Главная | Обратная связь

Поняття та види робочого часу

Робочий час — це час, протягом якого працівник виконує роботу, визначену угодою, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку. Можна сказати, що робочий час — це час, протягом якого працівник працює у визначеному місці на визначених угодою сторін умовах.

Правове регулювання робочого часу здійснюється на рівні законів, підзаконних актів, колективно-договірного регулювання умов праці та угодою сторін трудового договору.

Слід врахувати, що у деяких випадках робочим часом вважаються періоди, коли працівник фактично не виконує трудових обов'язків, але підпорядковується роботодавцеві. Наприклад, у разі тимчасового переведення працівника на іншу роботу через простій (ст. 34 КЗпП) або надання жінкам, що мають дітей віком до півтора року, перерви для годування дитини (ст. 183 КЗпП) та в інших випадках.

Отже, робочим вважається час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації, графіка роботи й умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, що відповідно до законів та інших нормативно-правових актів належать до робочого часу.

У сфері правового регулювання робочого часу для працівників встановлено певні гарантії.

• Відповідно до ст. 45 Конституції України максимальна тривалість робочого часу визначається тільки законом.

• Конкретна тривалість робочого часу встановлюється на рівні організації — через локальні нормативно-правові акти та за угодою сторін трудового договору.

• Тривалість робочого часу може встановлюватися з розрахунку на різні календарні періоди: добу, тиждень, місяць, рік.

Тривалість робочого часу для конкретного працівника (чи групи працівників) у годинах і хвилинах протягом доби називається робочим днем.

Розрахунки щодо робочого часу ведуться за робочим тижнем. Для працівників встановлюється кількість робочих годин та кількість робочих днів за тиждень. Тривалість роботи в інші періоди (місяць, рік) розраховується залежно від тривалості робочого тижня та кількості робочих днів.

Робочий тиждень — це тривалість робочого часу протягом календарного тижня.

Для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. На тих підприємствах, в установах, організаціях, де через характер виробництва та умови роботи п'ятиденний робочий тиждень недоцільний, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з виборним профспілковим органом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Види робочого часу. Розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час (рис. 9.1).

Рис. 9.1. Види робочого часу

Спеціальний режим правового регулювання встановлено для роботи у нічний час, у разі роботи понад встановлену тривалість робочого часу, а також у вихідні та святкові дні.

Нормальний робочий час — це норматив, що встановлює тривалість робочого тижня (в годинах) за умови роботи в нормальних умовах праці.

Згідно з трудовим законодавством України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень як за п'ятиденного так і за шестиденного робочого тижня (ст. 50 КЗпП).

Норма тривалості робочого часу не може бути збільшена, за винятком випадків, передбачених законодавством. У таких випадках встановлюються різні види компенсацій.

Менша норма тривалості робочого часу встановлюється з врахуванням умов праці, віку та фізіологічних особливостей працівника, може встановлюватися за угодою сторін трудового договору та при укладенні колективного договору.

Скорочений робочий час. Передбачене законодавством зниження нормативу робочого часу (проти 40 годин на тиждень) теж є обов'язковим для роботодавця.

Встановлення скороченої тривалості робочого часу не зменшує розміру заробітної плати працівників.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для окремих категорій працівників.

Так, згідно зі ст. 51 КЗпП скорочена тривалість робочого часу встановлюється для неповнолітніх. Норми робочого часу диференційовані залежно від віку працівника й пов'язані з охороною здоров'я неповнолітнього.

Для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють упродовж навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в законі для осіб відповідного віку.

Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу не перевищує 36 годин на тиждень1.

Законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів), а також

Див.: Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, де передбачено право на скорочену тривалість робочого тижня; затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163.

особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов'язкового) відселення1.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах, в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

Напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 КЗпП, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'яти годин.

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (ст. 51 КЗпП).

Тривалість нічної роботи прирівнюється до денної в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема — у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем. Нічним вважається час із 22 години вечора до 6 години ранку.

Визначено категорії працівників, яких заборонено залучати до роботи в нічний час (рис. 9.2).

Рис. 9.2. Категорії працівників, яких заборонено залучати до роботи в нічний час

Робота жінок у нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених ст. 175 КЗпП.

Відповідно до статей 39 і 56 Закону України "Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" у редакції Закону України від 6 червня 1996 р. постановою Кабінету Міністрів України від 7 лютого 2000 р. № 223 "Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов'язкового) відселення після повного відсе-лення жителів" встановлено, що у період з 1 січня 2000 р. до 1 січня 2003 року в зоні відчуження запроваджується скорочена тривалість робочого часу — не більш як 36 годин на тиждень.

Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 172 КЗпП).

Відповідно до ст. 108 КЗпП робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною ) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Неповний робочий час. При неповному робочому часі норма робочого часу працівникові зменшується. Розрізняють такі норми неповного робочого часу:

• неповний робочий день (зменшується тривалість робочого дня);

• неповний робочий тиждень (зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тижні);

• поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (ст. 56 КЗпП).

Неповний робочий час встановлюється як при прийнятті на роботу, так і згодом, як правило, за угодою сторін. Неповний робочий час може бути встановлений угодою роботодавця та працівника на певний строк чи без зазначення такого строку.

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі й таку, якою вона опікується, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці на умовах неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часові або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не спричинює будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими ж правами, що й працівники на умовах нормального робочого часу. Їм надається відпустка тієї ж тривалості, вихідні й святкові дні, час роботи зараховується до трудового стажу. У трудовій книжці працівника не робиться запис про роботу на умовах неповного робочого дня.

Слід звернути увагу, що ненормований робочий день для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, не застосовується.

Лише для тих, хто працює на умовах неповного робочого тижня, може застосовуватися ненормований робочий день з наданням щорічної додаткової відпустки згідно із законодавством.

Встановлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця є для працівників зміною істотних умов праці, тому при встановленні неповного робочого часу роботодавець повинен попередити їх про це не пізніше ніж за два місяці. Протягом цих двох місяців зберігаються попередні умови праці. Якщо працівник не згодний на умови неповного робочого часу, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

 

 

7) У відповідності до ст..21 Кодексу законів про працю України між праців-ником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою укладається трудовий договір (угода), за яким працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зо-бов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченої законодавством про пра-цю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержан-ня письмової форми є обов'язковим при укладанні трудового договору з непо-внолітнім, з фізичною особою, при укладанні контракту та в інших випадках, передбачених законодавством України.

