 |
|
Экономическое обоснования систем премирования
Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.
Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем, соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка.
Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной — ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.
При оценке эффективности системы премирования прежде всего надо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения своего функционального назначения. Для этого выявляется:
1) Соответствие установленных показателей премирования задачам
предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников.
2) Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей
норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности установления исходной базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования.
3) Заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования.
4) Обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника.
5) Правильность выбора круга премируемых. В значительной степени круг премируемых предопределяется показателем премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение.
Заключение
Обеспеченность квалифицированной рабочей силоый, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала являются основными факторами конкурентоспособности товаропроизводителя. Выявлено, что формируемые индивидом стратегии поведения задают направления его долговременной активности, служат критерием избирательности его поведенческих реакций в различных ситуациях.
Управление на основе стимулирования в рамках, например, промышленной организации, может быть успешным в случае:
учета как актуальных, так и долговременных целей и задач организации и общества;
дифференцированного подхода в зависимости от интересов работников;
обладания субъектами мотивационного управления необходимыми знаниями и навыками.
Важнейшую роль в мотивации трудовой деятельности работников играет материальное стимулирование. Недостатки системы материального поощрения на МОРИОНЕ обуславливают неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников. В условиях полного или частичного владения собственностью предприятий в организации оплаты труда не реализуется целиком ее важная функция - стимулирование работника к творческому труду. Зачастую ситуация, в которой оказывается работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки труда работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью. Не преодолен и механизм иждивенческого экономического мышления, суть которого - поиск не новых путей зарабатывания коллективом средств, а способов распределения имеющихся.
Трудовое стимулирование на изучаемом предприятии следующие основные признаки: общую трудовую пассивность; малую значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда. Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда. Получившая широкое распространение трудовая пассивность на Морионе обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью).
Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров, подавлявших инициативу и предприимчивость. Для эффективно функционирующей организации необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора трудового поведения, шансы этого типа людей минимальны, их деятельность чаще всего ограничивается и подавляется.
Взаимодействия в коллективе зачастую носят нечеткий ("защитный"), запутанный и неэффективный характер. Выходом из положения является использование коллективных (партисипативных) методов работы, стимулирующих механизмов поддержки, воодушевления, когда все служащие предприятия принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества продукции и эффективности производства, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз, совпадения целей неформальных лидеров в подразделениях с целями официального руководства предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1) Анищенко, Н.И. Все о заработной плате: вопросы организации и бухгалтерского учета / Н.И. Анищенко. – Минск: Издательство Гревцова, 2007. – 227с.
2) Владимирова, П.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для студентов вузов / П.П. Владимирова. – Москва: Инфра-М, 2009. – 522с.
3) Жудро, М.К. Оплата труда работников предприятий: курс лекций для студентов / М.К. Жудро. – Горки: БГСХА, 2007. – 179с.
4) Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие для вузов / А.Л. Жуков. – Москва: МИК, 2002. – 335с.
5) Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: учебное пособие / П.В. Журавлев. – Москва: Линка пресс, 2008. – 456с.
6) Зайцева, Н.Л. Экономика персонала: учебник для студентов вузов / Н.Л. Зайцева. – Москва: Инфра-М, 2009. – 894с.
7) Комарова, Н.Ф. Мотивация труда и повышение эффективности работы: учебное пособие / Н.Ф. Комаров. - Москва: Человек и труд, 2007. – 356с.
8) Ликичева, Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Ликичева. – Москва: Омега-Л, 2007. – 264с.
9) Магура, М.И. Секреты мотивации: пособие для студентов вузов / М.И. Магура. – Москва: Линка пресс, 2007. – 653с.
10) Медник, А.С. Стимулирование персонала на основе опыта развитых стран: учебное пособие / А.С. Медник. - Санкт-Петербург: Плюс маркет, 2008. – 338с.
11) Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова. – Росто-на-Дону: Март, 2005. – 237с.
12) Никифорова, Г.С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Г.С. Никифорова. - Москва: Речь, 2006. – 448 с.
13) Новиков, Д.А. Стимулирование в организационных системах: учебно-практическое пособие / Д.А. Новиков. – Москва: СИНТЕТ, 2005. – 305с.
14) Ойнер, К.Ф. Оплата труда и материальное стимулирование: учебное пособие / К.Ф. Ойнер. – Москва: Кадровое дело, 2008. – 268с.
15) Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие для вузов / В.П. Пашуто. – Москва: КПОРУС, 2005. – 317с.
16) Пошерстник, Н.В. Заработная плата в современных условиях: учебное пособие / Н.В. Пошерстник. – Москва: Герда, 2008. – 730с.
17) Руженцев, Н.А. Удовлетворенность работников как показатель эффективности и конкурентоспособности компании / Н.А. Руженцев // Стандарты и качество. - 2006. - №2. - С.47-65.
18) Сафронова, Н.А. Экономика организации: учебник для студентов вузов / Н.А. Сафронова. – Москва: Экономист, 2006. – 618с.
19) Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебно-практическое пособие / Т.О. Соломанидина. – Москва: Экономист, 200г. – 277с.
20) Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом?: учебное пособие / Э.Е. Старобинский. – Москва: Бухгалтерский бюллетень, 2007. – 336с.
21) Токарева, Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка: учебное пособие / Е.А. Токарева. – Санкт-Петербург: Наука, 2008. – 541с.
22) Трощенкова, Т.А Совершенствовать материальные стимулы / Т.А. Трощенкова // Экономика предприятия. – 2008. - №13. – С. 55-59.
23) Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность: учебно-практическое пособие / Х.Хекхаузен. - Москва: Педагогика, 2005. - 425с.
24) Хрипач, Б.Я. Материальное стимулирование работников в условиях рынка: учебник для стедентов вузов / Б.Я. Хрипач. – Минск: Академия управления при СМ РБ, 2006. – 243с.
25) Чинго, С.П. Оплата по результатм: из опыта оплаты труда персонала в США: учебное пособие / С.П. Чинго. – Москва: Диалектика, 2005. – 404с.
26) Шахова, В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. / В.А. Шахова. - Москва: Вершина, 2005. - 222с.
27) Шкурко, С.И. Стимулирование качества и эффективности производства: пособие для студентов / С.И. Шкурко. – Москва: Диалектика, 2008. – 269.
28) Шомов, Е.М. Организация и виды материального стимулирования работников / Е.М. Шомов // Главбух. – 2007. - №11. - С. 53–58.
29) Щивориц, К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии / К.В. Щивориц // Управление персоналом. – 2007. - №3. – С. 4-19.
30) Яковлев, Р.А. Оплата труда на предприятии: учебное пособие / Р.А. Яковлев. – Москва: Центр экономики и маркетинга, 2006. – 343с.
31) Яковлев, Р.А. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций / Р.А. Яковлев // Человек и труд. – 2008. - №7. – С. 67–70.
32) Яковлев, Р.А. Гибкая система оплаты труда / Р.А. Яковлев // Человек и труд. – 2009. - №6. – С. 81