Здавалка
Главная | Обратная связь

Социальные последствия безработицы

⇐ ПредыдущаяСтр 21 из 52Следующая ⇒

Социальные последствия безработицу заключаются в уничтожении важнейшей компоненты привычного для гражданина России образа жизни —■ уверенности во всеобщей занятости населения, в обязательности трудоустройства (пусть и не все­гда добровольном и не всегда с желаемой оплатой труда).

При оценке последствий безработицы надо иметь в виду, что труд для подав­ляющего большинства людей рассматривался не только источником дохода, но де­лом чести, гражданской доблести. Следовательно, лишение его возможности тру­диться — это еще и большая социальная трагедия.

Безработица, снижая доходы семей, усиливает дифференциацию населения. А это противоречит понятию уравнительного распределения, которое укоренилось в сознании миллионов советских людей. Требуется немалое время, чтобы большин­ство населения осознало, что такой характер распределения сдерживал рост эф­фективности производства и пагубен для государства и человека. Хотя нельзя не признать, что существующая сегодня дифференциация доходов экономически не всегда оправдана и не способствует социальному миру в стране, эффективности производства.

Факт безработицы человека подавляет нравственные начала его поведения. Он становится раздражительным, черствым, злым, безразличным к чужой судьбе, чув­ствует себя униженным, ненужным обществу, своей семье, даже самому себе. Без­работица приводит к бездеятельности и деградации человека— пьянству, нарко­мании, совершенно аморальных противоправных поступков. Происходит маргина­лизация населения, ухудшается социально-психологический климат в обществе. Численность осужденных трудоспособного возраста, не работавших и не учив­шихся систематически растет. За 1992-1998 гг. их рост составил 466,5%, а общее число осужденных выросло лишь на 195,2%.

Анализ данных за 1993-1998 гг. показал, что численность безработных, со­вершивших преступления, выросла на 218,8%, а общее число лиц, совершивших преступления, на 117,4%. Если же сравнить динамику преступлений лицами без постоянных источников дохода и имеющих его (рабочие и служащие всех отрас-Лей народного хозяйства), то картина окажется еще более четкой. За 1990-1998 гг. численность лиц, совершивших преступления, имеющих постоянный ис­точник дохода, сократилась на 20,4%, а без постоянного источника дохода вы-Р°сла на 527,7%.

Криминогенность ситуации обостряется и высоким уровнем безработицы мо-■Г|0Дежи. Анализ статистических данных показывает, что её положение гораздо ху-*е Других возрастных групп населения.



Это подтверждает такие данные:

если среднероссийский уровень безработицы в 2000 г. (май) составил 10,6%;то для лиц в возрасте до 20 лет — 37,5%; 20-24 года — 17,4%; 25-29 лет—10,7%; но в возрасте 35-39 лет — 9,4%; 45*49 лет — 7,5%.

Подобная ситуация обусловлена многими обстоятельствами. Наиболее важны-1и являются: невысокий уровень профессиональной подготовки молодежи, несо­ответствие профиля подготовки и структуры рабочих мест, отсутствие практики работы по своей специальности и т.д. В свете этих данных нет ничего удивителъ-юго в том, что преступность среди молодежи (в возрасте до 30 лет) растет быст-iee, чем среди других групп населения. Так, за 1990-1998 гг. число осужденных за бийства выросло в 2 раза, а среди всего населения — на 80,6%; за кражи, соответ-твенно, — на 262,2 и 69,2%. Вполне очевидно, что высокий уровень безработицы рели молодежи отрицательно влияет на количество браков, уровень рождаемости, >азводов и, в конечном счете, на социальный климат в стране.

Безработица приводит к ослаблению семейных уз, связей, забвению родитель-ких обязанностей. Анализ статистических данных показывает, что с увеличением :ислснности безработных уменьшается число заключенных браков. Такой вывод юдтверждаст и расчет коэффициента корреляции рангов Спирмена. За последние оды растет численность бездомных детей. По некоторым оценкам, их сегодня юльше, чем после окончания Гражданской войны. Появилось новое понятие — социальные сироты», т.е. дети, оставленные родителями и переданные в детские ома и т.д.

Оценивая последствия безработицы, надо признать, что это социальный стресс, ущественно ухудшающий здоровье человека. Он становится более подверженным ■азличным заболеваниям и прежде всего психическим расстройствам. Именно об том свидетельствует изменение численности больных, которым оказывается кон-ультативно-лечебпая помощь. Так, за 1990-1992 гг. их численность в среднем за од увеличилась на°9,25%, а за 1992-1998 гг. на 11,35%. Вполне правомерным редставляется и утверждение, что именно безработица, её бурный рост ускорила аболеваемость наркотическим расстройствами. Если в 1970-1990 гг. численность аркоманов и токсикоманов в расчете на 100000 жителей в среднем за год возрас-ала на 5,65%, то в 1992-1998 гг. — на 28,3%.

Последствием безработицы может быть социальное возмущение и даже соци-льный взрыв. Это возможно, когда её размеры превысят допустимый уровень. В арубежной литературе такой критической величиной считается уровень безрабо-ицыв 10-12%.