Форма трудового договору між роботодавцем і фізичною особою і Поря-док його реєстрації затверджені наказом Міністерства праці і соціальної полі-тики України від 27 червня 2001 року № 260.

Укладання трудового договору оформлюється наказом чи розпоряджен-ням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпоря-дження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Умови трудового договору не повинні мати положень, які протирічять законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці.

Під час оформлення трудового договору власник зобов’язаний проінфор-мувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його ро-бочому місці небезпечних та шкідливих виробничих факторів, які ще не усу-нено, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про права працівника не пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору (ст. 5 Закону України “Про охорону праці”).

Працівнику не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров’я.

Усі працівники згідно із законом підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню від нещасного випадку на вироб-ництві та професійного захворювання.

Чинне законодавство гарантує права працівників на охорону праці під час роботи на підприємстві. Умови праці на робочому місці, безпека техно-логічних процесів, машин, механізмів та інших засобів виробництва, стан

 

засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівниками, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати нор-мативним актам. Якщо з’ясується, що власник не створив належних умов праці і вони становлять небезпеку для життя і здоров’я працівника, або вла-сник вимагає від працівника виконання робіт, які не передбачені трудовим договором, працівник має право відмовитися від дорученої роботи, повід-омивши про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці, представниками профспілки, членом якої є працівник, а також стра-ховим експертом з охорони праці.

За період простою з вищезазначених причин за працівником зберіга-ється середній заробіток.

У разі невиконання роботодавцем вимог законодавства про охорону праці, порушення умов колективного договору з цих питань працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням. У такому випадку, згідно зі ст. 6 Закону «Про охорону праці», працівникові випла-чується вихідна допомога, розмір якої не може бути нижчим від триміся-чного заробітку.

Працівника, який за станом здоров’я, відповідно до медичного ви-сновку, потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевес-ти його на відповідну роботу на термін, зазначений у медичному виснов-ку, у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.

Якщо з будь-яких причин зупинено тимчасову експлуатацію підпри-ємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування, за пра-цівником зберігається місце роботи, а за період простою нараховується середній заробіток.

8)
Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок ушкодження його здоров'я або у разі смерті працівника, здійснюється Фондом соціального страхування від нещасних випадків відповідно до Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності".

Роботодавець може за рахунок власних коштів здійснювати потерпілим та членам їх сімей додаткові виплати відповідно до колективного чи трудового договору.

За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи проводяться його навчання і перекваліфікація, а також працевлаштування відповідно до медичних рекомендацій.

Час перебування на інвалідності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням зараховується до стажу роботи для призначення пенсії за віком, а також до стажу роботи із шкідливими умовами, який дає право на призначення пенсії на пільгових умовах і в пільгових розмірах у порядку, встановленому законом.

9) Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я від 29 грудня 1993 р. № 256 і зареєстрований у Міністерстві юстиції 30 березня 1994 за № 51/260.
До переліку, з урахуванням анатомічної і фізіологічної особливостей жінок, включений окремим розділом ряд професій, робота на яких дозволяється за прийнятим окремо рішенням Міністерства охорони здоров'я України.
Це роботи в металообробної промисловості:
-На ливарних роботах - землероб, машиніст крана мостового ливарного цеху на гарячих дільницях, наждачнік, стерженьщік ручного формування, формувальник машинного формування, формувальник ручного формування;
-На Металопокриття і фарбування - гальваньщік ділянки нікелювання і хромування, коректувальних ванн, Емалювальник, зайнятий напиленням емалі в закритих ємкостях, а також зайнятий напиленням емалі на гарячу чавунну апаратуру із ручних вібросит, Травильник.

У чорній металургії:
-На загальних професіях - машиніст крана металургійного виробництва, зайнятий на гарячих ділянках робіт, машиніст-транспортувальник гарячого металу, отделочник поверхневих дефектів металу, зайнятий на вогневій зачистці, різальник гарячого металу (крім механізованого способу), робітники, безпосередньо зайняті на роботах по плавці та розливу рідкого металу, Шихтувальники, Шлаківник, шліфувальник, зайнятий на роботах по усуненню дефектів металу, підготовчих вогнетривів і термічних матеріалів та сумішей, зайнятий завантаженням і розвантаженням вручну;
-Доменному виробництві - бункерщік доменних печей, грануліровщік доменного шлаку;
-В сталеплавильному виробництві - машиніст гідроочищення та мастильник виливниць, машиніст заправної машини, подготовщиков складів до розливання плавок, подготовщиков сталерозливних канав;
-В трубному виробництві - вантажник, зайнятий перенесенням холодних труб і балонів вручну, різальник труб та заготовок, зайнятий різанням холодних труб і балонів вручну.

