Главная | Обратная связь

ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ОБЩНОСТЬ

Под социальной общностьюв социологии понимают реально су­ществующую, эмпирически фиксируемую совокупность индивидов, отличающуюся относительной целостностью и являющуюся само­стоятельным субъектом исторического и социального действия, по­ведения .

Существенный признак социальных общностей — объединяющее их совместное участие в тех или иных социальных процессах и ви­дах социальной деятельности, взаимосвязывающих их.

Анализ отечественной и зарубежной социологической литерату­ры показывает, что большинство авторов связывают с общностью три основные черты: территорию; социальное взаимодей­ствие; наличие прочных связей между индивидами.

Социальная общность предполагает огромное разнообразие ви­дов и форм. Среди них различают два наиболее широких подклас­са: массовая и групповая общности.

Трудовой коллектив относится к групповой общности и имеет все ее характерные признаки:

• органичность, т. е. это целостная система, общие свойства ко­торой не совпадают с суммой свойств входящих в него социальных групп и индивидов;

• определенность и устойчивость. Трудовые коллективы, как правило, отличаются временной и пространственной определеннос­тью, т. е. имеют определенную территорию и историю возникнове­ния и развития;

• способность осуществлять многообразные виды социально-трудовой деятельности;

• выраженную гомогенность (однородность) состава, т. е. нали­чие признаков, присущих всем индивидам, составляющим трудовой коллектив;

• принадлежность к более широким общностям в качестве их структурного образования.

Как видим, трудовому коллективу присущи все общие для соци­альных общностей признаки. В то же время его отличают и некото­рые особенности в их проявлении.

Во-первых, наряду с гомогенностью для трудового коллектива характерна и некоторая гетерогенность, т. е. неоднородность соста­ва социальных групп. Всякий трудовой коллектив охватывает соци­альные группы рабочих, ИТР, служащих и т. п.

Во-вторых, трудовой коллектив наряду с семьей, социально-классовой и этической группами также представляет собой своеоб­разную социальную ячейку общества, которая строится на отноше­ниях равенства и неравенства с другими трудовыми коллективами. Особенно важно учитывать проявление подобных отношений меж­ду первичными трудовыми коллективами в рамках одного пред­приятия.

Рассмотрим подробнее эти две особенности трудового коллектива.

Как известно, между трудовым коллективом и обществом суще­ствует двойная связь. С одной стороны, трудовой коллектив как социальная общность входит в более широкую территориальную общность — население города, где размещено предприятие. Такая связь носит опосредованный характер.

С другой стороны, трудовой коллектив связан с обществом и не­посредственно, через определенный состав работников предприя­тия. Состав трудового коллектива предприятия, называемый также персоналом, — это совокупность членов общества, объединенных в рамках предприятия единством целей конкретной трудовой деятель­ности. В то же время они имеют различные социальные свойства:

• принадлежность к различным этническим, демографическим, социально-классовым, политическим, профессионально-квалифика­ционным и другим общностям и группам людей;

• различия в индивидуальных психофизиологических характери­стиках людей.

На персонал оказывается воздействие в двух направлениях. Во-первых, он комплектуется в соответствии с требованиями производ­ства, а не пропорционально региональному распределению групп населения. Это нередко приводит к диспропорциям в социальной структуре региона и может вызвать нерациональную трудовую мо­бильность работников.

Во-вторых, на предприятии создаются определенные условия для самореализации личности работника, изменения его социального статуса. В процессе создания для этого благоприятных условий про­исходит согласование интересов личности, коллектива и общества, развивается персонал предприятия.

Важную роль в изменении и развитии состава предприятия игра­ет "идентификационное ядро". Это понятие социологи используют для обозначения той части коллектива, которая максимально во­площает в своей деятельности цели, нормы, ценности и образцы трудового поведения, наиболее соответствующие современным потребностям общества. Одним из важных свойств такой группы коллектива должна быть его устойчивость. Благодаря ей возможно успешное функционирование предприятия, сплочение вокруг нее ак­тивной части трудового коллектива, а также преемственность тру­довых технологий, традиций и норм трудового поведения. Не ме­нее важными факторами, дополняющими устойчивость, являются адаптивность и изменчивость в соответствии с возрастающими за­просами общества.