В генеральном соглашении между Общероссийским объединением профсою-ов, Общероссийским объединением работодателей и Правительством Российской >едерации па 1998-1999 гг. критическая величина безработицы считается 10%->тметим, что уже в 1997 г. такой уровень безработицы превышен. Однако в Рос-ии этого пока не произошло по разным причинам.

Безработица может выступать как фактор социально-экономической дестаби-изации, если угроза безработицы коснется работников многочисленных и хорошо рганизованных профессиональных групп, играющих важную роль в экономиче-


жизни страны, или вида деятельности, который затрагивает интересы многих . Примером таких профессиональных групп могут быть шахтеры, энергети­ки, врачи, учителя и другие.

Безработица становится фактором социально-экономической дестабилизации и в том случае, когда существенно возрастает группа лиц, которая длительное время не может найти себе работу, так называемую «отчаявшиеся Определенное пред­ставление о ней может дать информация о динамике численности безработных, ко­торые более 12 месяцев не могут найти работу. В 1992 г. их доля в общей числен­ности безработных составляла 11,4%;

в 1993 г. — 23,3%; в 1997 г. — 38,1%;

в 1995 г. — 30,3%; в 1998 г. — 40,9%;

и 1996 г. — 33,0%; в 1999 г. (ноябрь) — 47,2%;

в 2000 г. (май) — 50,4%».

Все эти обстоятельства не могли не сформировать негативного отношения на­селения к безработице. Появление безработицы неразрывно связано в сознании людей с экономическим реформами и, следовательно, сужает социальную базу ре­форм и сдерживает рост экономики в стране.

4. Основные пути сокращения безработицы

Важнейшая задача государства — полное и рациональное использование тако­го ресурса производства как труд, не допущенное масштабной безработицы, ак­тивная деятельность по её уменьшению. В решении этой проблемы можно выде­лить два генеральных направления.

Первое (его можно назвать субъективным) заключается в организации такой подготовки человека к трудовой деятельности, когда он в связи с изменениями ус­ловий производства, технической базы достаточно быстро сможет пройти пере­подготовку и овладеть новыми знаниями, умениями и навыками для успешной трудовой деятельности.

Необходимость этого велика, поскольку современному производству свойст­венны систематические изменения технологий, технического базиса. И работник Должен соответствовать такой тенденции развития производства. Обеспечение формирования такого работника предполагает развитие сети профессиональных учебных заведений (начальных, средних и высших) и рост численности учащихся.

В 90-е гг. прошлого столетия численность студентов высших учебных заведе­ний после некоторого спада в первой половине десятилетия, систематически воз­росла. И сегодня она существенно превысила даже уровень 80-х гг. Аналогична ситуация и с выпуском специалистов из высших учебных заведений. Примерно та­кая же ситуация сложилась и в средних специальных учебных заведениях с той 11(шь разницей, что ни численность учащихся, ни выпуск пока не достиг уровня начала 90-х гг.

Последнее десятилетие прошлого века характеризовалось и значительным со­кращением подготовки квалифицированных рабочих в учреждениях начального профессионального образования. Оно уменьшилось более, чем на треть. Подобная


 




 
 


уация замедляет рост трудового потенциала страны, создает определенный :баланс в структуре кадров, препятствует динамическому развитию экономики гтедовательно, рассасыванию безработицы.

Для сё уменьшения сегодня особое значение приобретает повышение квалифи_ ии работников и их переподготовка. Именно это позволяет людям либо сохра-ъ себя в числе работающих при реорганизации производства, либо быстрее ти новое место работы в случае увольнения. Однако В России такая работа еще чалажена. Масштабы повышения квалификации и профессиональной подготов­ке еще очень малы. Например, в 1993 г. из числа незанятого населения профее-нальнос обучение (переподготовка, освоение смежной профессии, повышение пификации) прошло 54,4 тыс. чел., а в 1998 г. —- 159,3 тыс. чел. В процентах к ятому населению это составило 0,07 и 0,25% соответственно. Несколько лучше обстоит дело с повышением квалификации и професско-ьной переподготовкой специалистов. Общее число специалистов, повысив-( квалификацию и прошедших переподготовку за 1995-1998 гг. выросло с ,3 тыс. чел. до 898,3 тыс. чел. или на 16,0%, а их доля в составе занятого на-;ния составила соответственно — 1,2 и 1,4%. Из них численность незанятых , направленных на обучение службой занятости, сократилась на 5,3%. За эти годы численность безработных с высшим, в том числе незаконченным, и зним специальным образованием увеличилось с 1,6 млн. чел. до 3,6 млн. че-гк, т.е. в 2,3 раза.

Вполне очевидно, что такие масштабы деятельности службы занятости по пе-эдготовке кадров, повышению их квалификации не могут устроить экономику, бенно, если учесть, что заводские службы по повышению квалификации и пе-эдготовке кадров сегодня, за очень небольшим исключением, практически без-;твуют.