Не дозволяється використання праці жінок на підземних роботах у гірничодобувній промисловості і на будівництві підземних споруд, за виключенням:
-Жінок, які займають керівні посади і не виконують фізичної роботи;
-Жінок, які зайняті санітарним та побутовим обслуговуванням;
-Жінок, які проходять курс навчання і допущені до стажування в підземних частинах підприємства;
-Жінок, які повинні спускатися час від часу у підземні частини підприємств для виконання нефізичних робіт.
Забороняється залучати жінок до робіт, які пов'язані з постійним, протягом робочої зміни, переміщенням вантажів масою понад 7 кг.
Дозволяється виконання робіт з підйому, переміщення вантажів масою, яка перевищує 7 кг, але не більше 10 кг, спільно з іншою роботою (до двох разів на годину). Причому, в обох випадках сумарна маса вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати з робочої поверхні - 350 кг, а з підлоги - 175 кг. (Рівнем робочої поверхні вважається робочий рівень конвеєра, стола, верстата тощо). У масу переміщуваного вантажу включається маса тари і упаковки.
При переміщенні вантажу на візках або на конвеєрах прикладена зусилля не повинне перевищувати 10 кг.
Відповідно до Кодексу законів про трудеУкраіни вагітні жінки відповідно до медичного висновку повинні бути переведені на більш легку роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
Вагітних жінок не слід залучати до:
-Робіт на висоті, робіт, які пов'язані зі статичною напругою м'язів ніг чи черевного преса, робіт, пов'язаних з незручною робочою позою.
Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, не допускаються до робіт у нічний час, до свехурочним робіт і робіт у вихідні дні. Не допускається також направлення їх у відрядження, без їх згоди.
Жінки (крім вагітних і тих, що мають дітей віком до трьох років) можуть залучатися до нічних робіт у тих галузях народного господарства, де це викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.
Не заборонена робота жінок у нічний час на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї.
Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, не допускаються до роботи у вихідні дні.
Жінки, які мають дітей у віці від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.
Вагітні жінки, матері, які мають дітей у віці до 12 років, не повинні залучатися до чергувань на підприємствах, в установах та організаціях після робочого дня, в нічний час, у вихідні та святкові дні.
Жінки, які мають дітей у віці до 3 років, в разі неможливості виконання ними попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною трирічного віку.
Жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше, ніж через 3 години, а їх тривалість не може бути менше 30 хв. кожен. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше однієї години.
Час і порядок надання перерв установлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і з врахуванням побажання матері. Перерва для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.
Забороняється відмовляти жінці у прийнятті на роботу і знижувати їй заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям - у зв'язку з наявністю дитини віком до 14 років або дитину-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена в судовому порядку.
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до 3 років (до 6 років, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитину-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Жінкам надаються відпустки по вагітності та пологахтривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ненормальних пологів або народження двох і більше дітей - 70) календарних днів після пологів, які обчислюються сумарно і надаються жінкам незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів, і, за їх бажанням, частково оплачувані відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років з виплатою за ці періоди допомоги подержавному соціальному страхуванню.
Крім зазначених відпусток, у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці, за її заявою, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною 6-річного віку.
Підприємства та організації можуть надавати жінкам за рахунок власних коштів частково оплачувану відпустку та відпустку більшої тривалості без збереження заробітної плати для догляду за дитиною.
При наданні жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за їх заявою приєднати до нього щорічну відпустку незалежно від тривалості роботи жінки на даному підприємстві.
Право на допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку мають працюючі жінки, ті, які навчаються з відривом від виробництва, звільнені з роботи у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації та зареєстровані в державній службі зайнятості як безробітні.
Жінкам, які усиновили новонароджених дітей, надається відпустка з виплатою допомоги по пологах за період з дня усиновлення протягом 56 днів. Відпустки для догляду жінкам, які усиновили дітей, предоставлются на умовах і в порядку, встановлених для рідних матерів.

 

10)Неповнолітні, тобто особи, які не досягли 18 років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством. Важливим винятком із загальних правил регулювання праці є заборона використовувати неповнолітніх на важких роботах і з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.
Перелік робіт, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня 1994 р. № 46, зареєстрований в Міністерстві юстиції України 28 липня 1994 р. за № 176/385). Цей перелік поширюється як на підземні, так і інші роботи із шкідливими і небезпечними умовами праці.
Професійна підготовка молоді на виробництві за професіями, зазначеними в цьому Переліку, допускається за умови досягнення особами 18-латна віку на момент завершення навчання.
При проходженні виробничої практики (виробничого навчання) особи, які не досягли 18-річного віку і навчаються у професійно-навчальному закладі, можуть перебувати на виробництвах і роботах, зазначених у Переліку, не більше 4 год на день за умови суворого дотримання на цих виробництвах і роботах чинних правил і норм з охорони праці.
Перенесення і переміщення важких речей неповнолітніми як чоловічої, так і жіночої статі в межах зазначених норм допускається лише у тих випадках, якщо це пов'язаний з виконанням ними постійної роботи і займає не більше як третини їх робочого часу.
Для неповнолітніх у віці від 16 до 18 років встановлені такі граничні норми:
-Перенесення важких речей: для неповнолітніх чоловічої статі - 16,4 кг, жіночої статі - 10,25 кг;
-Переміщення важких речей у вагонетках по рейках: для неповнолітніх чоловічої статі - 492 кг, жіночого - 328 кг;
-Переміщення важких речей на одноколісний візках: для неповнолітніх чоловічої статі - 49,2 кг. Неповнолітні жіночої статі у віці до 18 років до переміщення важких речей на візках не допускаються. Переміщення важких речей на одноколісний візках допускається лише по дошках, при цьому граничний підйом не повинен перевищувати 0,02;
-Переміщення важких речей на двоколісних ручних візках: для неповнолітніх чоловічої статі - 114,8 кг по рівній підлозі та 57,4 кг - по нерівному грунту або бруківці. При цьому граничний підйом не може перевищувати 0,01. Неповнолітні жіночої статі у віці до 18 років до переміщення важких речей на двоколісних ручних візках не допускаються;
-Переміщення важких речей на трьох-і чотириколісних візках: для неповнолітніх чоловічої статі - 82 кг, жіночого - 57,4 кг. При цьому переміщення важких речей допускається лише по рівній підлозі - асфальтової, дерев'яної, плиткової і т.п. - При граничному підйомі не більше 0,02.
Всі ці вагові норми передбачають включення маси вантажу разом з належністю для перенесення або переміщення (вагонеткою, візком і т.п.).
Усі особи молодше 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному огляду.
Законодавство України забороняє залучати неповнолітніх до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.
Тривалість робочого дня для неповнолітніх працівників становить: у віці від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, від 15 до 16 років, а також учнів у віці від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, - 24 години на тиждень.
Неповнолітні приймаються на роботу, як правило, після досягнення 16 років. За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.
Для підготовки молоді до продуктивної роботи допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл та професійних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не перериває процесу навчання, у вільний від навчання час при досягненні ними 14-річного віку. Для прийняття на роботу неповнолітніх у таких випадках необхідна згода одного з батьків або особи, яка його замінює.
Щорічна відпустка неповнолітнім працівникам надається тривалістю один календарний місяць. До щорічним і додаткових відпусток не включаються відпустки, які надаються у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, а також з вагітністю та пологами.
З метою охорони здоров'я неповнолітніх норми виробітку встановлюються для них виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорціонально скороченому робочому часу для осіб, які не досягли 18 років (ст. 193 КЗпП України). Заробітна плата працівникам молодше 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

 

11) Аналіз виробничого травматизму проводиться з метою встановлення закономірностей виникнення травм на виробництві та розробки ефективних профілактичних заходів.

