Главная | Обратная связь

ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Под понятием "социальная организация"подразумевается объе­динение людей, специально созданное для выполнения определен­ных функций и занимающее в соответствии с этим конкретное мес­то в обществе, а значит, имеющее определенный статус и рассмат­риваемое как автономный объект.

Согласно определению, организация предполагает прежде всего наличие определенных социальных целей, для достижения которых она создается, и соответствующих функций по достижению этих це­лей. Цель — определяющий признак всякой социальной органи­зации.

Для коллективного достижения целей организация требует опре­деленного оформления в виде четкой структуры. Структурная оформленность — необходимый признак социальной организации.

К тому же достижение цели предусматривает объединение и ко­ординацию деятельности всех членов организации, т. е. управление.

Наконец, в своей деятельности организация руководствуется теми или иными принципами и правилами, обязательными для всех ее членов. Следовательно, ей присуще и самоуправление.

Сравнение по этим признакам показывает, что каждый трудовой коллектив существует с определенной целью, любому коллективу присуща определенная структурная оформленность. Коллектив на­ходится в состоянии управляемости. Кроме того, в трудовом коллек­тиве существуют определенные нормы, принципы, ориентации, обя­зательные для его членов, а следовательно, он самоуправляем. Та­ким образом, трудовой коллектив имеет все необходимые признаки социальной организации, которые в совокупности являются в нем разновидностью социальной организации — трудовой, которая часто обозначается еще как социальная организация пред­приятия, или трудовая социальная организация(эти термины в дальнейшем будут употребляться как равнознач­ные).

Социальная организация предприятия представляет собой органи­зационно оформленную общность людей, объединившихся для про­изводства определенной продукции с помощью материальных средств и предметов труда.

Как видим, социальная организация предприятия включает в себя не только трудовой коллектив, но и материально-техническую базу, финансовые и документальные системы.

 

Социальная организация предприятия характеризуется следую­щими основными признаками:

• наличием единой цели, которая состоит в производстве продук­ции или оказании услуг;

• существованием систем власти, управления, что предполагает отношения руководства — подчинения в процессе труда;

• распределением функций (полномочий и обязанностей) между взаимодействующими группами работников.

Трудовой коллектив как социальная организация относится, по мнению специалистов, к наиболее сложному типу организацион­ных систем. Это связано с тем, что он является не только средой предметной деятельности, решения целевых задач, но и средой об­щения. Происходит как бы накладывание на заранее созданную целевую организацию сети межличностных отношений. На этой основе в социальной организации предприятия различают фор­мальную и внеформальную организации.

Формальная (официальная) организациястроится на основе фор­мализации (регламентации) связей, статусов работников и норм тру­дового поведения.

Необходимость формальной организации обусловлена разделе­нием труда, требованиями специализации трудовой деятельности. Официальная организация является объективной основой и необхо­димой предпосылкой для выполнения трудовым коллективом про­изводственных и социальных задач.

Формальная организация предприятия охватывает несколько си­стем. Рассмотрим их.

1. Система распределения функций между целевыми группами и отдельными работниками (все функциональные задачи распределе­ны между членами организаций так, чтобы избежать повторения и дублирования).

2. Система социальных позиций индивидов-должностей, определя­ющих объем и меру ответственности в принятии решений на различ­ных уровнях управления.

Должностные позиции упорядочены в иерархическую структуру. В зависимости от сходства функциональных задач работники объе­динены в различные организационные подразделения. А по принци­пу руководства — подчинения они группируются в "лестницу зави­симостей", где статус каждой ступеньки характеризуется правами руководить (относительно нижестоящей ступеньки) и обязанностью подчиняться (относительно вышестоящей ступеньки).

Социологам в должностной структуре трудового коллектива принято различать несколько основных групп:

• рабочие;

• рядовые служащие;

• рядовые специалисты;

• старшие служащие и специалисты;

• руководители первичных коллективов (бригадиры, мастера, руководители групп, бюро в составе отделов);

• руководители автономных подразделений (цехов, отделов, са­мостоятельных бюро и секторов);

• руководители коллективов предприятия.

Представление о количественных пропорциях различных долж­ностных групп в трудовом коллективе можно составить на примере усредненной структуры машиностроительного предприятия. Рабо­чие там обычно составляют около 70 %, служащие и специалисты всех категорий — 15 %, руководители различных рангов — около 15 %. На других предприятиях, в других отраслях удельный вес каж­дой категории в общей численности работающих колеблется в зави­симости от решаемых задач и конкретных условий.