Задачи службы занятости в нашей стране очень велики. Это обусловлено тем, гарантами занятости сегодня выступает не только государство, муниципалите-i общественные организации, но И частный сектор экономики (включая сюда дюнную, без иностранного участия и смешанную с иностранным участием и игранную собственность) и, что не менее важно, возможность предпринима-ской деятельности для каждого отдельного человека. Все это меняет трудовое :дение людей. В новых условиях хозяйствования трудоустройство человека о его личным делом. Государство теперь лишь оказывает ему помощь в реше-таких вопросов. Более того, трудоустройство происходит в условиях безрабо-J, что существенно затрудняет решение проблемы занятости. Все это ново для щан России. И в этих условиях они должны быть хорошо подготовлены к то-<ак вести себя на рынке, какими правами они обладают, каковы их обязанно-в новых условиях, как вести себя самому человеку, оказавшемуся безработ-, как наниматься на работу, как её искать и т.д. Такое обучение населения (но стать главной задачей служб занятости. Это тем более необходимо, что tepHO 2/3 сегодня занятых в народном хозяйстве сформировались как работни-доперестроечный период.

1торое генеральное направление по обеспечению занятости населения — это

ельность государства по стимулированию развития экономики, что должно

1сить спрос на товары и услуги потребительского и инвестиционного харак-

Именно на этой основе оно может непосредственно открывать новые рабо-


ие места на предприятиях государственной и муниципальной собственности, симулировать частный сектор экономики и открытие новых рабочих мест. Од­нако 0 целом такая деятельность нуждается в своем скорейшем совершенство­вании- Об этом убедительно свидетельствуют данные о динамике среднего вре­мени поиска работы. В 1992 г. оно составляло 4,1 месяцев. В последнее время оно колеблется на уровне 9-10 месяцев. В 1999 г. имело место некоторое сокра­щение среднего времени поиска работы, затем этот срок повысился и в августе 2000 Г- опять понизился. Этот факт дает основание считать, что государство предпринимает меры, и весьма существенные, по сокращению масштабов безра­ботицы- Однако надо признать, что силами крупных государственных и частных предприятий проблему безработицы вряд ли можно успешно решить. Основная масса занятых в странах с развитой рыночной экономикой сосредоточена в ма­лом и среднем бизнесе. И именно его развитие, равно как и промыслов, ремес­ленничества, индивидуальной трудовой деятельности, т.е. самозанятости как формы экономической деятельности, когда человек сам находит для себя опре­деленный её вид, организует процесс труда, результаты которого обеспечивают его достойное существование, сможет кардинально решить проблему роста заня­тости к рассасывай я я безработицы.

Сегодня такие проблемы решаются плохо. Об этом весьма убедительно свиде­тельствуют результаты обследования населения по проблемам занятости. Они по-_ казывают, что такой способ поиска работы как «поиск земли, зданий, машин и оборудования и другие для открытия собственного дела» не нашел еще широкого распространения. Более того, если в октябре 1992 г. к такому способу поиска рабо­ты прибегли 1,8% от общей численности безработных, то в октябре 1998 г. — 1,0%, в ноябре 1999 г. — 0,7% и в августе 2000 г. — 1,2%.

Подобная ситуация определяется тем, что до настоящего времени лица, же­лающие иметь собственное дело, испытывают огромные трудности при юридиче­ском оформлении своего права на такое занятие. Устранение их — дело государст­ва, но пока положительных сдвигов нет.

5. Контрольные задания и задачи для самопроверки

\. Рассчитать отставание объема ВВП из-за безработицы, считая, что реальный Уровень безработицы 12%, естественный уровень безработицы — 8%.

2. Вписать необходимое. Основные виды безработицы: фрикционная,
................ , циклическая.

3. Уровень безработицы определяется как частное от деления численности без­
работных и трудовых ресурсов.

Дайте ответ: «Да» или «Нет»?

4. Безработным по методике МОТ является:
а) Человек, который;

- был уволен по сокращению штатов, находится трудоспособном возрасте.

- не работает больше 2 недель;



б) Безработным является человек, который не имеет работы:

- уволился по собственному желанию;

- не повысил свою квалификацию или не прошел переподготовку;

в) Человек, который не имеет работы (доходного) занятия, активно её ищет:
о во приступить в работе.

Какой вариант ответа правилен: а, б, в. {ненужное вычеркнуть).

5. Является ли безработица неизбежным явлением? Дайте ответ: «Да» или «Нет»?

6. Литература


Глава 2.5.

ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ

ОПЛАТЫ ТРУДА И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ


 


1. Бернар и Колли. Толковый экономический и финансовый словарь. М., 199

. 1.

2. Винер Н. Кибернетика и общество. М., 1958.

3. Карсон Р.Б. Что знают экономисты. М., 1993.

4. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс. М., 1992, — с. 158.

5. Кузнецов А.И. Методологические проблемы статистических исследованн

1НЯТОСТИ.

6. ЭренбергР.Д. СмитР.С. Современная экономика труда. М., 1996.

7. Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике. М, 1996.

8. Остин Л.А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практик
1., 1998.

9. Мировой рынок труда: новая реальность для России, СНГ. М., 1994.

 

10. Социальные приоритеты и механизмы экономических преобразована
оссии. Рук. авт. кол. Абалкин Л.И. М, 1998.

11. Скрытая безработица. Феномен, анализ, последствия / Под ред. Волг
а Н.А. и Дудникова СВ. М., 1998.

12. Занятость и рынок труда. Новые реалии, рациональные приоритеты. пе|]
иективы/Отв. ред. ЧижоваЛ.С. М., 1998.

13. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточ
ой Европе и России / Под ред. Емцова Р., Командера СМ., 1995.


■1*

,4

План:

1. Основные проблемы и ключевые функции оплаты труда

2. Сущность и содержание заработной платы

3. Отечественный и зарубежный опыт регулирования оплаты труда в
сфере материального производства. Подходы и направления ре­
формирования оплаты труда в социальной сфере и организациях
государственной службы

4. Контрольные задания и задачи для самопроверки ;

5. Литература ""


 




I. Основные проблемы и ключевые функции оплаты труда

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы \Л юритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспе-1 1ия жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые она юлняет в развитии общества и экономики.

В настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых :блем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в 1ении выше отмеченных задач. Более того, но вполне очевидным причинам без устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-номических преобразований - - пенсионной реформы, модернизации жилищно-[мунального хозяйства, налоговой системы и т.д.

Наиболее крупными и острыми проблемами в области оплаты труда, которые ут быть источниками и причинами других негативных последствий и недостат-, являются:

задержки с выплатой заработной платы (от одного месяца в более-менее бла­гополучных регионах, до года и больше в противоположных в этом смысле го­родах И районах России);

низкая воспроизводственная функция оплаты труда (в настоящее время мини­мальная заработная плата, установленная государством, составляет немногим более 10% от уровня физиологического прожиточного минимума); резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и ин­теллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от их квалификации, качества труда, результативности производст­ва и динамики макроэкономических показателей; в материальном стимулиро­вании господствует уравниловка, вознаграждения за труд распределяются по принципу «всем сестрам по серьгам»);

сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигна­лизирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ составляет сейчас менее 50%, большая его часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, различные социальные пособия, компен­сации и т.д.);

чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда (раз­рыв в оплате труда только по официальной статистике составляет сейчас 1:26). Причем эта разница В размерах заработков работников определяется не отли­чиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зави­сит от формы собственности предприятия — частное, унитарное, государст­венное, совместное предприятие, и финансово-промышленная группа и т.п.; отраслевой принадлежности — хлебозавод, школа, больница, типография, ал­мазно-бриллиантовая корпорация, банк, нефтегазоперерабатывающий завод; особенностей региона —■ Москва, Ивановская область, Российский Север, Кавказ и т.д. Кстати, по зтому показателю (1:26) Россия занимает первое место в мире.


Если продолжить анализ отмеченных проблем, несложно заметить, что из каж­дой (или на стыке отдельных) вытекает множество других, производных проблем и противоречий, связанных с нарушением принципов социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей, условий труда, отличий между производ­ственной, бюджетной сферой, государственной службой и т.д.

Особо следует остановиться на ключевых функциях оплаты труда и выявлении их особенностей. Выделим четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспро­
изводства рабочей силы;

• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересо-;
ванности в развитии производства;

• социальную, способствующую реализации принципа социальной справедли­
вости;

• учетно-производстве иную, характеризующую меру участия живого труда в
процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках про­
изводства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции пред­ставляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это ваЖ' но подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, пе­реоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

В этом отношении важен вывод о каждой функции как части единого целого — заработной платы, предполагающей не только существование других частей, по и содержание в себе их элементов. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и у четно-производствен нал функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительное противоречие функций в том, что одни из них ведут к Дифференциации заработков, другие, наоборот, — кия выравниванию. Чем силь­нее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воз­действие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внут­реннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности вьщеленныхфункций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ос­лаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями оплаты Труда, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроиз­водственная и стимулирующая функции заработной платы.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе трудовой дея-



:льности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого ^производства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не вьшол-)ет свою воспроизводственную функцию. Т.е., степень реализации воепроиз-щственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником работной плате (или МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологиче-:ого и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработ-|й платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда авиым (и почти единственным) условием является ее размер, то стимулирующая 'нкция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Вы-азывания типа: «Больше плати — больше будет мотиваций для работника» — не всем точны и обоснованы. Причина слабой стимулирующей функции оплаты уда в другом. Разберемся в этом подробнее и обстоятельнее.

В условиях экономического кризиса и необходимости развивать производст-, важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработ-й платы.