У процесі аналізу травматизму мають бути з'ясовані причини нещасних випадків і розроблені заходи щодо їх попередження.

Для аналізу виробничого травматизму застосовують чотири основних методи: статистичний, монографічний, економічний, метод фізичного і математичного моделювання.

Статистичний метод ґрунтується на вивченні причин травматизму за документами, що реєструють нещасні випадки (акти за формою Н-1, листки тимчасової непрацездатності), за певний період часу (квартал, півріччя, рік); у випадку професійних захворювань аналізуються дані карт обліку професійних захворювань за формою П-5, які складаються на підставі актів розслідування випадків профзахворювань.

Цей метод створює можливість визначити порівняльну динаміку травматизму за окремими галузями, підприємствами, цехами, ділянками одного підприємства і виявити закономірності чи ділянки зниження або підвищення рівня травматизму. Для оцінки рівнів травматизму користуються відносними показниками (коефіцієнтами) частоти, важкості і втрат.

За коефіцієнт частоти травматизму Кч береться кількість нещасних випадків, що припадають на тисячу працівників за певний період:

де Т — число нещасних випадків за звітний період (за винятком важких та смертельних); Р - середньооблікова кількість працівників за той же період.

Коефіцієнт важкості травматизму Кт характеризує середня кількість днів непрацездатності, що припадають на один нещасний випадок:

де Д - сумарна кількість днів непрацездатності за всіма нещасними випадками за звітний період.

За коефіцієнт втрат Кв (показник загального травматизму) береться кількість людино-діб непрацездатності, що припадають на 1000 працівників. У ці показники не включаються групові та смертельні нещасні випадки:

Зміна коефіцієнтів частоти, важкості і втрат протягом ряду періодів характеризує динаміку промислового травматизму й ефективність заходів щодо попередження травматизму.

При поглибленому статистичному аналізі травматизму, крім виявлення причин травматизму, робиться також аналіз нещасних випадків за джерелами і характером впливу на організм; за видами робіт чи виробничими операціями; за характером травм; аналізуються відомості про потерпілих (професія, стаж, стать, вік), дані про час події (місяць, година робочого дня, зміна). Отримана інформація орієнтує дослідників щодо небезпеки виробничої обстановки та питань розробки індивідуальних захисних засобів, дає змогу вжити попереджувальні заходи.

До різновидів статистичного аналізу відносять груповий і топографічний. Груповий метод аналізу травматизму ґрунтується на повторюваності нещасних випадків незалежно від тяжкості ушкоджень. Наявний матеріал розслідування розподіляється за групами з метою виявлення найчастіше повторюваних випадків (однакових за обставинами). Нещасні випадки групуються за окремими однорідними ознаками: видом робіт, обладнанням, кваліфікацією, спеціальністю, віком потерпілого, причинами нещасних випадків тощо.

Топографічний метод полягає у вивченні причин нещасних випадків щодо місця їх виникнення; ці місця систематично наносяться умовними знаками на плани ділянки, цеху, підприємства. Метод дає наочне уявлення про місця зосередження травматизму, які потребують відповідних профілактичних заходів. Статистичні методи дослідження дають загальну картину стану травматизму, установлюють його динаміку, виявляють певні залежності, але при цьому не вивчаються поглиблено умови, в яких стався нещасний випадок.

Монографічний метод включає детальне дослідження всього комплексу умов, у яких стався нещасний випадок: процеси, устаткування, матеріали, захисні засоби, умови виробничої обстановки та ін. У результаті дослідження виявляються не тільки причини нещасних випадків, а й приховані (потенційні) небезпечні та шкідливі фактори, що можуть призвести до травматизму.

Економічний метод полягає у визначенні економічного збитку від виробничого травматизму, а також в оцінці ефективності витрат, що спрямовані на попередження нещасних випадків, з метою оптимального розподілу коштів на заходи щодо охорони праці.

Метод фізичного і математичного моделювання застосовується на складних зразках техніки.

Поряд із традиційними методами аналізу травматизму можна відзначити деякі нові напрямки, характерні для дослідження умов безпеки праці та попередження травматизму:

• комплекс методів математичної статистики, наприклад, методи дисперсійного і кореляційного аналізу;

• метод наукового прогнозування безпеки праці. Він служить для ймовірнісної оцінки динаміки травматизму, передбачення утворення несприятливих факторів у нових виробництвах чи технологіях і розробки для них відповідних вимог техніки безпеки;

• розробка автоматизованих систем оперативного обліку і попередження травматизму, що мають стати однією з ланок автоматизованої системи управління охороною праці;

• розробка методик комплексної оцінки безпеки технологічних процесів та устаткування на стадії їх проектування, виготовлення й експлуатації;

• ергономічний метод, що ґрунтується на комплексному вивченні систем "людина - машина - виробниче середовище" (ЛМС) з урахуванням функціональних можливостей людини у процесі праці;

• детерміністичні методи, які створюють можливість виявити об'єктивний закономірний взаємозв'язок умов праці й існуючу зумовленість випадків травматизму (наприклад, метод мережного моделювання застосовується при аналізі випадків травматизму, що стали результатом дії кількох факторів; методи спостережень, анкетування встановлюють в основному причини психофізіологічного характеру; метод експертних оцінок дає змогу дійти висновків на підставі узагальненого досвіду та інтуїції фахівців, що займаються питаннями охорони праці). Для оперативного обліку та обробки інформації про травматизм і профзахворювання можуть бути використані ручні і машинні системи (ПЕОМ).

Прогнозування травматизму здійснюється звичайно з використанням статистичних даних щодо Кч, Кт, Кв за кілька років роботи, це створює можливість екстраполювати криву, що описує застосування зазначених показників, на найближчий календарний період. Прогнозування травматизму і професійних захворювань, а також динаміки зміни умов праці є однією з основ створення систем управління (менеджменту) охороною праці (СУОП).

