Главная | Обратная связь

Організація оплати праці інженерно-технічних працівників та службовців.

У відповідності з діючою практикою обліку до інженерно-технічних працівників відносяться особи, які виконують функції технічного керівництва та управління виробництвом та займають посади, які потребують кваліфікації інженера або техніка.

Заробітна плата інженерно-технічних працівників та службовців, як і робітників, складаються із двох основних частин:

- постійної (посадовий оклад);

- змінної (премії).

Галузеві схеми посадових окладів, є основою тарифних системи оплати праці інженерно-технічних працівників та службовців, представляють собою групування посадових кваліфікацій працівників по розмірам оплати їх праці з урахуванням основних факторів, які визначають диференціацію заробітної плати. В кожній схемі посадових окладів інженерно-технічні працівники та службовці в залежності від виду діяльності поділяються наступним чином:

1) Керівники, які забезпечують загальне та функціональне керівництво підприємствами та об’єднаннями (директор, гол. інженер, головні спеціалісти, начальники відділів, секторів, бюро).

2) Керівники, які здійснюють безпосереднє керівництво виробничими підрозділами підприємства та об’єднань (нач. цехів, дільниць, старші майстри, майстри).

3) Спеціалісти, які зайняті інженерно-технічними роботами (старші інженери та інженери, конструктори та технологи, старшу нормувальники, старші техніки та техніки та ін.)

4) Службовці, які виконують облікові та контрольні функції, а також роботи, які пов’язані з оформленням документації.

Преміальна система є тим засобом, який дозволяє пов’язати розмір заробітної плати інженерно-технічних працівників та службовців з результатами їх праці.

Преміювання цієї категорії працівників пов’язано не з показниками, досягнутими окремими особами або виробничими бригадами, а з кінцевими підсумками роботи дільниць цехів, та підприємств в цілому.

Ці категорії працівників отримують премії за виконання наступних показників:

- Виконання та перевиконання плану по реалізації продукції,

- Рівень рентабельності виробництва,

- Збільшення продуктивності праці та інші.

Серед кількісних показників преміювання найбільш часто використовуються:

- виконання та перевиконання плану по випуску товарної або валової продукції,

- виконання та перевиконання плану по обсягу реалізованої продукції,

- показники, що характеризують ритмічність виробництва, наприклад дотримання графіку пропорційності випуску продукції.

Серед якісних показників преміювання використовують виконання та перевиконання планових завдань по:

а) зниженню собівартості,

б) збільшенню прибутку,

в) рівню рентабельності,

г) збільшенню продуктивності праці,

д) економії основних та допоміжних матеріалів,

е) поліпшенню якості продукції.

Розміри премій інженерно-технічних працівників та службовців встановлюються в % до посадових окладів.

Середній розмір премій інженерно-технічних працівників та службовців розраховується в наступному порядку:

1. За кошторисом витрат фонду матеріального заохочення встановлюється абсолютна величина коштів, яка направляється на поточне преміювання інженерно-технічних працівників та службовців.

2. Розраховується плановий річний фонд їх посадових окладів.

3. Визначається середній розмір премій (%), для цього необхідно суму поточного преміювання розділити на плановий річний фонд їх посадових окладів.

 

3.6

Те, що товари та послуги є втіленням людської праці означає. Що на їх виготовлення витрачено робочий час.

Існує певна залежність між витратами часу та обсягом виготовлених товарів та послуг.

Чим менше часу витрачається тим більший обсяг і навпаки, чим більше часу витрачається тим менший обсяг.

Така залежність відображається показником, що має назву – продуктивність праці.

Розрізняють продуктивність:

- індивідуальної праці;

- суспільної праці.

Під продуктивністю індивідуальної праці розуміється ефективність витрат живої праці у конкретних умовах на робочих місцях, у цехах, на підприємствах, об’єднаннях, галузях.

Вона вимірюється кількістю матеріальних благ, що виготовляється працівником в одиницю часу (виробіток), або витратами часу, що припадає на одиницю продукції (трудомісткість). [8, - С. 319].

Продуктивність суспільної праці означає сукупну економію живої та минулої (уречевленої праці). Вона визначається шляхом співвідношення національного доходу та середньорічної чисельності працівників. [8, - С. 319]. Цей показник застосовується для оцінки рівня продуктивності праці в цілому по народному господарству.

Економічний зміст збільшення продуктивності праці полягає у збільшенні обсягу продукції, що виражена в одиницях часу або у зменшення трудових витрат на одиницю виробленої продукції.

Продуктивність праці залежить від низки факторів, і перш за все від рівня знарядь праці, їх ефективності. Велике значення має ступінь кваліфікації робітників, рівень розвитку науки та техніки та застосування їх досягнень у виробництві, ступінь концентрації виробництва, природні умови тощо.

 

3.7

q за обсягом враховуємих витрат праці та їх ролі у плануванні трудових показників: технологічна, обслуговування виробництва, виробнича, управління виробництвом, повна;

q за характером та призначенням затрат праці в практиці обліку та планування: нормативна, планова, фактична;

q за місцем здійснення трудового процесу: заводська, цехова, дільнична, окремого робочого місця.