В ближайшее время, даже с учетом роста дивидендов работников от акций, до-юв от свободного частного предпринимательства и новых перспективных форм !яйствования, доля заработной платы в общем объеме доходов трудящихся ос-]ется преобладающей.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе тее глубокого познания ее стимулирующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредст-1но затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общест-нош производства является определяющим. Умелое использование этой функ-1 превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения ультативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотиеационная) функция» и «стимулирующая ь» заработной платы обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, то стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют. Однако «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» — понятия од-орядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция чботной платы — ее свойство направлять интересы работников на дос-чеение требуамых результатов труда (большего его количества, более вы-■ко качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров возиаграж-чя и трудового вкладе. Стимулирующая роль заработной платы чвлнется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретны-Результатами трудовой деятельности работников.

Гаким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «-атель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» — значит реализует-гимулирующзя функция; «пробуксовывает» —отсутствует тесная связь разме-оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеС-1вает должной заинтересованности работников в достижении высоких :чных результатов. Степень реализации стимулирующей функции пропор-юльна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом за-1ается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. 1ЫЙ подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной)


функции» И «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль зара­ботной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудо­вого вклада работников, их результатов. Следовательно, его уровень можно оце­нивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективно­сти заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Однако, до недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием И расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного про­дукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при созда­нии общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эф-' фективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровожда­лось опережающим улучшением производственных показателей.

Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной — она не позволяет в полной мере выявить собствен­ный эффект оплаты труда. Числитель формулы эффективности (эффект) заработ­ной платы — это результат затрат, связанных не только с оплатой труда, но и с ис- \ пользованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поис­ка более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной платы на предприятиях и в производствен­ных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п.

В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда в рас­смотренном ее понимании более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельно- ' сти, что является одним из существенных резервов экономического роста и повы­шения уровня жизни населения России.

2. Сущность и содержание заработной платы

Чтобы в еще более полной мере представить всю опасность и возможные по­следствия названных выше проблем в оплате труда, целесообразно перейти от практики к теории этого вопроса, разобраться сначала с сущностью и содержанием



работной платы, а после этого по-новому взглянуть на вышеуказанные пробле-.г. Обоснованный теоретический срез имеет большое практическое значение, по-оляет взвешенно принимать конкретные практические решения. Например, если инять теоретическое положение (а оно до сих пор доминирует в учебниках) о м, что в содержательном плане заработная плата — это часть национального до-да, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качест-м затраченного труда, то в принципе нет большой беды от тех проблем, которые еют место в оплате труда. Плохо, но, как говорится, не смертельно. Не вовремя товек получает часть национального дохода — ничего страшного, подождет ме-I, два и больше. Но можно придерживаться другой позиции —заработная плата ь основная доля жизненных средств работника. Здесь острота пяти названных ше проблем усиливается до максимума. Что значит в этом контексте вовремя не ггить работнику заработную плату? Это не допустимо, ибо не будет средств дли производства (даже простого) рабочей силы. Т.е., взгляд на одну и ту же прак-1ескую проблему резко меняется в зависимости от ее теоретико-методологичес-о представления.

Итак, что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический ж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себе-имости» и т.п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определе-ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в киях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, ктиков чаше выделяется четыре возможных варианта определения сущности |6отной платы:

заработная плата — это стоимость труда;

заработная плата — это стоимость рабочей силы;

заработная плата — это цена труда;

заработная плата —■ это цена рабочей силы.

1тобы разобраться с данной многовариантностью и выбрать определение более

кое к истине, нужно решить две принципиальных задачи.

1ервая: заработная плата — это стоимость или цена(труда или рабочей си-

1есь пока не так важно),

!торая: заработная плата,прежде всего, связана с трудом или рабочей силой тоимостью или ценой в данном случае уже не имеет значения). 1нтегрируя решения двух этих задач, мы можем выйти на научно обоснован-щределение сущности заработной платы.

и один производитель (собственник) товаров и услуг не будет продавать их "оимости, равной затратам, связанным с производством этой продукции. Он ггельно в цену кроме стоимости товара закладывает прибыль, которая ему не-1има для продолжения и развития процесса производства, технического и 'логического перевооружения, наконец, личного обогащения и т.д. Если зара-1я плата работника будет определяться только стоимостью рабочей силы а), т.е. физическими, интеллектуальными и другими затратами, которые он в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только эм пенса пин этих затрат и простого возобновления способности к труду. Не

средств для развития рабочей силы (повышения образовательного, инфор-рнного и культурного уровня, квалификации и т.д.) Кроме того, заработной

не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи-детей, родителей-


пенсионеров и т.п. Таким образом, теоретически правильнее говорить о заработ­ной плате как о цене труда или рабочей силы.

Из четырех первоначально намеченных вариантов определений заработной платы после проведенного анализа остались две возможные дефиниции: « заработная плата — это цена труда или ■ заработная плата — это цена рабочей силы.

Для выбора окончательного варианта сущности заработной платы целесооб­разно использовать воспроизводственный подход к рабочей силе, который, как и для любого товара, включает четыре известные фазы:

 

    Фазы воспроизводства рабочей силы (PC)
[     II Ш   IV
ФАЗА ФОН НАНИЯ МИ1 PC 0- ФАЗА РАСПРЕДЕ­ЛИ! 1ИЯ PC ФАЗА ОБМЕНА Р.С   ФАЗА ИСПОЛЬЗО­ВАНИЯ PC.