Методи прогнозування помилок людини. Ці методи ґрунтуються на класичному аналізі, що містить у собі наступні етапи:

• складання переліку основних відмов системи ЛМС;

• складання переліку й аналізу дій людини;

• оцінювання частоти помилок людини;

• визначення впливу частоти помилок людини на інтенсивність відмов розглянутої системи;

• вироблення рекомендацій, внесення необхідних змін у розглянуту систему і обчислення нових значень інтенсивності відмов.

Надійність людини в системі "людина - машина - виробниче середовище" відіграє дуже важливу роль. Але в розглянутих причинах невиконання завдання враховуються не тільки помилки, а й безпомилкові дії, які, проте, призведуть до катастрофи або аварії в силу тих чи інших обставин. При розгляді причин окремо слід звернути увагу на технічні причини, які, здавалося б, до людини стосунку не мають. Надійність машини визначається її справним станом, за яким наглядає людина. Якщо людина в силу своєї некомпетентності чи безвідповідальності доводить технічний стан машини до такого, що супроводжується виходом машини з ладу, то першою причиною виходу машини з ладу буде ненадійність людини як фахівця, що обслуговує машину, а потім - технічна несправність. Ризик виходу машини з ладу в цьому випадку є перш за все функцією діяльності людини. Більш докладно ці питання розглядаються в курсі "Безпека життєдіяльності".

Метод дерева несправностей застосовується при аналізі складних систем. Загальна процедура аналізу дерева несправностей полягає у виконанні наступних етапів:

• визначення небажаної (завершальної) події в розглянутій системі;

• ретельне вивчення можливої поведінки і передбачуваного режиму використання системи;

• визначення функціональних властивостей подій вищого рівня для з'ясування причин тих чи інших несправностей системи і проведення більш глибокого аналізу поведінки системи з метою виявлення логічного взаємозв'язку подій нижчого рівня, здатних призвести до відмови системи;

• побудова дерева несправностей для логічно пов'язаних подій на вході. Ці події мають визначатися в термінах ідентифікованих незалежних первинних відмов.

Щоб одержати кількісні результати для завершальної небажаної події дерева, необхідно задати ймовірність відмови, коефіцієнт готовності, інтенсивність відмов та інші показники, які характеризують первинні події, за умови, що події дерева несправностей не є надлишковими.

Більш точний і систематичний аналіз передбачає виконання таких процедур, як: 1) визначення границь системи; 2) побудова дерева несправностей; 3) якісна оцінка; 4) кількісна оцінка.

Приклад. Потрібно побудувати дерево несправностей для простої системи - освітлення робочого місця, у якій є вимикач та електрична лампочка (рис. 2.14). Вважається, що відмова вимикача полягає лише в тому, що він замикається, а завершальною подією є відсутність освітлення в кімнаті. Основними, або первинними, подіями дерева несправностей є: 1) відмова джерела живлення Е}; 2) відмова запобіжника Е2; 3) відмова вимикача Е3; 4) перегоряння лампочки Е4. При аналізі дерево несправностей показує, що первинні події — це входи схем ЧИ: при настанні кожної з чотирьох первинних подій Е., Е2, Е3, Е4 здійснюється завершальна подія (відсутність світла у робочому приміщені).

Переваги і хиби методу дерева несправностей такі. Метод дає уявлення про поведінку системи, але потребує від фахівців глибокого розуміння системи і конкретного розгляду щоразу тільки однієї певної відмови; допомагає дедуктивно виявляти відмови; дає конструкторам, користувачам і керівникам можливе наочне обґрунтування конструктивних змін та аналізу компромісних рішень; створює можливість виконувати кількісний і якісний аналіз надійності; полегшує аналіз надійності складних систем. Але найголовніша його перевага - це те, що він розвиває навички логічного мислення, що дуже необхідно в практичній діяльності фахівців будь-якого рівня і роду занять.

Метод дуже добре себе зарекомендував при розслідуванні нещасних випадків, коли необхідно розглянути складне нагромадження різних причин у часі. Приклади використання цього методу при розслідуванні наведені у практикумі з "Охорони праці".

12)
На підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань нагляду за охороною праці.

На підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку.

На підприємстві з кількістю працюючих менше 20 осіб для виконання функцій служби охорони праці можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірних засадах, які мають відповідну підготовку.

Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю.

Керівники та спеціалісти служби охорони праці за своєю посадою і заробітною платою прирівнюються до керівників і спеціалістів основних виробничо-технічних служб.

Спеціалісти служби охорони праці у разі виявлення порушень охорони праці мають право:

видавати керівникам структурних підрозділів підприємства обов'язкові для виконання приписи щодо усунення наявних недоліків, одержувати від них необхідні відомості, документацію і пояснення з питань охорони праці;

вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли передбачених законодавством медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимог нормативно-правових актів з охорони праці;

зупиняти роботу виробництва, дільниці, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва у разі порушень, які створюють загрозу життю або здоров'ю працюючих;

надсилати роботодавцю подання про притягнення до відповідальності працівників, які порушують вимоги щодо охорони праці.

Припис спеціаліста з охорони праці може скасувати лише роботодавець.

Ліквідація служби охорони праці допускається тільки у разі ліквідації підприємства чи припинення використання найманої праці фізичною особою.

13) Державне управління охороною праці в Україні здійснюють: Кабінет Міністрів України; Державний комітет України по нагляду за охороною праці; міністерства та інші центральні органи державної виконавчої влади; місцева державна адміністрація, місцеві Ради народних депутатів.

У компетенції Кабінету Міністрів України: забезпечення реалізації державної політики в галузі охорони праці; затвердження національної програми щодо поліпшення стану безпеки, гігієни праці і виробничого середовища; визначення функцій міністерств, інших центральних органів державної виконавчої влади щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці та нагляду за охороною праці; визначення порядку створення і використання державних, галузевих і регіональних фондів охорони праці. Для розробки і реалізації цілісної системи державного управління охороною праці при Кабінеті Міністрів України створюється Національна рада з питань безпечної життєдіяльності населення, яку очолює віце-Прем'єр-міністр України.