Идентификация работника с трудовым коллективом, восприятие его как приоритетной и жизненно важной социальной ценности — продолжительный и противоречивый процесс. Согласно социоло­гическим исследованиям, он может длиться 10-15 лет. Это время необходимо для социально-психологического и нравственного отождествления себя с трудовым коллективом, закрепления его в си­стеме устойчивых стереотипов и образцов поведения, ценностно-нормативных ориентации и в мотивационной структуре личности работника.

Результирующее воздействие на персонал предприятия должно способствовать реализации каждым работником двойственной со­циальной роли: дисциплинированного, ответственного труженика-исполнителя и организатора, творческого работника, а в некоторых случаях — совладельца предприятия.

С совмещаемостью социальных ролей персонала связана такая особенность трудового коллектива, как многоуровневость соци­альных интересов. Поскольку в его рамках одновременно действу­ют различные социальные группы (рабочие, служащие, менеджеры и т. п.), он является специфичной социальной общностью, имеющей систему не одноуровневых, а многоуровневых социальных интере­сов (например, рабочий одновременно является "рабочим", т. е. принадлежит к этой социально-классовой группе, и "рабочим конк­ретного предприятия", что определяет наличие у него так называе­мых фирменных социальных интересов, которые присущи уже не только рабочим, но и служащим, менеджеру, предпринимателю организации). Подобная особенность порождает специфические со­циальные проблемы трудовых коллективов.

Среди таких проблем в литературеразличают пробле­мы социальной конкуренции, неравноценных возможностей статус­ного продвижения, социальных конфликтов.

Проблема социальной конкуренции связана с тем, что коллекти­вы выходят на рынки и регулируют свои отношения с другими тру­довыми организациями, гражданами с учетом своих групповых ин­тересов, следствием чего часто бывает "групповой эгоизм", моно­польное поддержание высоких цен на определенные товары и услуги, другие подобные "стереотипы" группового поведения.

Другая проблема состоит в наличии и определенной направлен­ности процессов социально-групповой мобильности. То, что разные трудовые организации имеют различный социальный потенциал (работают в разных сферах производства, имеют неодинаковую численность, относятся к разным формам собственности и т. п.), приводит к неидентичному "продвижению", в том числе верти­кальному, разных социальных групп и коллективов. Так, если в ус­ловиях плановой экономики, тоталитарного общества наиболее "процветающими" были коллективы оборонной промышленности, то сегодня они быстро "опускаются" вниз по социальной лестнице. И наоборот, частные торговые структуры, которые ранее функ­ционировали лишь в "теневой" сфере экономики, сейчас переме­щаются вверх по социальной лестнице. Естественно, это вызывает сложнейшие проблемы как для коллективов в целом, так и для их членов.

Для предотвращения социальной напряженности и возможных конфликтов важно уметь своевременно выявить эти проблемы, оце­нить их остроту, адекватно классифицировать, т. е. обеспечить опе­ративную и достоверную информацию для принятия управленчес­кого решения.

При рассмотрении трудового коллектива как сообщности малых первичных трудовых коллективов отметим, что социология труда в подобных исследованиях рекомендует опираться на закономерности функционирования малых социальных групп.

В первичном трудовом коллективе его члены объединены об­щей трудовой деятельностью, происходящей в непосредственном устойчивом личном общении друг с другом. Это служит основой для возникновения как эмоциональных отношений, так и особых групповых ценностей и норм поведения. Именно непосредственное устойчивое личное контактирование, общение, взаимодействие от­личают первичный трудовой коллектив от других трудовых кол­лективов (основного или промежуточного).

В малых трудовых коллективах работают от двух до нескольких десятков работников. Однако согласно социально-психологичес­ким исследованиям наиболее эффективны первичные коллективы (бригады) из 5-7 чел.

