Який набір характеристик застосовують при описі вимог до кандидата?
фізичні дані, кваліфікація, інтелект; кваліфікація, здібності, інтереси; характер, мотивація, умови роботи; усі перелічені.
79. Опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини – це: кваліфікаційна картка; психограма; професіограма; карта компетенції.
80. Усі джерела набору кадрів в організацію поділяються на: зовнішні та спеціальні; внутрішні та зовнішні; активні та пасивні; приховані та явні.
81. До зовнішніх джерел набору персоналу не відносять: засоби масової інформації; колишніх працівників підприємства; освітні організації; професійні клуби та асоціації.
82. До переваг внутрішніх джерел наймання персоналу не належать: формування ідеології «просування»; більші можливості оцінки; низькі витрати з пошуку персоналу; необхідність комплексної програми розвитку персоналу.
83. До недоліків зовнішніх джерел наймання персоналу не належать: впровадження нових ідей, форм і методів роботи; можливі великі витрати і конфлікти при перерозподілі посадових обов’язків; висока ймовірність несумісності працівників; зниження мотивації персоналу підприємства.
84. Попередній відбір претендентів здійснюється: безпосереднім керівником; менеджером з персоналу; спеціальною комісією; керівником підприємства.
85. У залежності віл стажу, досвіду роботи, кваліфікації претендента виділяють такі види резюме: структуроване та неструктуроване; хронологічне, рольове, функціональне; хронологічне, функціональне, професійне; стисле та повне.
86. Тип інтерв’ю за якого заздалегідь готуються основні питання, що забезпечують схематичність бесіди: панельне; структуроване; напівструктуроване; неструктуроване.
87. Інтерв’ю, що проводиться спеціально створеною комісією носить назву: групове; панельне; структуроване; неструктуроване.
88. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли велика частина кандидатів оцінюється середнім балом: помилка високої вимогливості; помилка поблажливості; помилка контрасту; помилка центральної тенденції.
89. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли «середній» кандидат одержує високу оцінку, якщо він проходить інтерв'ю після декількох «слабких» кандидатів, або низьку, якщо він йде після декількох «сильних» кандидатів: ефект ореолу; помилка поблажливості; помилка контрасту; стереотипізація.
90. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли інтерв'юер оцінює кандидата як гарного чи поганого, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка в його очах переважує всі інші: ефект ореолу; помилка поблажливості; помилка контрасту; помилка центральної тенденції.
91. Якості працівників, що виявляються в процесі відбору персоналу: ставлення до праці, рівень знань і досвід роботи, організаторські здібності; уміння працювати з людьми, уміння працювати з документами та інформацією; уміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення, здатність розробляти і впроваджувати інновації, морально-етичні риси характеру; всі наведені якості.
©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|