14) Відповідно до Закону України „Про охорону праці" (ст. 44) державний нагляд за додержанням законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці здійснюють:

— Комітет по нагляду за охороною праці України (Держнагляд-
охоронпраці);

— Державний комітет України з ядерної та радіаційної безпеки;

— органи державного пожежного нагляду управління пожежної
охорони Міністерства внутрішніх справ України;

— органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби
Міністерства охорони здоров'я України.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про охорону праці здійснюється Генеральним прокурором України і і підпорядкованими йому прокурорами.

Органи державного нагляду за охороною праці не залежать від будь-яких господарських органів, об'єднань громадян, політичних формувань, місцевих державних адміністрацій і Рад народних депутатів та діють1 відповідно до положень, що затверджуються Кабінетом Міністрів України Л

Посадові особи органів державного нагляду за охороною npaujj (державні інспектори) мають право:

— безперешкодно в будь-який час відвідувати підконтрольні
підприємства для перевірки дотримання законодавства про охорону
праці, одержувати від власника необхідні пояснення, матеріали та
інформацію .з даних питань;

— надсилати керівникам підприємств, а також їх посадовим особам,
керівникам структурних підрозділів Ради Міністрів Республіки Крим,
місцевих Рад народних депутатів, міністерств та інших центральних
органів державної виконавчої влади, обов'язкові для виконання
розпорядження (приписи) про усунення порушень і недоліків в галузі
охорони праці;

- зупиняти експлуатацію підприємств, окремих виробництв, цехів,
дільниць, робочих місць і обладнання до усунення порушень вимог щодо
охорони праці, які створюють загрозу життю або здоров'ю працюючих;

— притягати до адміністративної відповідальності працівників,
винних у порушенні законодавчих та інших нормативних актів про
охорону праці;

— надсилати власникам, керівникам підприємств подання про
невідповідність окремих посадових осіб займаній посаді, передавати
в необхідних випадках матеріали органам прокуратури для притягнення
їх до кримінальної відповідальності.

Органи державного нагляду за охороною праці встановлюють порядок опрацювання і затвердження власниками положень, інструкцій та інших актів про охорону праці, що діють на підприємствах, розробляють типові документи з цих питань.

Власник повинен безплатно створити необхідні умови для роботи представників органів державного нагляду за охороною праці.

Посадові особи органів державного нагляду за охороною праці несуть відповідальність за виконання покладених на них обов'язків згідно з законодавством.

15) Державний нагляд за дотриманням законодавчих та інших нормативних актів з охорони праці здійснюють:
- вищий нагляд за дотриманням і правильним застосуванням законів з охорони праці здійснюється Генеральними прокурором України й підлеглими йому прокурорами.
- Державний комітет України з нагляду за охороною праці;
- Державний комітет з ядерної і радіаційної безпеки;
- органи Державного пожежного нагляду управління пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ України;
- органи й установи санітарно-епідемічної служби Міністерства охорони здоров'я України;
Органи Державного нагляду за охороною праці не залежать від яких би то не було господарських органів,об'єднань громадян, політичних формувань, місцевих державних адміністрацій, Рад народних депутатів і діють відповідно до положень, затверджуваних Кабінетом Міністрів України.

Посадові особи органів державного нагляду за охороною праці мають право:
- безперешкодно в будь-який час відвідувати підконтрольні установи для перевірки, одержувати від власника необхідні пояснення, матеріали й інформацію з питань охорони праці;
- направляти керівникам підприємств і їх посадовим особам, керівникам структурних підрозділів Ради Міністрів республіки Крим, місцевих рад народних депутатів та інших центральних органів державноївиконавчої влади обов'язкові для виконання розпорядження (приписання) про усунення порушень і недоліків в області охорони праці;
- припиняти експлуатацію підприємств окремих виробництв, цехів, ділянок, робочих місць і устаткування до усунення порушень вимог з охорони праці, що створюють загрозу життю або здоров'ю працюючих;
- залучати до адміністративної відповідальності працівників, винних у порушенні законодавства або інших нормативних актів з охорони праці;

- направляти власникам, керівникам підприємств подання про невідповідність окремих посадових осіб займаній посаді, передавати в необхідних випадках матеріали органам прокуратури для залучення до кримінальної відповідальності.
Власник повинен безкоштовно створити необхідні умови для представників органів державного нагляду за охороною праці.
Посадові особи органів державного нагляду за охороною праці відповідають за виконання покладених на них обов'язків відповідно до діючого законодавства.

16) Система управління охороною праці (СУОП) — це сукупність органів управління підприємством, які на підставі комплексу нормативної документації проводять цілеспрямовану, планомірну діяльність щодо здійснення завдань і функцій управління з метою забезпечення здорових, безпечних і високопродуктивних умов праці. Створення СУОП здійснюється шляхом послідовного визначення мети і об'єкта управління, завдань і заходів щодо охорони праці, функцій і методів управління, побудови організаційної структури управління, складання нормативно-методичної документації. Головна мета управління охороною праці є створення здорових, безпечних і високопродуктивних умов праці, покращення виробничого побуту, запобігання травматизму і профзахворюванням.

В спрощеному вигляді СУОП представляє собою сукупність органа (суб'єкта) та об'єкта управління, що зв'язані між собою каналами передачі Інформації. Суб'єктом управління в СУОП на підприємстві в цілому є керівник (головний інженер), а в цехах, на виробничих дільницях і в службах — керівники відповідних структурних підрозділів і служб. Організаційно-методичну роботу по управлінню охороною праці, підготовку \, правлінських рішень і контроль за їх своєчасною реалізацією здійснює служба охорони праці підприємства, що підпорядкована безпосередньо керівнику підприємства (головному інженеру). Суб'єкт управління аналізує інформацію про стан охорони праців структурних підрозділах підприємства та приймає рішення спрямовані на приведення фактичних показників охорони праці у відповідність з нормативними. Об'єктом управління в СУОП є діяльність структурних підрозділів та служб підприємства по забезпеченню безпечних і здорових умов праці на робочих місцях, виробничих дільницях, цехах та підприємства в цілому.