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника, начинается со школы, продолжается в ВУЗах, коллед­жах, при подготовке на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т.д. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства —работодателей, наемных работников и государства, а также непо­средственно на предприятии (это нанм, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы на ее цену и т.п.). Потребление (использование) рабочей силы осу* ществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, которое сопро­вождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг,,, полуфабрикатов и т.д. Следовательно, процесс труда имеет место только на чет­вертой фазе воспроизводства рабочей силы — фазе ее использования.

Из проведенного выше анализа логично вытекают два теоретических вывода,^ напрямую выходящих на практику. Если мы говорим, что заработная плата — это. цена труда, значит, работодатель обязан включить в ее структуру только затраты,,? связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы), за-.. траты, имевшие место лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы гово-г-рим, что заработная плата — цена рабочей силы, то она должна включать в себя ^ затраты и издержки по всем четырем фазам — формирования, распределения, об- л мена и использования рабочей силы. Здесь как раз тот случай, когда от теоретиче- . ских заключений зависит практика формирования заработной платы и се реальные размеры.

Видимо, выбрать одно из двух определений заработной платы -цена труда или рабочей силы — невозможно и некорректно для отвлеченной не конкретной си­туации. Определять выбор будут самые.разнообразные факторы и условия:

• форма собственности предприятия (частное, государственное, совместное
и т.д.), на котором работает человек; характер полученного образования и спо-

\ соб его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спон-I' сора);

• профиль организации (службы) занятости, которая занималась трудоустройст­
вом данного работника (частная, государственная и т.п.) и другие.


Только они в совокупности могут окончательно определить сущность заработ- j й платы —■ это цена труда или цена рабочей силы, а значит и ее фактические ' (меры.

Подводя итог анализа сущности и содержания заработной платы, можно дать :дующее ее определение: заработная плата как цена труда или рабочей силы о основная часть фоноа жизненных средств работников, распределяемая в ветствии с количествам и качеством затраченного труда.

3. Отечественный и зарубежный опыт регулирования

оплаты труда в сфере материального производства.

Подходы и направления реформирования оплаты труда

в социальной сфере и организациях государственной службы

На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, ква-1икации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем эделей оплаты труда.

Стремление хозяйственных руководителей и .специалистов многих предпри-1 в конце 80-х — начале 90-х гг. отказаться от использования традиционной та-ной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, по-rteFiHoft и сдельной оплаты труда, в том виде, в каком они применялись на (тике, объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные ки и оклады выступают главным «ограничителем» размеров заработной платы интерес о ванн ости работников в развитии и реализации имеющихся способно-, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства, ему же существует такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые тилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Отметим не-ько причин.

to-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или ок-либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, ли-го увеличение незначительно и слабо ощутимо для персонала. Поэтому тариф-ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем елышм количеством и уровнем качества труда, превышение которых матери- . о не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать .} ше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада, о-иторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный ;р ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой г), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответ-ощих выплатам результатов. В этом случае у работника возникают несколько , по сравнению с первым случаем, соображения: стоит ли достигать даже тре-лх результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдает-iK минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая организация выплаты к и окладов расслабляет, расхолаживает и не заинтересовывает работников i сопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу рас-


пределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом одна из причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей, о чем говорилось в начале данной главы.

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали мо­делям хозрасчета, предполагающим формирование гарантированных фондов зара­ботной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования (и тем более ры­ночным отношениям) они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельно­сти предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае нет экономической основы, чтобы заранее, до получения трудовым коллек­тивом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тариф­ные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный фонд оплаты труда распределять меж­ду работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равно­сильно преждевременному точному распределению еще несозданного продукта. Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на другие, на­пример, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы. Правовая возмож­ность в этом плане предприятиям предоставлена. Такие модели разработаны и до­вольно успешно применяются на многих предприятиях страны. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев.

В частности, система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза» под­строена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена шкала социаль­ной справедливости (табл.1), предусматривающая коэффициенты увеличения за­работной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.

Месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности в МНТК не применяется, но отдельные сотрудники, добившиеся высоких показате­лей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощрены единовременными вознаграждениями, кото­рые выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации МНТК.

Таблица I

Шкаласоциальной справедливости

 

Должность Коэффициент
Руководитель предприятия (генеральный директор) 4,5
Зам. генерального директора 4,0
Руководители отделов 3,5
Врачи 3,0
Медсестры 2,2
Санитарки 1,0


 
 


На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) ча-| ютная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплать 'да хозрасчетного подразделения и зависит от:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

отработанного времени.

Основной элемент организации оплаты труда на комбинате — квалификаци-1ыЙ уровень — устанавливается всем членам трудового коллектива и опреде-тся как частное от деления фактической заработной платы работника за про->1Й период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу нки квалификационного уровня работника принимаются его образование, пификация, инициатива, ответственность за порученное дело, умение творче-

работать и т.д.

