Психологияуправления
зации. Все три группы организационно-распорядительных методов тесно взаимосвязаны и дополняют друг друга [ 1 ]. К социально-психологическим относятся методы, ориентированные на использование социально-психологических возможностей сотрудников. Среди них: мотивация профессионального труда; формирование коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей; социальное регулирование и стимулирование; удовлетворение социальных, культурных и бытовых нужд, запросов и интересов подчиненных; организация воспитательной работы; поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективах; социальное планирование и др. Эти методы реализуются путем разъяснения стоящих целей и задач, участия коллектива в выработке решений; формирование у сотрудников научного мировоззрения, необходимых для профессии идеалов и т. п. В целом социально-психологические методы управления ориентируют руководителя на всесторонний учет человеческого фактора в решении задач. Приверженность определенному стилю управления проявляется прежде всего при реализации данных методов управления [1]. В стиле проявляются черты, манеры, привычки, вкусы, склонности человека. Стиль отражает, прежде всего, индивидуальность личности, подчеркивает ее самостоятельность и неповторимость. Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех или иных приемов руководства. Но устойчивость эта относительна, поскольку стилю обычно присущ и динамизм. Такой взгляд на проблему подчеркивает своеобразие личности руководителя, его индивидуальность. Однако особенности личности руководителя при всей их значимости не исчерпывают слагаемые стиля. Стиль современного руководителя обладает такими свойствами, как: адаптивность — способность адекватно приспосабливаться к ситуации; гибкость — применение того или иного типа стилей в зависимости от возможностей руководителя, особенностей объекта и возмущающих факторов среды; социальная ориентированность ~ кроме экономических показателей каждый руководитель несет определенную меру социальной ответствен- Тема 2. Психологг 1чеаа.и ности перед людьми, обществом; ишювапнонность — поиск и овладение новыми способами деятельности; прогностичность -предвидение и предупреждение негативного воздействия на процесс деятельности и создание благоприятных условий для нее; презентатированность — представленное™ индивидуального «Я», его самовыраженность, В этом суть акмеологического подхода к анализу стиля управленческой деятельности, предполагающего его оптимальность [1J. Некоторые авторы структурируют качества руководителей, выделяя политические, деловые, нравственные, профессиональные, психологические и т. п. Положив в основу наличие определенных качеств, разрабатываются требования к руководителю. Общие требования закреплены в законах, специальные — в квалификационных характеристиках, должностных инструкциях и т. п. Полученная таким образом оптимальная модель управленца в дальнейшем реализуется в системе подготовки их в высших и средних учебных заведениях [1J. Обязательным критерием в кадровой работе является наличие и степень развития установленных качеств личности руководителя. Подход с позиций личных качеств оправдан тем, что подчеркивает наличие субъекта в управленческой деятельности, хотя не следует забывать о других элементах управленческой деятельности. Поведенческий подход отмечает, что стиль управления зависит не столько от личностных качеств, сколько от манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным. Стили руководства в зависимости от степени делегирования своих полномочий подчиненным подразделяются по континууму па: авторитарный, демократический и либеральный. Ориентация руководителя на выполнение задач или на человека, забота о человеческих отношениях -- все это стиль управления. Управленческая практика подтверждает, что тот или иной тип стиля редко встречается с таком виде, который описан выше. Чаще всего наблюдаются общие черты, присушие различным стилям, но при этом доминирующую роль имеег один из них (11. Попытки найти оптимальный стиль управления привели к выводу, что на поведение руководителя влияет ситуация, Снту- Психология управления ациошшй подход указывает, что в зависимости от конкретной ситуации должны выбираться и различные стили управления. Это значит, что руководитель должен уметь вести себя по-разному, так сказать, варьировать стилями. Предусматривается, что личные качества и поведение руководителя являются существенными компонентами успеха в управленческой деятельности, а ситуация выступает как дополнительный фактор, влияющий на управление. В обобщенном плане к ситуационным факторам относят, во-первых, подчиненных с их личностными характеристиками, а во-вторых, влияние внешней среды [1 ]. Детальный анализ позволяет выделить такие факторы, как: отношения между начальником и членами коллектива (уважение и доверие к руководителю, его привлекательность); структура задачи (ее привычность, четкость формулировки); должностные полномочия (объем прав и полномочий); влияние на мотивацию и увеличение личной выгоды каждого в достижении целей работы; «зрелость* подчиненных (это не возраст, а способность нести ответственность, уровень образования, желание выполнить задачи и опыт в их решении); степень участия подчиненных в принятии решения [1]. Ситуационный подход предполагает различные варианты применения стилей управления. Первый. Руководитель не может приспособить свой стиль к ситуации, а поэтому необходимо его помещать в такие ситуации, где бы он с присущим ему стилем смог бы эффективно управлять. Отсюда следует, что, проанализировав ситуацию, необходимо определить перечень качеств