3. Система коммуникаций, образующих каналы организацион­ных связей. Информация по этим каналам передается сверху вниз (распоряжения, указания, задания), снизу вверх (отчеты, рапорты, сведения о выполнении заданий) и по горизонтали (обмен функцио­нальной информацией). Совокупность каналов обеспечивает цирку­лирование деловой информации, необходимой для функционально­го взаимодействия.

4. Совокупность различных регуляторов, нормирующих и плани­рующих деятельность трудовой организации. К ним относятся нор­мы и образцы трудового поведения, программы деятельности, прин­ципы и формы вознаграждения, стимулирования и принуждения.

Эти регуляторы служат для регламентации трудового поведения на рабочих местах, обеспечения четкой координации взаимодей­ствия и взаимозависимости работников. Как известно, трудовая организация строится на четко установленном и нормативно закре­пленном порядке трудового поведения его участников. Так, мастер подчиняется непосредственно начальнику цеха, он же руководит ра­ботой бригадиров и рабочих. В каждой социальной организации предприятия складывается некая идеальная модель взаимодействия или предписывающая система ролей, благодаря которой регламен­тируются взаимоотношения работников в соответствии со строгой иерархией подчинения и коммуникации, обусловленных требова­ниями трудового процесса.

Формальной организации предприятия присущи определенные особенности, которые важно учитывать в работе менеджера.

Формальная организация прежде всего рациональна. Это озна­чает, что, основанная на принципе целесообразности она предпола­гает концентрацию всех возможностей на сознательном продвиже­нии к стоящим перед ней четко обозначенным целям. Достижению этих целей подчинено ее существование.

Кроме того, формальная организация принципиально безлична, рассчитана на абстрактных индивидов, олицетворяющих набор про­фессионально-квалификационных и должностных характеристик. Между этими работниками-схемами предполагаются не менее абст­рактные, идеальные отношения, полностью соответствующие со­ставленной программе.

И наконец, формальная организация не может не быть однознач­ной. Ведь в ней не предусмотрены никакие другие отношения меж­ду работниками, кроме служебных, и никакие другие цели, кроме функциональных.

Несомненны достоинства такой формальной организации, ее удобство для проектирования и управления, четкость взаимодей­ствия и функционирования.

Вместе с тем чрезмерное развитие формальной организации трансформирует эти достоинства в недостатки системы. Речь идет о превращении ее в бюрократическую систему. Отдельные аспекты и элементы организации абсолютизируются в ранг самовладеющих ценностей. Средства деятельности утрачивают функциональное предназначение, превращаясь в ее цели. В противовес объективным целям и первоначальным задачам развиваются отличные от них внутренние интересы и тенденции "работать на себя".

 

Формальная организация предприятия имеет определенную внутреннюю структуру. Она включает несколько типов организа­ций. Рассмотрим их.

1. Линейная организация. Это система вертикальной зависимости, в которой служебные позиции сверху донизу располагаются в стро­гой иерархии: каждое организационное подразделение находится между выше- и нижестоящим. Руководство каждым подразделени­ем осуществляется по принципу единоначалия.

2. Функциональная организация. Строится по принципу распреде­ления руководства между работниками в соответствии с их специа­лизацией на определенных функциях (контроль качества, координа­ция, планирование, снабжение и т. п.).

3. Штабная организация. Функционирует на базе штаба советни­ков, экспертов, помощников. Характерно, что члены штаба, как правило, не включаются в общую систему линейной зависимости.

4. Матричная организация. Строится на основе комплектования групп работников для выполнения какой-либо конкретной задачи (например, выпуск определенного изделия). На руководителя такой группы возлагается ответственность за весь процесс выпуска про­дукции. В то же время, как и он сам, его подчиненные по данному проекту могут быть подчинены другому руководителю (или даже нескольким) по другим проектам, поскольку за ними сохраняются их функциональные обязанности, соответствующие основной долж­ностной позиции.

Преимуществом матричной организации считается активизация горизонтальных связей управления.

 

Итак, главное предназначение формальной организации пред­приятия состоит в соединении работников со средствами и целями тех или иных видов трудовой деятельности. Такое соединение эф­фективно благодаря двум преимуществам:

• повышению общей производительности труда за счет созна­тельного ограничения разнообразия в организации;

• приданию трудовой организации целостности, позволяющей ей функционировать как единый организм.

