 |
|
Суть, критерії та види оцінювання персоналу в сучасній організації.
Оцінювання персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.
Так, виконавець повинен відповідати вимогам, що пред'являються до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам, обумовленим ефективною організацією виробництва, використанням найбільш раціональних методів роботи, технічних засобів і т.д. Оцінюванню підлягають не просто потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, але і реалізація цих можливостей у ході виконання доручених обов'язків, відповідність процесу виконання цієї роботи певній ідеальній моделі, конкретним умовам виробництва, а результатів праці – нормативним вимогам, запланованим показникам, поставленим цілям.
Ділове оцінювання має безпосереднє відношення до підвищення ефективності діяльності, оскільки за його результатами з'являється можливість:
• удосконалювати розставлення кадрів шляхом підбору найбільш гідних кандидатур на ту чи іншу посаду;
• поліпшувати використання кадрів, здійснювати їхнє службово-кваліфікаційне просування;
• виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників;
• стимулювати трудову діяльність персоналу за рахунок забезпечення більш тісного ув'язування оплати праці з результатами праці;
• удосконалювати форми і методи роботи керівників;
• формувати позитивне відношення до праці, забезпечувати задоволеність роботою та ін.
На результатах ділового оцінювання персоналу базується рішення таких управлінських проблем:
1. Підбір персоналу:
• оцінка особистих якостей претендентів;
• оцінка кваліфікації претендентів.
2. Визначення ступеня відповідності займаній посаді:
• переатестація працівників;
• аналіз раціональності розставлення працівників;
• оцінка повноти і чіткості виконання посадових обов'язків;
• оцінка працівника після завершення терміну випробування, після завершення стажування.
3. Поліпшення використання персоналу:
• визначення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією;
• удосконалення організації управлінської праці.
4. З'ясування внеску працівників у результати роботи:
• організація заохочення працівників (посилення матеріальних і моральних стимулів, забезпечення взаємозв'язку оплати і результатів праці, організація преміювання);
• встановлення міри стягнення.
5. Просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації:
• прогнозування просування за службою працівників;
• формування резерву на висування;
• відбір для виконання відповідальних завдань, направлення на стажування як заохочення;
• необхідність підвищення кваліфікації і її спрямованість;
• розробка програм підвищення кваліфікації управлінських працівників;
• оцінка ефективності навчання на курсах і в інститутах підвищення кваліфікації.
6. Удосконалення структури апарату управління:
• обґрунтування чисельності апарату управління, фахівців і службовців у підрозділі;
• перевірка нормативів чисельності;
• обґрунтування структури кадрів по посадах, рівню кваліфікації;
• розробка та уточнення посадових інструкцій.
7. Удосконалення управління:
• удосконалення стилю і методів управління;
• підвищення відповідальності працівників;
• зміцнення взаємозв'язку керівників і підлеглих.