Функциональная роль малых социальных групп обусловлена тем, что они составляют непосредственное социальное окружение инди­вида, тем самым выполняя функцию связующего звена в системе "личность — общество". Через принадлежность к малым трудовым коллективам, как и другим малым группам, человек осознает свою принадлежность к обществу, свое участие в его жизни, свои обще­ственные интересы и социальные роли. Такие группы — эффектив­ная среда социализации индивида, становления личности, а также

проводник идей, установок, ценностей и норм поведения, существу­ющих в обществе.

Каждый первичный трудовой коллектив обладает относительной самостоятельностью как субъект социальных отношений. К тому же каждый из них не похож на другие субъекты-коллективы. Объяс­няется это двойственной природой социальных функций малых групп. С одной стороны, они отражают социально-трудовые отно­шения основного трудового коллектива, в который органично вхо­дят, и преломляют их во внутригрупповые отношения в первичном коллективе. С другой стороны, на основе личных контактов меж­ду членами первичного коллектива возникает совокупность эмо­циональных, психологических отношений. Отличия в составе та­ких коллективов придают каждому из них своеобразную социаль­но-психологическую атмосферу.

Сливаясь в единую систему, оба типа отношений — объектив­ные, социальные и субъективные, психологические — образуют межличностные групповые отношения, составляющие сущностное отличие малых групп от других коллективов. Эти качественные от­личия первичных трудовых коллективов следует учитывать руково­дителям персонала, особенно среднего уровня.

Завершая рассмотрение трудовых коллективов, необходимо об­ратить внимание на следующее:

1. Каждый трудовой коллектив следует рассматривать как сис­темную целостность, построенную иерархически и взаимодейству­ющую с внешней средой.

2. Каждое подразделение предприятия — это функциональная единица производства, подсистема социальной системы более высо­кого порядка, а также малая группа или совокупность малых групп.

3. Каждый член трудового коллектива является одновременно работником, личностью и элементом социальной системы.

Сложность и многообразие социальных связей в трудовых кол­лективах требуют глубоких знаний в этой области для успешного социального управления ними.

 

Резюме

1. Трудовой коллектив представляет собой объединившихся для совместных действий по достижению общественно-полезных целей людей, связанных единством интересов, оформленных структурно и имеющих органы управления, обеспечение дисциплины и ответ­ственности. Социальная роль трудового коллектива реализуется в совокупности взаимосвязанных функций: производственно-эконо­мической, организационно-управленческой, воспитательной, соци­ального контроля, удовлетворения потребностей работников, со­здания условий для самореализации личности, а также функций осуществления и воспроизводства коллективистского, демократи­ческого образа жизни.

2. Каждый трудовой коллектив занимает определенное место в производственно-экономической структуре общества, что отражает­ся его позицией в классификации. Любой коллектив представляет собой сложную социальную систему, в которой через функциональ­ное взаимодействие различных структур и отдельных работников реализуются две взаимосвязанные подсистемы: социальная органи­зация и социальная общность.

3. Трудовой коллектив имеет все сущностные признаки социаль­ной организации и является в этом качестве как средой предметной деятельности, так и средой общения. На этой основе различают фор­мальную и внеформальную организации. Главное предназначение формальной организации — соединять работников со средствами и целями тех или иных видов деятельности. Внеформальная органи­зация возникает как проявление дерегламентации служебной дея­тельности и служит для компенсации сбоев и ограничений формаль­ной организации.

4. Трудовой коллектив имеет все сущностные признаки социаль­ной общности. Как групповая социальная общность трудовой кол­лектив представляет собой, как правило, сообщество малых групп (малых трудовых коллективов), составляющих непосредственное со­циальное окружение работника. Социальные функции этих групп носят двойственный характер: включение работников в социально-трудовые отношения основного коллектива и создание на основе личностных контактов работников сети эмоциональных, психологи­ческих отношений. Объединяясь, они образуют межличностные групповые отношения, составляющие сущностное отличие малых групп от других видов коллективов.