Охорона праці базується на законодавчих, директивних та нормативно-технічних документах. При управлінні охороною праці не повинні прийматись рішення та здійснюватись заходи, що суперечать діючому законодавству, державним нормативним актам про охорону праці, стандартам безпеки праці, правилам та нормам охорони праці.

До основних функцій управління охороною праці належать:

— прогнозування і планування робіт, їх фінансування;

— організація та координація робіт;

— облік показників стану умов і безпеки праці;

— аналіз та оцінка стану умов і безпеки праці;

— контроль за функціонуванням СУОП;

— стимулювання роботи по вдосконагірнню охорони праці.
Основні завдання управління охороною праці:

 

— навчання працівників безпечним методам праці та пропаганда
питань охорони праці;

— забезпечення безпечності технологічних процесів, виробничого
устаткування, будівель і споруд; нормалізація санітарно-гігієнічних умов праці;

— забезпечення працівників засобами індивідуального захисту;

— забезпечення оптимальних режимів праці та відпочинку;

— організація лікувально-профілактичного обслуговування;

— професійний добір працівників з окремих професій;

— удосконалення нормативної бази з питань охорони праці.

17)
Працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії.

Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці.

Перелік робіт з підвищеною небезпекою затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці.

Посадові особи, діяльність яких пов'язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу і періодично, один раз на три роки, проходять навчання, а також перевірку знань з питань охорони праці за участю профспілок.

Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб з питань охорони праці визначається типовим положенням, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці.

Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці.

У разі виявлення у працівників, у тому числі посадових осіб, незадовільних знань з питань охорони праці, вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань.

Вивчення основ охорони праці, а також підготовка та підвищення кваліфікації спеціалістів з охорони праці з урахуванням особливостей виробництва відповідних об'єктів економіки забезпечуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі освіти та науки в усіх навчальних закладах за програмами, погодженими із спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці.

 

18) Види інструктажів з охорони праці.
1. Вступний інструктаж.
2. Первинний інструктаж.
3. Повторний інструктаж.
4. Позачерговий інструктаж.
5. Цільовий інструктаж.
Вступний інструктаж.
Вступний інструктаж з безпеки праці проводять з усіма, хто приймається на роботу незалежно від їхньої освіти, стажу роботи за даноюпрофесією чи посадою, з тимчасовими рамками, відрядженими, учнями і студентами, які прибули на виробниче навчання або практику.
Вступний інструктаж на підприємстві проводить інженер з охорони праці або особа, на яку наказом по підприємству покладено ці обов'язки.
Вступний інструктаж проводять в кабінеті охорони праці або спеціально обладнаному приміщенні з використанням технічних засобів навчання та наочних посібників (плакатів, макетів, діафільмів, відеофільмів тощо).
Вступний інструктаж проводять за програмою, розробленою інженером з охорони праці з урахуванням вимог стандартів ССБТ, правил, норм та інструкцій з охорони праці, а також всіх особливостей виробництва, затвердженої керівником (головним інженером підприємства).
Про проведення вступного інструктажу робиться запис у журналі реєстрації вступного інструктажу з обов'язковим підписом інструктували, а також у документі про прийом на роботу (форма Т-1) або контрольному листі.
Після проходження вступного інструктажу працівник проходить інструктаж з протипожежної безпеки. Текст інструктажу затверджується головним інженером підприємства.
Про проведення інструктажу робиться запис у журналі з обов'язковими розписами інструктує, та інструктували.
Дані про проходження вступного протипожежного інструктажу заносяться до наказу.
Первинний інструктаж.
Після проходження вступного інструктажу працівник зобов'язаний пройти Первинний інструктаж безпосередньо на робочому місці.
Первинний інструктаж на робочому місці до початку виробничої діяльності проводять:
- З усіма працівниками, знову прийнятими на підприємство і перекладними з одного підрозділу в інший;
- З працівниками, виконуваними нову для них роботу, відрядженими, тимчасовими працівниками;
- З будівельниками, виконуваними будівельно-монтажні роботи на території діючого підприємства;
- Зі студентами та учнями, які прибули на виробниче навчання або практику перед виконанням нових видів робіт.
Примітка. Особи, які не пов'язані з обслуговуванням, випробуванням, налагодженням і застосуванням сировини і матеріалів, первинний інструктаж не проходять. Перелік професій і посад працівників, звільнених від первинного інструктажу на робочому місці, стверджуєкерівник підприємства за погодженням з профспілковим комітетом та службою охорони праці.
Первинний інструктаж на робочому місці проводять за програмами, розробленими та затвердженими керівниками виробничих і структурних підрозділів підприємства, навчального закладу для окремих професій або видів робіт з урахуванням вимог стандартів ССБТ,відповідних правил, норм та інструкцій з охорони праці, виробничих інструкцій та іншої методичної та технічної документації.
Первинний інструктаж на робочому місці проводять з кожним працівником індивідуально з практичним показом безпечних прийомів і методів праці.
Первинний інструктаж можливий з групою осіб, які обслуговують однотипне обладнання та в межах загального робочого місця.
Працівники комплексних бригад повинні проходити інструктаж з усіх видів робіт, виконуваних ними.
Проведення первинного інструктажу покладається на безпосереднього керівника робіт (керівника підрозділу, бригадира, майстра) або досвідченого фахівця.
Результати первинного інструктажу заносяться до журналу реєстрації інструктажів на робочому місці.
Усі працівники, в тому числі випускники профтехучилищ, після первинного інструктажу на робочому місці повинні протягом перших 2-14 змін (залежно від характеру роботи, кваліфікації працівника) пройти стажування на робочому місці під керівництвом осіб, призначених наказом (розпорядженням) по підприємству.
Учні і практиканти прикріплюються до кваліфікованих фахівців на весь час практики.
Примітка. Керівник цеху, дільниці за погодженням з інженером з охорони праці та профспілковим комітетом може звільняти від стажування працівника, що має стаж роботи за фахом не менше 3 років, переходить з одного цеху в інший, якщо характер його роботи та тип обладнання, на якому він працював раніше , не змінюється.
Робітники допускаються до самостійної роботи після стажування, перевірки теоретичних знань та набутих навичок безпечних методів, способів роботи їх безпосереднім керівництвом.
Список осіб, які дозволяють допускати до самостійної роботи, стверджує керівник підприємства, установи, організації.
Повторний інструктаж.
У процесі трудової діяльності працівники проходять повторний інструктаж.
Повторний інструктаж проходять всі працівники незалежно від кваліфікації, освіти, стажу, характеру виконуваних робіт, не рідше
Одного разу на квартал.
Повторний інструктаж проводять індивідуально або з групою працівників, які обслуговують однотипне обладнання та в межах загального робочого місця за програмою первинного інструктажу на робочому місці в повному обсязі.
Проведення повторного інструктажу здійснюється оформленням в журналі реєстрації інструктажу на робочому місці.
Позачерговий інструктаж.
Позачерговий інструктаж проводять:
- При введенні в дію нових або стандартів, правил, інструкцій з охорони праці, а також змін до них;
- При зміні технологічного процесу, заміні або модернізації обладнання, пристроїв та інструменту, вихідної сировини, матеріалів та інших факторів, що впливають на безпеку праці;
- При порушенні працюючими і учнями вимог безпеки праці, які можуть призвести або призвели до травми, аварії, вибуху, або пожежі, отруєння;
- На вимогу органів нагляду;
- При перервах в роботі - для робіт, до яких висувають додаткові (підвищені) вимоги безпеки праці більш ніж на 30 календарних днів, а для решти робіт - 60 днів.
Позачерговий інструктаж проводять індивідуально або з групою працівників однієї професії. Обсяг і зміст інструктажу визначають в кожному конкретному випадку залежно від причин і обставин викликали його проведення.
Позачерговий інструктаж відзначається в журналі реєстрації інструктажу на робочому місці з зазначенням його проведення.
Цільовий інструктаж.
Цільовий інструктаж проводиться при виконанні разових робіт, не пов'язаних з обов'язками за фахом (навантаження, вивантаження, прибирання території, разові роботи за межами підприємства, цеху і т. п.); ліквідації наслідків аварії, стихійних лих, виробничих робіт, на яке оформляється наряд- допуск, дозвіл та інші документи; проведенні екскурсії на підприємстві.
Цільовий інструктаж проводиться керівниками підрозділів і фіксується в журналі інструктажів і в необхідних випадках у наряді-допуску.
Цільовий інструктаж з працівниками, які проводять роботи по наряду-допуску, дозволу і т. п., фіксується в наряді-допуску або іншої документації, що дозволяють виробництво робіт
Перед допуском до самостійної роботи працівник повинен отримати під розпис посадову інструкцію, ознайомитися з її змістом і виконувати всі вимоги викладені в ній.
Крім цього для виконання кожного виду робіт, кожного технологічного процесу на підприємстві є інструкції з охорони праці і безпечного виконання робіт. Ці інструкції узгоджуються з профспілковим комітетом, затверджуються головним інженером, розробляються керівником підрозділу та узгоджуються з відділом охорони праці. При зміні технологічних процесів, заміни обладнання і т. д. ці інструкції переробляються і заново затверджуються.
Термін дії інструкцій - 5 років.
Зміст цих інструкцій:
- Вступна (загальна частина);
- Вимоги безпеки перед роботою;
- Вимоги безпеки під час роботи;
- Вимоги безпеки в екстрених випадках;
- Вимоги безпеки після закінчення робіт.
Порушення вимог посадової інструкцій з охорони праці і безпечного виробництва робіт тягне за собою дисциплінарну, адміністративну такримінальну відповідальність.