руководителя , которые будут способствовать эффективному управлению. Здесь оправдывается применение, допустим, авторитарного стиля в условиях дефицита времени в экстремальной ситуации или демократического — в традиционной ситуации. Важно учесть, какие переменные факторы влияют на поведение руководителя. Второй. Основываясь на теории экспектаций (ожиданий), предлагается овладеть и применять такие стили, как: поддержки (ориентация на человека); инструментальный (ориентация на работу); партисипативный (поощряющий участие в групповом принятии решения); ориентированный на достижение (по- Тема 1. Эволюция идей научного управления... становка напряженной цели и мотивация на ее достижение). Здесь предполагается, что общие цели можно достигать через удовлетворение личных целей подчиненных. В процессе межличностного общения формируется мотивация людей, разрушаются препятствия на пути их работы и в целом осуществляется их мобилизация на решение задач. Третий.Считается, что руководитель выбирает стиль управления в зависимости от: 1) уровня развития коллектива, его зрелости и, соответственно, может в большей или меньшей мере делегировать им полномочия; 2) ориентирования его на людей или на результат. Так, при низком уровне развития коллектива и ориентации руководителя на задачу последний управляет, используя авторитарные приемы. При ориентации руководителя и на задачу и на человека, при низком уровне развития коллектива в его стиле заметны как авторитарные, так и демократические черты. При ориентации руководителя на человека и среднем уровне развития коллектива используются элементы демократического стиля, подчиненные участвуют в принятии решения. При высокой степени развития коллектива ему могут быть делегированы многие права, а руководитель может быть не ориентирован ни на задачу , ни на человека. Четвертыйконцентрирует внимание на процессе принятия решения и участия в нем подчиненных. Предлагаются стили от единоличного принятия решения до полного участия всего коллектива, а сам руководитель может быть ориентирован как на работу, так и на людей. Окончательное решение за выбором стиля возлагается на руководителя, который должен вычленить ряд критериев: определить требования к качеству решения; достаточность информации и опыта; степень структурированности проблемы; степень важности и согласия подчиненных в принятии решения;, вероятность поддержки подчиненными единолично принятого решения; степень мотивации подчиненных на решение задачи; вероятность конфликтов между подчиненными [1]. Недостатки поведенческого подхода — в бихевиорис- :кой методологии, ориентированной на принцип «стимул — реак! ю», 49 Психология управления Тема 2. Психологические основы,..
где роль руководителя заключается в «ожидании» возмущающих факторов. Безусловным достоинством является необходимость прогнозировать развитие событий, заранее «проигрывать* варианты решений. При анализе особенностей индивидуального стиля управленческой деятельности нам представляется важным использование преимуществ я продуктивных составляющих всех подходов, моделей и опыта. При этом следует исходить из потребности шделения основных составляющих целостной акмеологичес-сой модели стиля управленческой деятельности. Структура, со-(ержание и особенности такой многомерно-функциональной юдели стиля управления включают субъекта (руководителя) [ объект (отдельного человека и производственные коллекти-ibi) деятельности, совокупность методов управления, воздействие «утренних и внешних факторов. Важнейшими элементами та-:оЙ модели являются: высокая степень подготовленности руко-одителя к социальному управлению коллективом , в основе оторой лежит гуманитаризация, ориентированность на челове-еский фактор, всесторонняя забота о подчиненных, максималь-о допустимый учет их мнения при принятии решений; способ-ость варьировать стилями в стандартных и экстремальных итуациях, под воздействием средовых факторов и постоянно вменяющегося состояния объекта. В качестве вывода следует отметить, что результаты прове-знного анализа позволили установить, что требования, предъяв-яемые к управленческой деятельности руководителя (менед-ера), обусловлены сложным комплексом реальных условий и акторов. Они во взаимосвязи детерминируют управленческую :ятельность руководителя яа психофизиологическом, психи-;ском, социально-психологическом и социальном уровнях, зциально-ценностные и личностно значимые требования на->дят свое закрепление в нормативных документах, научно-ме-дических рекомендациях , традициях и личностных регулято-IX. Обогащение их новым содержанием, выражающим 13ИТИВНЫЙ характер объективных законов прогрессивного звития государства и общества, является основой оптимиза-и управления. Сформированный на основе новейших достижений науко-знания личностно-деятелъностный подход позволяет руководителю осуществлять управленческие функции как самостоятельный приоритетный вид профессиональной деятельности. Ее оптимальное состояние достигается в рамках акмеологической модели, алгоритма и технологии. В конкретных управленческих ситуациях они наполняются конкретным содержанием. Для оптимизации управленческой деятельности руководителя (менеджера) имеются достаточные предпосылки как в целом в системе управления, так и . во всех ее составляющих звеньях — субъекте и объектах управления, структурно-функциональных компонентах, условиях и конкретных управленческих ситуациях. Их всесторонний анализ дает возможность эффективно задействовать конструктивный потенциал имеющихся предпосылок в интересах оптимизации сложившейся практики управленческой деятельности. ©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|