 |
|
Диагностика консервативности стиля организационного управления
Назначение. Методика позволяет определить, в какой мере организация нуждается в развитии, то есть на каком этапе перехода от консервативно-авторитарного управления к креативно-интегративному, демократическому (гибкому) она находится. Для этого необходимо оценить 22 суждения, отмечая крестом один из вариантов ответа.
Инструкция. Вам предлагается опросник, содержащий 22 утверждения и четыре варианта ответов: «нет», «скорее нет», «скорее да», «да». После прочтения каждого утверждения вам необходимо верно выбрать подходящий для вашей организации.
Опросник
| Суждения (гипотетические ситуации) | Нет | Скорее нет | Скорее да | Да |
| 1 . В случае срывов и неудач всегда в первую очередь идет активный поиск виноватых. | ||||
| 2. Многие сотрудники на всякий случай стремятся обезопасить себя с помощью докладных записок, инструкций и прочих бумаг. | ||||
| 3. Доступ к информации определяется положением сотрудника, а не его служебными функциями. | ||||
| 4. Нет ясности, какие цели в данный момент считаются приоритетными. Многим сотрудникам они неизвестны. | ||||
| 5. Если допущена ошибка или промах, то первым узнает об этом не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги. | ||||
| 6. Присутствует и даже господствует «отдельский эгоизм». | ||||
| 7. Сотрудники редко отождествляют себя с принятыми решениями. Они чаще всего воспринимают эти решения не как свои. | ||||
| 8. Текучка и рутина отнимают массу времени, трудно спокойно заняться своей непосредственной работой. Часто мешают авралы. | ||||
| 9. Руководители не стремятся строить управление на коллективных началах, хотя иногда и говорят о необходимости этого. | ||||
| 10. Когда речь заходит о руководителях, о них обычно говорят в ключе «эти там, наверху» а не «один из нас». | ||||
| 11.Большинство конфликтов чаще всего возникает из-за мелочей. | ||||
| 12. Совещания длятся слишком долго и завершаются чаще всего «накачкой», то есть безрезультатно. Иногда они сводятся к борьбе амбиций. | ||||
| 13. Насколько хороню работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Часто он даже не знает, по каким критериям его оценивают. | ||||
| 14. Сотрудникам трудно, а часто бесперспективно предлагать новые идеи по совершенствованию технологических или управленческих процессов. | ||||
| 15. Энтузиазм в работе - это удел «чудаков». | ||||
| 16. Руководство четко делит всех сотрудников на две части: те, с которыми оно начинало, люди «первого призыва», и новички, которым еще предстоит доказать, что и они могут быть своими». | ||||
| 17. Большинство сотрудников четко придерживаются регламента и инструкций и редко выходят за их рамки. | ||||
| 18. Когда руководители оценивают работу подчиненных, то это чаще всего происходит на эмоциональном уровне или на основе более или менее поверхностных наблюдений. | ||||
| 19. Многих сотрудников часто посещает мысль, зачем было так долго и много учиться, если все равно твои знания и опыт почти никому не нужны и редко используются в работе. | ||||
| 20. Критика недостатков в работе из уст рядовых сотрудников не поощряется. | ||||
| 21. Большинство сотрудников устраивает сложившийся стиль управления. Они привыкли быть ведомыми. | ||||
| 22. Усилия и старания сотрудников не всегда адекватно оцениваются и вознаграждаются. Во многом это зависит или от случайных факторов, или от степени близости к начальству. |
Обработка и интерпретация результатов
Вначале подсчитывается количество баллов в левой и правой частях. Левая половина ответов оценивается с отрицательным знаком, а правая - с положительным. Выделенные формы ответов оцениваются следующим образом: -2 балла - «нет»; -1 балл - «скорее нет»; +2 балла - «да»; +1 балл - «скорее да».
Исходя из разности левой и правой части ответов, путем вычитания из большей суммы меньшей, делается заключение о доминировании либо консервативного организационного стиля управления (преобладающие суммы ответов с отрицательным знаком); либо креативно-инновационного, гибкого (преобладание ответов с положительным знаком), основанного на организационной интегративности. Об уровне консервативности организационного стиля управления или креативно-инновационного (в зависимости от знака количественных показателей) можно судить на основании следующих показателей:
33 балла и более - высокий уровень;
18-32 балла - средний уровень;
17 баллов и менее - невысокий уровень.