19) В Україні встановлені такі видивідповідальностіза порушення вимог охорони праці:
-Дисциплінарну;
-Адміністративну;
-Кримінальну (кримінальну);
-Матеріальну.
До дисциплінарної відповідальності залучаються всі категорії робітників і службовців у порядку підлеглості. На них накладається стягнення особою або органом, від якого, у відповідності з існуючими правилами, залежить призначення працівника на цю посаду.
Кодекс Законів про Працю (КЗпП) України встановлено такі дисциплінарні стягнення: догана, звільнення з роботи.
Право піддавати дисциплінарному стягненню працівників має орган, який користується правом прийняття на роботу (обрання, призначення на посаду, затвердження на посаді) цього працівника.
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, уповноважених приймати на роботу.
Перед накладенням дисциплінарного стягнення необхідно письмове пояснення того, хто провинився, а саме стягнення оголошується під розпис. Дисциплінарне стягнення може бути оголошено протягом 30 днів від дня виявлення порушення, але не пізніше шести місяців з для його здійснення.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено не пізніше двотижневого терміну вищестоящому керівнику.
Якщо протягом наступного року стягнень цій людині більше не оголошувалося, то вважається, що ця людина до відповідальності не притягувався.
Адміністративна відповідальність настає за будь-які посягання на загальні умови праці, крім випадків, якщо з одного боку, такі порушення не тягнуть за собою кримінальної відповідальності, з іншого - якщо відсутні підстави для звільнення від адміністративної відповідальності. До адміністративних правопорушень відносяться:
1) порушення законодавчих та інших нормативних актів з охорони праці;
2) створення перешкод для діяльності посадових осіб органів державного нагляду і представників професійних спілок.
Адміністративній відповідальності підлягають особи, які досягли на момент вчинення адміністративного правопорушення шістнадцятирічного віку.
Відповідно до ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів з охорони праці тягне за собою адміністративну відповідальність у вигляді накладення штрафу на працівників і, зокрема, службових осіб підприємств, установ, організацій, а також громадян - власників підприємств або уповноважених ними осіб .
Штраф не може бути накладено пізніше місяця з дня вчинення порушення. Постанова про штраф, не виполненноя протягом трьох місяців з дня накладення його, втрачає силу.
Постанова про штраф може бути оскаржене в районному нарсуді в 10-денний термін.
Кримінальна відповідальність настає за порушення вимог законодавства та інших нормативних актів про охорону праці, якщо це порушення створювало небезпеку для життя чи здоров'я громадян.
Зазначена стаття 135 передбачає таку міру покарання, як виправні роботи або штраф до 15 мінімальних розмірів заробітної плати. Слід звернути увагу на те, що відповідно до цієї статті винуватці не