с учетом существующего опыта, создает для команды полезные внешние связи. Он обычно знает, как при­мирить интересы людей с общественными интересами. Стиль построения команды Исследователя ресурсов — создать сеть и собрать полезные ресурсы для команды. Разведчики могут те­рять интерес к проблеме, стоит только пройти первоначаль­ному увлечению.

6. Оценщик.Оценщик объективен при анализе проблем
и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защища­ет команду от принятия импульсивных, отчаянных реше­ний. Стиль построения команды Оценщика — объективно анализировать и оценивать идеи и решения команды. Ему может не хватать вдохновения или способности мотивиро­вать других.

7. Коллективист.Коллективист играет роль, ориентиро­ванную на отношения, поддерживающую. Это чрезвычайно популярный тип среди высших менеджеров. Коллективист благоприятно действует на командный дух, улучшает меж­личностное общение, сводит к минимуму конфликты. Стиль построения команды Коллективиста — поддерживать отно­шения внутри команды. Он может быть нерешителен в момент кризиса.

8. Доводчик (завершающий работу).Доводчик продвига­ется вперед и настаивает на данном плане, проекте или пред­ложении, когда энтузиазм других членов команды исчерпан. Доводчик является тем, кто хорошо планирует, выполняет и доводит до конца решение проблемы. Он раздражается, если команда отстает от графика, и теряет удовлетворение
от работы, когда работа не завершена. Стиль построения команды Доводчика — настаивать на продвижении вперед, выдерживать сроки и завершать работу.

С первых лее шагов перед коллективом следует поставить ближайшие и отдаленные цели, обозначить перспективы дея­тельности организации. Этим общественно значимым целям должно быть подчинено все. Работника следует оценивать по тому, как он относится к целям коллектива. Борьба за реали­зацию целей должна вести к удовлетворению материальных, моральных и культурных потребностей людей.

Умелое материальное и моральное стимулирование,, в сочетании с хорошо поставленной воспитательной, работой ведет к более быстрому развитию коллектива и каждой лич­ности.

И наконец, чем выше требования к коллективу и дове­рие к нему, тем активнее становятся люди, они начинают работать творчески, благодаря чему повышается эффектив­ность социальной группы и ускоряется ее развитие.

В воспитательной работе особое внимание следует обра­тить на людей, дезорганизующих жизнь и труд коллектива. Недисциплинированность отдельных работников, халатность и неряшливость на производстве снижают общую эффектив­ность, ведут к непроизводительным потерям рабочего вре­мени, выпуску продукции низкого качества, чем наносится большой ущерб обществу, коллективу предприятия и каждо­му его члену. В управлении персоналом важно не только подобрать «нужных» для предприятия людей, но и вовремя освободиться от «ненужных», не способствующих успеху дела.

Понятие функции включает комплекс задач, направлен­ных на достижение одной или нескольких целей производ­ственной и общественной деятельности трудового коллектива.

К основным функциям относятся:[4]

- производственно-экономическая;

- социальная;

- психологическая;

- воспитательная.

Деление функций по группам является совершенно услов­ным и может изменяться в зависимости от целей.

Содержание производственно-экономической функции трудового коллектива включает следующие основные направ­ления:

1) участие членов коллектива в разработке и обсужде­нии проектов перспективных и текущих планоэкономического и социального развития;

2) контроль за ходом выполнения планов и договорных
обязательств, внедрение достижений науки, техники, раз­витие творческой инициативы.

Воспитательная функций заключается:

1) в привлечении членов коллективами управлению его де­лами и делами общества, развитие общественной активности;

2) в развитии производственной демократии;

3) в создании здорового морально-психологического кли­мата. Социально-психологическая, функция включает:

1)прогрессивное развитие социальной структуры коллек­тива;

2)улучшение внутриколлективных межличностных отно­шений.

Взаимосвязь между функциями трудового коллектива можно проследить на примере деятельности, направленной на ускорение научно-технического прогресса, внедрение в производство достижений науки, новой техники, передовой технологии, научной организации труда и управления.