Таблица 2

В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распре-(ются по десяти квалификационным группам (табл.2).

Система оценки квалификации

  Должность Квалификационный балл
  Директор комбината 4,5
  Главный инженер 4,0
  Заместитель директора 3,6
  Руководители ведущих подразделений 3,25
  Ведущие специалисты 2,65
  Специалисты и рабочие высшей квалификации 2,5
Специалисты П категории и высококвалифицирован­ные рабочие 2,1
Специалисты HI категории и квалифицированные ра­бочие Специалисты и рабочие Неквалифицированные рабочие 1.7 1.3 1.0

В последнее время, особенно на негосударственных предприятиях (арендных, кооперативных, акционерных и других), бестарифные модели оплаты труда полу­чают все большее распространение. Они имеют свою специфику и характерные особенности. Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда.

Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производст­венного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения, результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибалыюй систе­ме. При выполнении задании и программ подразделения, норм, должностных обя­занностей и функций работниками ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серь­езных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, условий — оцен­ка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, что привело к значительному росту результативности труда. Для определе­ния коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (табл.3).

Таблица 3 Шкала итоговых оценок и значений коэффициента трудового вклада (КТВ-)

 

Среднее расчетное значение Принятое значение Значение
экспертной оценки экспертной опенки КТВ
4,75-5,0 5,0 1.5
4,25-4,74 4,5 1,25
3,75-4,24 4,0 1,0-0,75
3.25-3,74 3,5 0.5 0,0
2,75-3,24 ., 3,0  
ниже 2.75 0,0  

 


роме квалификационного уровня, всем работникам комбината также выстав-■я КТУ. Периодичность его определения, а также набор показателей, влияю-на величину коэффициента, мера этого влияния, определяются специальным кением. КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной .(, а не для оценки результативности труда в целом (эту функцию выполняет [фикационный уровень): КТУ влияет на перераспределение не более 7-10% 1 оплаты труда.

;е расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и [шциента трудового участия базируются на фактически отработанном коп-ым работником времени по табелю его учета.

шьнейшее развитие бестарифные системы оплаты труда получили в ремонт-)оительном управлении московского ГУВД, на Георгиевском арматурном за-[ других предприятиях.


КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего фонда оплаты труда предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

Свои специфические особенности имеет организация оплаты труда в коопера­тивах. Фонд оплаты труда членов кооператива и работающих в нем по трудовому соглашению (договорам) образуется в строгом соответствии с уставом. На коопе­ративных предприятиях весьма эффективны подрядные и договорные формы ор­ганизации и оплаты труда. Они могут быть бригадными и индивидуальными. При использовании подряда определяются и доводятся до работников нормы расходов различных ресурсов и расценки, по которым будет оплачиваться их труд.

1 Разработано по кн : Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либера­лизации иен И приватизации (рекомендации). М., 1992. — с. 141.



       
   
 
 


В договоре подряда фиксируется конкретная доля сэкономленных ресурсов, аправляемэя дополнительно в фонд оплаты труда. Оплата труда выплачивается в ва этапа: сначала выдается аванс за выполненные работы, затем производится кончательный расчет —■ после реализации предприятием продукции и получения ютветствующего дохода. Размер вознаграждения чаще фиксируется в виде доли [роцснта) от доходов, полученных предприятием от реализации продукции.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда ру-водителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов 1ботннков и результативности производства является система «плавающих окла-|В2. Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для ботников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов >вышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших тех-гко-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации тановлен оклад в размере 5000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выпол-л задание но росту производительности труда {прибыли и т.д.) в текущем месяце 120%. Тогда исходя из установленного норматива (1% оклада за 1% роста лока-геля), работник получит дополнительно еще одну тыс. руб., а его новый оклад ставит 6000 руб.

Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетради-онных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относи-гьно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении соких конечных результатов, в реализации внутренних производственных ре-'вов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной эко-лики. Но они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде ' «но свести к следующему.

Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оплаты труда при рас-е заработка предусматривается использование базовых показателей (например, этической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за по-дние три-шесть месяцев и т.д.) со всеми их недостатками. Как правило, при ре на «базу» и расчетах «от достигнутого» недоучитываются должным образом тические затраты и-реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности отника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы тру-ого коллектива. Например, в бестарифной системе заработной платы, приме-ной на Вешкинском комбинате торгового оборудования, по КТУ (т.е. с учетом 1ьных результатов) распределяется лишь 7-10% общего объема средств, пред-шченных на оплату труда.

3-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и )авок, слабо связанных с трудовым вкладом работника. Это усложняет меха-i их организации и не способствует достижению более тесного соответствия ,i труда мерс оплаты. Все это обусловливает необходимость поиска новых (одов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и ми-iro опыта.

'азвитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный г организации заработной платы и других форм мотивации труда на предпри-х. в учреждениях и организациях, который в определенной мере можно ис-еать в России. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиция и


свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнориро­вать и не учитывать особенности переходного периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, напри­мер, и происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Япо­нию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способ­ностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться раз­личных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается дифференциацией окладов в рамках разряда (или должности).

Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержа­ния труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%.

Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущест­венно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем есть фирмы, применяющие индиви­дуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы (оценки заслуг), в отношении всех 3800 работников, начиная с 1986 г. Приведенные опросы показали, что 3/4 работ­ников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершен­ствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установ­ления определенного соотношения между постоянной и переменной частями зара­ботной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к за­работной плате составляют не менее 1/7 заработной платы. Хотя это и не является общим правилом, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы.

С учетом сочетания отмеченного отечественного и зарубежного опыта стиму­лирования труда на ряде предприятий РФ и СНГ (АП «Медиз» г.Ташкент, Жеты-байское УБР ПО «Мангышлакнефть», ПЭЗ «Вилар» и др.) разработана и внедрена Новая модель оплаты труда, заинтересовывающая персонал в результатах своей работы, организации в целом1.

Волгин НА. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда н ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. — М., 1991.



В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты ца — «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ее название ЮТэРКа» — по первым буквам главного элемента организации). Все работ-и в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных т. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение 1ки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная та, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организа-материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифферен-1ию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руково-■лями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, южность учета реального трудового вклада и фактической результативности а работника.

'азмер оплаты труда работника (ЗГИ) рассчитывается при этом пр следующе ческой формуле:

НОТ — фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады);

i — численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде);

^ Kj — арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работни-=1

1М предприятия (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от ре-'льтатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

иная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен ить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и каче-руда1.

формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работ-не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудо-клада, но и результатов работы трудового коллектива В целом. При такой л организации заработной платы им уже материально невыгодно «отсижи-» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обес-1ться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов 1иятия и каждого работника.

1ако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной работника от конечных результатов предприятия необходима соответст-я зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной дея-л-и коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении во-

формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно шивать, так называемые, «местные» нормативы образования фонда оплаты процентах от прибыли (дохода) организации.

лгин НА., Николаев СВ. Доходы работника и результативность производства. — М, циально-труловая сфера России в переходный период: реалии и перелекпош. — М., 1996.


Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно

зависит, как минимум, от трех условий: а) его квалификации; g) фактического трудового вклада; в) результатов работы предприятия.

Последняя зависимость обусловлена тем, что размер фонда оплаты труда дол­жен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квали­фикацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тариф­ных системах оплаты труда), но и фактический трудовой вклад, а также результа­тивность работы трудового коллектива.

Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям, с учетом их специфики, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например, следующий вид (табл. 4).

Таблица 4

Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий

Квалифика! (ионные группы работников ш rv V VI V1J VIII
«Вилки» соотношений в оп­лате трудз разного качества по сравнению с минималь­ными 1,0-1,8 1,4-2,4 1,9-3,1 2,5-3,9 3,2-4,8 4ГИП 4,5-5,5 •>(V(SO
Рабочие X X X          
Служащие, техники   X X          
Специалисты всех направле­ний     X X X      
Руководители и заместители руководителей производст­вен иых подразделений, служб и отделов       X X X    
Директор завода, главный инженер, заместители дирек­тора та вода           X X X

Количество квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Например, на Ташкентском АП «Медиз» их девять, на Уфим­ском кабельном заводе. Андижанском заводе «Электродвигатель» — 11 и т.д.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между I и VI11 квали­фикационными группами работников в приведенном примере) должен быть доста­точным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допус­кать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, Доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что.



 
 


ервых, показатели, которые стимулируются а настоящее время механизмок 1ИЙ, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте органик и заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате а разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организации оплаты а единый фонд оплаты труда распределяется между работниками практически )статка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат 1бавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключе-•IX из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты а, сделает его более понятным и доступным для работников, охраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и до-1я лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновид-;й и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные существа в процессе стимулирования труда работников предприятий и орга-шй. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции )еделения доходов по труду и собственности .

сформирование отшты труда работников бюджетной сферы должно начи-я С резкого повышения ставки первого разряда (МРОТ) до уровня не ниже иточного минимума и с преобразований Единой тарифной сетки (ETC). В направлении предлагаются разные позиции и подходы. Однако ближайшими ;шения могут рассматриваться следующие действия:

иберализация ETC, придание ей статуса обязательно-рекомендательною арматива. Из обязательных элементов для организаций при построении их 1стем стимулирования труда можно выделить два:

I) минимальная заработная плата (МРОТ) определяет ставку первого разря­да, которая должна в максимально короткие сроки приблизиться к прожи­точному минимуму;

1) соблюдение установленной дифференциации в оплате труда между край­ними (I и XVTII) разрядами ETC.

тальные вопросы организации оплаты труда работников отраслей социаль-|)еры и построения ETC решают сами коллективы {межразрядные коэффици-количество разря

⇐ Предыдущая16171819202122232425Следующая ⇒






©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.