Вместе с тем формальная организация предприятия имеет извест­ную ограниченность: она не в состоянии охватить многообразие организационных отношений. Параллельно ей складывается вне-формальная организация предприятия.

Внеформальная организациявозникает спонтанно как проявле­ние дерегламентации служебных отношений и деятельности. Это си­стема неформализованных трудовых взаимоотношений членов кол­лектива, направленных на решение организационных задач нефор­мальными способами.

Возникновение внеформальной организации трудового коллек­тива обусловлено реакцией его социальной организации на ограни­ченность формальной. При этом в рамках трудовой организации помимо формальной формируется другая, параллельная система организованности трудовой деятельности, способствующая "выжи­ванию", сохранению и даже совершенствованию трудовой органи­зации в целом. Для компенсации сбоев и ограничений в функциях жизнеобеспечения трудового коллектива в целом параллельно эле­ментам формальной организации возникают функционально на­правленные подсистемы самоорганизации.

Рассмотрим действие такого механизма на примере возникнове­ния кооперативов на базе государственного предприятия. Ограни­чения в организации деятельности предприятия, не стимулирующие высокопроизводительную работу, часто приводили к тому, что функ­ционирование трудового коллектива становилось малоэффектив­ным. Сдерживающим фактором было ограничение экономической самостоятельности предприятия, жестко регламентированное ко­мандно-административной системой управления. В результате воз­никали препятствия в реализации целевой функции трудового кол­лектива: производстве высококачественных товаров и оказании ус­луг, а также удовлетворении жизненно важных потребностей работников коллектива. Наиболее инициативные члены трудовой организации стремятся найти более эффективные средства выполне­ния этих целевых функций и находят их в более демократической форме организации труда — кооперативной.

Механизм такой компенсации основывается на определенной общности интересов организации и ее членов. Происходит как бы постепенная интернализация, усвоение целей формальной организа­ции. Вследствие этого при появлении нарушений в функциях фор­мальной организации возникают внеформальные организации, спо­собные устранить эти нарушения.

Одна из причин возникновения внеформальной организации — функциональная недостаточность формальной организации. Недо­статочность может быть присуща организации органически (при­родная дисфункция), а может возникать время от времени вслед­ствие "технической" деформации.

Другой причиной появления такой организации является соци­альная интеграция в рамках организации ее членов, выражающаяся в высокой степени усвоения ими организационных целей на основе определенного совпадения формальных задач организации с инте­ресами ее членов.

Еще одной причиной является несовпадение, разделение функций и личности работника. Это позволяет работнику выбирать средства выполнения своей роли в организации. Автономия личности отно­сительно функций — необходимое условие удовлетворения более широких индивидуальных и социальных потребностей, что не все­гда достижимо в рамках формальной организации. В такой автоно­мии заложена возможность свободы выбора конкретных форм тру­дового поведения, вариантов служебного продвижения.

Характер причин возникновения внеформальной трудовой орга­низации обусловливает основные ее признаки:

• служебное, "деловое" содержание направлений деятельности независимо от степени совпадения с целями формальной организа­ции (главный признак);

• параллельность существования и функционирования с фор­мальной трудовой организацией;

• спонтанность, незапланированность возникновения.

Влияние внеформальной организации на эффективность трудо­вой деятельности коллектива неоднозначно. Основной положитель­ный ее эффект состоит в приведении в исправное функционирова­ние формальной трудовой организации за счет компенсации ее "по­грешностей".

Дополнительное положительное воздействие внеформальной организации состоит в создании условий для более полной творческой

238самореализации членов трудового коллектива. Однако это воздей­ствие может быть и негативным. В некоторых случаях внеформаль-ная активность противодействует эффективному функционирова­нию трудовой организации, дисфункциональна для нее.

Для управления внеформальными трудовыми организациями ре­комендуются следующие социальные технологии:

• частичная формализация, т. е. включение отдельных элементов внеформальных организаций после определенной формализации в формальную.

• сочетание внеформальной трудовой организации в совокупно­сти ее элементов и функций с формальной в совместной системе уп­равления трудовой организацией;

• вытеснение внеформальных связей, групп и норм служебного поведения из организационных отношений посредством ликвида­ции причин их возникновения. Такая социальная технология может быть использована в случае возникновения угрозы необратимых функциональных деформаций или распада формальной трудовой организации.

Таким образом, стратегия управления социальной трудовой организацией состоит в обеспечении эффективного взаимодействия ее формальной и внеформальной организаций.

 

 

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.