 |
|
Глава II Анализ менеджмента и кадровой политики
Предприятия
Вопросами управления персоналом ООО "Здоровая жизнь" отдел кадров, находящийся в главном офисе в городе Йошкар - Ола.
Основными целями отдела кадров являются:
-повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы отдела кадров, направленной на максимальную реализацию потенциала персонала;
-разработка и осуществление кадровой политики предприятия.
Отдел кадров ООО " Здоровая жизнь " выполняет следующие функции:
-разработку и осуществление кадровой политики предприятия;
-прогнозирование и планирование потребности в кадрах, оптимизация персонала;
-организацию и проведение работы по подбору кадров, изучение рынка труда;
-анализ состава, деловых и других качеств работников с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня;
-подготовку и организацию обучения, проверки знаний и аттестации персонала;
-документирование трудовой деятельности работников;
-ведение установленной кадровой документации;
-изучение движения персонала, причин текучести, разработка мероприятий по снижению текучести кадров.
Во главе отдела кадров стоит начальник отдела кадров. В его непосредственном подчинении находятся два менеджера по персоналу. Функциями одного является вся работа с персоналом: прием, увольнение, ознакомление с приказами и т.п. Функции второго менеджера является ведение кадрового планирования, учета кадров, ведение статистического и воинского учета и т.п.
В филиале г. Чебоксары компании «Здоровая жизнь» на данный момент работает 53 сотрудника, 28 из них имеют высшее образование, а остальные - средне - специальное. Средний возраст работников – 28 лет.
Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.
Основная задача подбора и расстановки персонала ООО "Здоровая жизнь" заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.
Оценка персонала включает следующие этапы:
-предварительную отборочную беседу;
-заполнение бланка заявления;
-беседу по найму (интервью);
-тестирование; профессиональное испытание;
-проверку рекомендаций и послужного списка;
-принятие решения.
Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Беседа по найму (интервью). ООО "Здоровая жизнь" использует два типа беседы по найму:
-по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
-слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.
Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.
Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателен, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.
Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.
Развитие персонала в исследуемой организации связано с обучением работников.
Необходимость обучения возникает в двух случаях:
-обучение принятого на работу;
-обучение при изменении должности;
Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение важных функций кадровой службы ООО "Здоровая жизнь":
· Прогнозирование и планирование персонала:
-основой прогнозирования потребности в персонале должны являться стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала;
-планирование потребности в персонале на год должно осуществляться по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода;
-основой планирования численности персонала должны являться планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.
· Отбор персонала:
-необходимо что бы отбор на вакантные должности производился на основе конкурса. Условия конкурса должны устанавливаться отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц;
-конкурс должен проводиться на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов. При отборе каждый соискатель обязан заполнять анкету;
· Наем персонала;
-при найме работникам необходимо устанавливать испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат нужно производить по результатам испытательного срока.
· Адаптация персонала:
-процедура общей адаптации должна распространяться на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие;
-профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.
· Оценка персонала.
-оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.
-по результатам оценки составляются планы индивидуального развития.
Необходимо проводить следующие формы работы по повышению квалификации: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги; групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.
С начала своего существования в ООО «Здоровая жизнь» существует определенная система мотивации персонала, которая включает несколько методов:
Организационно-административные методы управления:
1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
2. Использование властных механизмов управления (издание
приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
Экономические методы управления:
Материальное стимулирование труда работников: заработная плата (оклады и ставки) премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
Социально-психологические методы управления:
Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам).
Основное внимание в «Положениях о системе оплаты и стимулирования труда персонала» на предприятии было уделено материальным методам стимулирования, которые, на самом деле, были малоэффективны и не в полной мере качественно разработаны. Они наиболее типичны для Российских предприятий вообще. В соответствии с Трудовым Кодексом предприятия самостоятельно устанавливают вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением «Об оплате труда работников», утверждаемым приказом Генерального директора ООО «Здоровая жизнь».