Три основних методи вимірювання продуктивності праці: натуральний, трудовий, вартісний.

Усі методи визначення продуктивності праці ґрунтуються на визначенні прямих та обернених показників.

До прямих показників належать виробіток, тобто кількість продукції (роботи), що вироблена в одиницю часу.

До обернених показників належить трудомісткість, тобто кількість часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції, або виконання непевного обсягу робіт.

Виробітки. Розрізняють: годинну, денну, річну виробітку [8, - С. 321].

Годинна виробітка встановлюється як відношення обсягу випуску продукції до кількості годин, що повинна бути відпрацьована усіма працівниками в плановому періоді.

Денна виробітка – встановлюється як відношення обсягу продукції до кількості людино-днів, що підлягають відпрацюванню усіма робітниками підприємства в плановому періоді.

Місячна (квартальна, річна) виробітка – встановлюється як відношення обсягу продукції до планової середньоспискової чисельності працівників за прийнятий період.

Основним плановим показником на підприємствах є річна виробітка, решта використовуються для аналізу.

Трудомісткість. Трудомісткість розглядається за певними ознаками:

1. За обсягом враховуємих витрат праці на підприємстві та їх ролі у плануванні трудових показників виокремлюють:

1.1. Технологічну трудомісткість (Т_т). Вона представляє собою витрати праці робітників на виконання основного технологічного процесу.

1.2. Трудомісткість обслуговування виробництва (Т_о). Вона представляє собою витрати праці робітників, зайнятих обслуговуванням основного виробництва (розраховується в межах окремих функцій обслуговування виробництва).

1.3. Виробнича трудомісткість (Т_вир). Представляє витрати праці усіх робітників, зайнятих основною виробничою діяльністю і вираховується за формулою:

Т_вир = Т_т + Т_о, (9.1)

1.4. Трудомісткість управління виробництвом (Т_у) – представляє витрати праці ІТП, службовців, МОП, учнів та охорони. При цьому трудовитрати ІТП та службовців визначаються за окремими функціями управління виробництвом, що виконуються останніми.

1.5. Повна трудомісткість (Т_п). Представляє трудовитрати усіх категорій працівників ПВП (промислово-виробничого персоналу) підприємства та визначається за формулою:

Т_п=Т_т+Т_о+Т_у=Т_вир+Т_у, (9.2)

Трудомісткість може вимірюватись у:

q нормо-годинах;

q людино-годинах;

q людино-днях;

q людино-змінах;

q людино-роках.

Найбільш точним є: людино-година, так як у ній виключається вплив різної тривалості робочого дня та тижня і забезпечується єдність відносно обліку внутрішньо змінних витрат робочого часу та понадурочних робіт.

Розрізняють три основних методи вимірювання продуктивності праці:

1. натуральний;

2. вартісний;

3. трудовий.

1. Натуральний, найбільш точно характеризує продуктивність праці (вимірюється у тонах, метрах, штуках і т.і).

Застосовується у галузях з однорідною продукцією (наприклад, у вугільній, хімічній, металургійній, нафтовій, лісовій). Якщо підприємство або цех випускає різні види продукції, що можуть бути приведені до одного її виду прийнятого за умовну одиницю, то використовують умовно-натуральний метод (наприклад, у текстильній, взуттєвій, паливній промисловості).

За натуральним (умовно-натуральним) методом продуктивність праці вимірюється шляхом відношення обсягу виробленої продукції (Q) у натуральному виражені до середньоспискового числа зайнятих (Ч_з), або до кількості відпрацьованого робочого часу (Т): або , (9.4)

2. Широке застосування отримав вартісний метод:

Цей метод дозволяє спів ставити різнорідну продукцію з витратами на її виготовлення на всіх рівнях управління (підприємство, галузь, народне господарство).

Різновидом його є вимір продуктивності праці по товарній, валовій, нормативно-чистій та чистій продукції.

За вартісним методом продуктивність праці розраховується як відношення вартості продукції у оптових цінах підприємства до середньоспискової чисельності працівників за формулами:

; (9.5)

; (9.6)

де:

, - продуктивність праці, що визначена за вартісним методом відповідно по нормативно-чистій та товарній продукції;

- норматив чистої продукції по і-му виробу;

- обсяг і-го виробу в натуральних одиницях;

- оптова ціна підприємства по і-му виробу;

- середньоспискова чисельність працівників;

- номенклатура виробів (виробничої програми).

3. Продуктивність праці за трудовим методом визначається як відношення суми добутків обсягів окремих видів продукції у натуральному виразі (Q_i) та відповідних величин витрат праці на одиницю продукції (Т_оі) до числа робітників (працюючих)

(Ч_{р (пр)}) за формулою.

; (9.9)

- номенклатура виробів (виробничої програми).

 

Самостійні завдання:

1. Основними документами, що забезпечують юридичні аспекти відносин між працівником і роботодавцем є:

§ трудовий договір;

§ договір підряду;

§ колективний договір.